Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация — это определенная система меро­приятий, нацеленных на информирование людей, выбирающих или собирающихся сменить профессию,^относительно конкретных про­фессиональных деятельностей — их специфики, условий реализа­ции и требований к исполнителям. Основными направлениями профориентации являются:

• формирование и презентация баз данных по психологиче­ским аспектам профессий, выявленным в ходе их изучения;

• содействие людям в выборе профессии сообразно их желани­ям, склонностям и интересам, с учетом их психологических возможностей и профессиональных задатков.

По своей сути профессиональная ориентация представляет со­бой процесс управления сознательным профессиональным самооп­ределением людей, который осуществляется на основе и при помо­щи психологической науки. В свою очередь профессиональное само­определение — это выбор людьми профессии на основании анализа и оценки своих внутренних ресурсов и соотнесения их с требования­ми данной профессии.

Обычно выделяются следующие стадии профессионального са­моопределения:

1) появление интереса к профессии — возникают и формируют­ся побуждения к выбору профессии, происходит первоначальная ориентировка в различных сферах труда;

2) профессиональное обучение — осваивается выбранная про­фессия;

3) профессиональная адаптация — формируется индивидуаль­ный стиль профессиональной деятельности, человек включается в систему производственных и социальных отношений;

4) самореализация в труде — реализация ожиданий, связанных с трудовой деятельностью, или, напротив, неосуществление ожи­даний.

Люди по-разному выбирают профессии, и сама ситуация этого выбора оказывает серьезное влияние на осуществление профессио-

315

314 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

нальной деятельности. Психологи выделяют несколько ситуаций выбора:

1) безальтернативный выбор, когда данной профессиональной деятельностью занимаются в силу традиций и обычаев, поэтому во­прос о выборе профессии как таковой не возникает вовсе;

2) случайный выбор, осуществляемый под влиянием какого-ли­бо события;

3) социально обусловленный выбор, когда профессия выбирает­ся в связи с представлением о долге, миссии, призвании или обяза­тельствами перед людьми;

4) осознанный выбор в силу сознательного определения целей профессиональной деятельности, выбор, который, как правило, ос­нован на анализе реальных проблем и знании о будущей профессии.

Среди факторов, влияющих на выбор профессии, также называ­ют следующие: позиции родителей и старших членов семьи, сверст­ников, учителей; самооценку, способности, умения, уровень разви­тия человека как субъекта труда; уровень общей активности и при­тязаний на общественное признание; склонность, интерес к тем или иным видам деятельности и пр.

К настоящему моменту сложилось несколько форм профориен-тационной деятельности:

1) классификация профессий с психологической точки зрения, со­ставление профессиограмм, психография; обоснование психологи­ческих требований к субъекту труда;

2) профессиональное воспитание — развитие интересов, склон­ностей, способностей, личностных качеств в рамках различных ви­дов деятельности — коммуникативной, учебной, игровой, трудовой и пр.;

3) профессиональное просвещение — информирование о видах профессий, о способах овладения ими и правильного их выбора, со­ставление банков данных о мире профессий, пропаганда общест­венно значимых профессий и пр.

4) профессиональная консультация — помощь человеку в выборе профессии на основе изучения и оценки его способностей и функ­циональных возможностей, которая осуществляется путем проведе­ния серии комплексных психолого-педагогических и медицинских мероприятий; ' -

5) адаптация к профессии — содействие в приспособлении чело­века к профессиональным, социальным и психологическим факто­рам трудовой деятельности.

Социально-психологические аспекты...

Усилия социальных психологов сосредоточены главным обра­зом на 1, 4 и 5 направлениях профориентационной деятельности. Рассмотрим поочередно каждое из них.

Классификация профессий с психологической точки зрения. На ус­пешность выполнения личностью конкретной деятельности влияют ее психологические качества. Конкретный перечень этих личност­ных качеств специфичен для каждой профессии. Он определяется по результатам психологического анализа трудовой деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы.

Профессиографический анализ — это анализ работы исполните­ля, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаи­модействия, которые в наиболее полном объеме описывают данную деятельность. Профессиограмма — это документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации.

В рамках отдельной организации процедура профессиографиче-ского анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомле­ния с целями, структурой и схемой организационных сетей организа­ции. Затем осуществляется сбор информации о содержании описы­ваемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. Анализ трудовой деятельности проводится при помо­щи методов открытого интервью, частично директивного интервью (используется вопросник), личного дневника и прямого наблюдения.

