Тема 2.3 Мотивация деятельности в менеджменте

Сущность и принципы функции мотивации. Виды и методы мотивации. Взгляды менеджмента на роль человека в деятельности организации (теории Д. МакГрегора, традиционный подход, подход с позиций человеческих отношений, человеческих ресурсов). Процесс мотивации.

Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория ERG К. Альдерфера. Достоинства и недостатки содержательных теорий, их применимость в практике менеджмента.

Процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, расширенная модель ожидания Л. Портера и Э. Лоулера. Достоинства и недостатки процессуальных теорий, их применимость в практике менеджмента.

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных – награды.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Теории X и Y МакГрегора

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон.

Дальнейшее формирование научных подходов к проблеме мотивации обогатилось рядом содержательных и процессных мотивационных теорий, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, В. Врум и др.

Современные взгляды на проблемы управления мотивацией связаны с теориями «обогащения труда», «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «участия работников».

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация – процесс стимулирования человека или группы к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация – это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

Функция мотивации – одна из основных функций управления – заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

В основе мотивации лежат потребности – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности классифицируются по различным признакам (табл. 1).

Таблица 1

Классификация потребностей

Признак классификации	Группы классификации
по происхождению	естественные, культурные
по природе	первичные, вторичные
по характеру предмета	материальные, духовные
по степени осознания	осознанные, неосознанные
по степени важности	доминирующие, второстепенные
по отнесенности к сфере развития	индивидуальные, социальные, смешанные

Несмотря на разнообразие потребности имеют общие свойства:

· они всегда предметны, т. е. направлены на нечто конкретное;

· им присуще многообразие и способность к развитию;

· большинство из них цикличны, т. е. периодически возникают снова (очень трудно назвать потребность, которую можно удовлетворить раз и навсегда);

· большинство своих потребностей удовлетворяют только с помощью определенных предметов.

То, что находится «внутри» человека и вызывает его определенные действия, называется мотивом (табл. 2). Мотивы зависят от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов.

Таблица 2

Классификация мотивов

Признак классификации	Группы классификации
по содержанию	идейные, политические, нравственные, эстетические
по источнику возникновения	социальные, коллективистские, деятельностные, поощрительные
по времени проявления	постоянные, длительные, кратковременные
по степени проявления	сильные, умеренные, слабые
по проявлению в поведении	реальные, потенциальные

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находится в определенном отношении друг к другу по степени воздействия на человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы (табл. 3), которые играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Таблица 3

Классификация стимулов

Признак классификации	Группы классификации
по субъектам интересов	общественные, коллективные, индивидуальные
по удовлетворяемым потребностям	материальные, нематериальные: социальные, моральные, творческие и др.
по способу воздействия	принуждение, поощрение, самоутверждение

В зависимости от основных групп потребностейразличают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивацияпорождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой.

Статусная мотивацияявляется внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации.

По используемым способамразличают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Поисточникам возникновения мотивовразличают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

По направленности на достижение целей фирмыразличают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Методы мотивации – это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 4).

Таблица 4

Классификация методов мотивации

Признак классификации	Группы классификации
объект мотивации	коллектив, отдельные сотрудники: начинающие, опытные
стимулы	экономические: заработная плата, премии, денежное вознаграждение, материальная помощь, участие в прибылях и др. неэкономические: организационные (участие в управлении, мотивация перспективой, делегирование, мотивация обогащением содержания труда); морально-психологические (похвала, одобрение, поддержка, порицание, признание заслуг, уважение и доверие)
направленность	положительное подкрепление, отрицательное подкрепление, гашение действий, наказание

Руководитель применяет на практике основные принципы мотивации. Принцип потребности – побуждение является поведенческим проявлением потребностей и концентрированно на достижение цели, которая служит для удовлетворения потребностей. Принцип вознаграждения – это то, что человек считает ценным для себя. Существует два типа вознаграждений: 1) внутренние – дает сама работа (самоуважение, признание, удовлетворенность работой); 2) внешнее – дается организацией (з/п, премии, льготы и т.д.)

Существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход – содержательный – основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории, выстроенные на этом подходе, базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности.

Второй подход – процессуальный – основывается на мотивации как процессе. Теории, выстроенные на этом подходе, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.

Согласно концепции А.Маслоу, люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, расположенных в иерархическом порядке. В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей (рис. 11). Физиологические потребности и потребности в безопасности относятся к потребностям нижнего уровня, остальные – к потребностям высшего уровня.