Открытое интервью и частично директивное интервью, взятое у непосредственных участников профессиональной деятельности и у их руководителей, позволяет сопоставить представление самого ра­ботника о его деятельности (так называемая воображаемая работа) с тем, как она видится со стороны руководства (так называемая пред­писанная работа). Метод личного дневника состоит в том, чтобы попросить работника фиксировать все его действия в течение рабо­чего дня или недели. Прямое наблюдение предполагает, что иссле­дователь наблюдает за действиями работника на его рабочем месте. Все эти методы анализа трудовой деятельности часто используются одновременно, но даже это обстоятельство не гарантирует того, что будет составлено всестороннее и исчерпывающее представление о должности, поскольку наблюдению доступны только «видимые» стороны деятельности, в то время как ее психологическая состав­ляющая остается непроницаемой.

По итогам сбора первичной информации производится схема­тизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных ре­зультатов.

316 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Типовая структура профессиограммы выглядит следующим об­разом:

Описательные характеристики деятельности:

А) Параметрическое описание (целостное):

1) название организации;

2) статус организации;

3) структура организации;

4) цели и'задачи организации;

5) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

6) принципы и нормы, принятые в организации.

Б) Морфологическое описание (по элементам):

1) применяемые средства труда;

2) рабочее место;

3) основные элементы деятельности (действия, операции);

4) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

В) Функциональное описание:

1) последовательность операций, действий, «технология» дея­тельности;

2) режим труда и отдыха;

3) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

Г) Количественная оценка элементов деятельности:

1) выделенные задания, их описание;

2) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

Д) Психограмма: »

1) требования, предъявляемые деятельностью к психологиче­ским особенностям исполнителя;

2) профессионально важные психологическе качества «исполни­теля» (Управление персоналом. М, 1998. С. 207—208).

Профессиональная консультация. Социальные психологи осуще­ствляют профконсультационную работу в основном в двух формах:

1) помощь в выборе профессии и коррекции этого выбора, пре­доставление рекомендаций о путях и методах исправления отклоне­ний в психической сфере и поведении, помощь сотрудникам в це­лях улучшения их психического здоровья и устранения психологи­ческих проблем — психокоррекционная форма консультирования;

317

Социально-психологические аспекты...

2) психологическое обследование, оценка соответствия индиви­дуальных особенностей личности требованиям отдельных профес­сий — психодиагностическая форма консультирования.

Рассмотрим деятельность психологов в рамках профконсульти-рования на примере работы со школьниками.

Одним из важных факторов выбора профессии является интерес к той или иной сфере трудовой деятельности. Профессиональные интересы могут формироваться на основе учебных интересов, мно­гообразных увлечений и склонностей, семейных традиций и пр. По предметной направленности интересы могут быть техническими, гу­манитарными, художественными и т. д. Интересы и склонности в какой-либо области знаний или практической деятельности не все­гда переходят в профессиональные. Они становятся профессиональ­ными только в том случае, если с ними связаны жизненные планы человека.

В ходе профориентации психологи-консультанты сначала выяв­ляют индивидуальные особенности интересов школьников, исполь­зуя различные опросники — «карты интересов». Во время проведения обследования психолог-консультант должен внимательно следить за эмоциональными реакциями школьников на различные утвержде­ния, чтобы понять, Как распределяются интересы учащегося.

После ответов на вопросы типа «Любите ли Вы (нравится ли Вам, хотели бы Вы): а) читать технические журналы; б) знакомиться с жизнью растений и животных; в) участвовать в общественной ра­боте; г) объяснять товарищам, как выполнять домашние задания?» и пр. психолог обрабатывает ответы опрошенных при помощи специ­альной компьютерной программы или вручную — с помощью ключа к тесту. Это специальный бланк, состоящий из нескольких колонок. Например, в одном из подобных тестов тринадцать колонок по чис­лу выделенных направлений профессиональной деятельности, в том числе радиотехника и электроника; спорт и военное дело; педагоги­ка и воспитание; медицина; искусство; история и политика и пр.

По каждой из колонок подсчитывается арифметическая сумма плюсов и минусов. Причем вопросы сгруппированы таким образом, что дают возможность выяснить, есть ли у конкретного учащегося желание ознакомиться с той или иной областью знаний и видом деятельности, стремление к углубленному познанию предмета своих интересов либо стремление к практической деятельности в данной области.

Другая методика определения наиболее подходящих для моло­дых людей видов профессий основана на выделении соответствую-

319

318 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

ших характеристик трудовой деятельности, которые выступают в роли мотивационных факторов выбора. Учащимся предлагают вы­брать несколько самых привлекательных для них характеристик, на­пример, из раздела «цели труда»: оценивать, проверять; творить, создавать новое; изготавливать какие-то предметы и пр. Из раздела «предмет труда» объектами выбора могут стать: экономика и поли­тика, люди, животный мир и пр.; из раздела «средства труда» — компьютеры, интеллект, голос, интонация и пр.; из раздела «усло­вия и организация труда» — экстремальные условия, разъезды, са­мостоятельность или работа на дому и пр.

В ходе тестирования психолог может задавать учащемуся уточ­няющие вопросы, а последний должен обосновать свой выбор, что повышает степень осознанности этого выбора. При этом более чет­ко выявляется сам ход мыслей учащегося или, как еще называют человека, осуществляющего выбор профессии, оптанта. Помимо этого, выявляется и оформляется его способность улавливать спе­цифические особенности различных профессиональных признаков. В результате прохождения подобного теста психологу и оптанту со­вместными усилиями удается определить те профессии, которые склонен осознанно выбирать последний (Резапкина, 1999).

Люди с крепким психическим здоровьем, как правило, испы­тывают позитивные чувства по отношению к самим себе, адекват­но воспринимают других людей, испытывают чувство ответствен­ности за своих близких и других людей, конструктивно подходят к возникающим проблемам, формируют окружающую среду или корректируют ее, ставят для себя реальные цели. Сотрудники с та­кими качествами — ценный ресурс организации и общества. Одна­ко в процессе трудовой деятельности у людей часто возникают психологические проблемы как личного, так и профессионального плана, которые могут приёести к нарушениям психического здоро­вья, что в свою очередь имеет следствием снижение трудовой мо­тивации и активности.

Психологическое консультирование способствует прояснению, разрешению и устранению личных проблем работников, его следст­вием является повышение показателей деятельности организации: работники больше внимания начинают уделять именно профессио­нальной деятельности, снижается уровень тревожности, повышается самооценка. Психологическое консультирование проводится кон­фиденциально для того, чтобы человек, нуждающийся в психологи­ческой помощи, чувствовал себя свободно,- комфортно и открыто говорил о своих чувствах и проблемах.

Социально-психологические аспекты...

Психологи проводят консультирование в нескольких формах: дают советы, подбадривают, проясняют мысли, освобождают от эмоционального напряжения, переориентируют консультирующего­ся на более конструктивные и адекватные способы поведения.

Различают директивное консультирование, которое предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совместного ре­шения о предстоящих действиях, побуждение и мотивацию сотруд­ника к поступкам, и недирективное или ориентированное на клиента, которое представляет собой процесс квалифицированного ознаком­ления психолога с проблемами сотрудника, поощрения его к анали­зу их причин и принятию адекватных решений. Основная форма директивного консультирования — предоставление советов, в то время как в ходе недирективного консультирования психолог в ос­новном подбадривает, проясняет мысли, освобождает от эмоцио­нального напряжения и осуществляет переориентацию.

5.2.2. Профессиональный психологический отбор

Психологический отбор осуществляется в целях обеспечения орга­низаций сотрудниками, в наибольшей степени пригодными к вы­полнению конкретных видов деятельности, реализации данных про­фессиональных задач, а также в целях повышения эффективности обучения, если это отбор на обучение. В зависимости от целей от­бора подбираются методы и инструменты оценки.

Успешность профессиональной деятельности во многом зависит от индивидуально-психологических особенностей личности. Распо­знавать и измерять их помогает психодиагностика как прикладная отрасль психологии, теоретическая и экспериментальная дисципли­на и область деятельности.

Психодиагностические методики включают в себя:

1) объективные или стандартизированные испытания, в которых преобладает количественный подход к измерению и описанию пси­хологических свойств;

2) клинические методы, к которым относятся беседа, слабостан-дартизированные интервью, проективные тесты. Клинические мето­ды ориентированы на понимание, интерпретацию, для выявления одного и того же качества используются различные процедуры.

С помощью психодиагностических методик измеряются различ­ные качества личности: познавательные способности, специальные

320 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

способности, черты личности, самосознания, мотивационная сфера, межличностные отношения и пр.

Существуют различные формы методик: аппаратурные поведен­ческие методики, тесты способностей, личностные опросники, си­туационное тестирование, интерактивные методики — тренинги, ролевые и организационно-деятельностные игры и пр.

Для того чтобы облегчить выбор профессии и минимизировать риск неправильного выбора, психологи помогают людям лучше уз­нать свой тип личности и тот вид профессионатьной деятельности, который в наибольшей степени соответствует этому типу.

Одной из наиболее распространенных типологий является типо­логия личности отечественного психолога Е. А. Климова. В ней вы­деляются четыре основных типа личности в зависимости от предме­та труда, с которым данная личность склонна иметь дело.

• тип П — «человек—природа»: главный предмет труда — тех­нические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии;

• тип Ч — «человек—человек»: главный предмет труда — люди, группы, коллективы, особенности людей;

• тип 3 — «человек—знак»: главный предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки;

• тип X — «человек—художественный образ»: главный предмет труда — художественные образы, условия их построения. (Климов, 1996).

В другой известной типологии психолога Дж. Голланда выделя­ются шесть типов личности:

• реалистический — ориентация на манипулирование инстру­ментами и механизмами;

• исследовательский — ориентация на поиск;

• артистический — ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию;

• социальный — ориентация на взаимодействие с людьми;

• предпринимательский — ориентация на влияние на людей;

• конвенциональный — ориентация на манипулирование дан­ными, информацией (Управление персоналом, 1998).

Профессиональная пригодность работника служит гарантией того, что он будет работать эффективно и реализует цели организа­ции. Фактически профессиональный отбор — это оценка качества че­ловеческих ресурсов. Претенденты на работу должны удовлетворять определенным социально-психологическим требованиям. В частно­сти, они должны быть подготовлены к работе в составе профессио-

321

Социалъно-психологические аспекты.

нальных групп, с коллегами, в коллективе: они должны уметь взаимо­действовать с партнерами, гражданами при решении профессиональ­ных задач, проявлять преданность и лояльность по отношению к организации, гибкость в поведении, дружелюбие, ответственность, порядочность, терпимость; должны обладать мотивацией к труду, способностью к овладению новыми видами коммуникаций и пр.

В процессе профессионального отбора изучаются и оцениваются социально-психологические характеристики кандидатов, которые будут способствовать успешному овладению профессией и осущест­влению профессиональной деятельности — направленность лично­сти, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм, ав­торитаризм и пр., а также выявляются профессиональные способно­сти — возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять профессиональную деятельность.

Оценочные технологии, как правило, строятся на принципах объективности, надежности, валидное™, достоверности, прогно-стичности, комплексности. Личность оценивается объективно (вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных сужде­ний); надежно (вне зависимости от влияния ситуативных факторов, например, прошлых успехов или неудач, настроения, погоды); ва­лидно (технология оценки адекватна оцениваемым качествам); дос­товерно (оценивается реальный уровень владения навыками); с воз­можностью прогноза (оценка дает данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек потенциально способен); комплексно (используются такие оценочные показатели профессио­нальной эффективности, которые характеризуют не одну, а различ­ные стороны ее проявления).

Основные методы профессионального психологического отбора: беседа в сочетании с наблюдением, интервью, тестирование.

Основная цель беседы — оценка уровня общей подготовки пре­тендента, профессионально значимых особенностей его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Обычно психологи по­могают составлять общие правила оценки кандидатов на этом этапе для того, чтобы обеспечить равенство их возможностей и избежать дискриминации и предвзятости.

В процессе профессионального отбора используется три вида интервью:

а) стандартизированное (т. е. проводимое по определенной схе­
ме, директивное);

б) слабоформализованное (т. е. частично директивное). В этом
случае заранее готовятся лишь основные вопросы и проводящий

322 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Социально-психологические аспекты..

323

интервью имеет возможность включать и другие, незапланирован­ные вопросы, гибко меняя ход беседы. Подобный метод дает воз­можность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из списка вопросов именно те, которые в большей степени подходят для текущей ситуации;

в) свободное (т. е. не по схеме, открытое), при