Рис. 11 Пирамида потребностей А. Маслоу

По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности. Потребности удовлетворяются в определенном порядке: от низшего уровня к высшему (табл. 5).

Таблица 5

В концепции А. Маслоу имеются слабые места: отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Так, Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. В отличие от А. Маслоу, Д. МакКлелланд представил потребности без иерархичности.

В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов. Потребность в признании реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр. Основной направленностью потребности во власти является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Лица с высокой потребностью властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

На стыке 1950-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. В результате исследований Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис. 12).

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Рис. 12 Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга

К. Альдерфер согласился с А. Маслоу в том, что индивидуальные потребности можно разместить в виде иерархии (рис. 13). Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий: existence – существование, relatedness – связи, growth – рост.

Рис. 13 Соотношение потребностей пирамиды Маслоу и потребностей Альдерфера

Потребности существования – это потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы. Потребности связи – это потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями. Потребности роста – это потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида.

В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер утверждает, что в дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению от одной группы потребностей к другой присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и недосягаемостью поставленных целей (рис. 14).

Рис. 14 Взаимосвязь в ERG-теории между крушением планов, важностью
и удовлетворением потребностей

В общем виде процесс мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату (рис. 15).

Рис. 15 Общая схема мотивационного процесса

К наиболее распространенным процессуальным теориям относятся теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теория справедливости Стэйси Адамса, теория постановки целей Эдвина Локка (см. Наумов, Виханский), теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера.

Согласно теории ожидания В. Врума, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях:

· ожидания в отношении «затраты труда – вознаграждения» – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

· ожидания в отношении «результаты – вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

· ценность полученного поощрения или вознаграждения.

Для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения В. Врум использует термин «валентность». Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1,00) до строго отрицательной (-1,00).

Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей:

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результатами первого уровня. Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивидуальны. Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня.

Расширенную модель ожиданий предложили Л. Портер и Э. Лоулер. Она соединила в себе основные идеи содержательных теорий с идеями теории В. Врума. Данная теория включает в себя рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением (рис. 16).

В модели Портера-Лоулера фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей человека и осознания им своей роли. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутреннее, так и внешнее вознаграждение. Удовлетворение – это сочетание внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Рис. 16 Модель Портера-Лоулера

Идея, что работа ведет к удовлетворению наиболее важный вывод, сделанный Л. Портером и Э. Лоулером.

Но данная модель обладает некоторыми существенными недостатками. Во-первых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда. Во-вторых, в модели отсутствует основополагающий фактор – потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения.

Третьей широко известной теорией в процессуальном подходе является теория справедливости С. Адамса. Согласно данной теории, человек субъективно оценивает отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности. Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. Поскольку подобные оценки весьма субъективны (особенно в отношении других лиц, о которых судят лишь на основе догадок и отрывочной информации), необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей. Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играют: возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис. 17).

Рис. 17 Схема процесса мотивации посредством постановки целей

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

· сложность;

· специфичность;

· приемлемость;

· приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: (1) организационные факторы и (2) способности работника. При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Согласно теории Б.Ф. Скиннера, поведение человека в первую очередь зависит от внешних факторов, которые получили название средств подкрепления. Они определяются как любые немедленные последствия, которые повышают вероятность повторения (или отказы) от определенных поведенческих шаблонов человека. Таким образом, сторонники теории подкрепления утверждают, что последствия определяют поведение. В основном в теории подкрепления полностью отрицается влияние на мотивацию таких факторов, как цели, ожидания и потребности. Вместо этого она сосредоточена исключительно на том, что происходит с человеком после того, как он выполняет те или другие действия.

По мнению Б.Ф. Скиннера, теорию подкрепления можно объяснить таким образом: люди вероятнее всего будут вести себя тем или другим желаемым для вас образом в том случае, если ожидают получить за это определенное вознаграждение; поощрение будет наиболее эффективным, если оно немедленно получается за желаемым для вас поступком человека; поступок и поведение, после которых не было поощрение, или было наказание, вряд ли будут повторены человеком в будущем. В соответствии с теорией подкрепления, менеджеры могут влиять на поведение служащих, подкрепляя действия, какие они считают правильными и благоприятными для организации.

Для того, чтобы успешно применять теорию подкрепления, у менеджера есть четыре варианта действий:

· положительное подкрепление – поощрение действий, имеющих позитивную направленность;

· отрицательное подкрепление – поощрение отсутствия действий, имеющих отрицательную направленность;

· тушение – ослабление нежелательного поведения тем, что не обеспечивается желаемое вознаграждение;

· наказание – прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем.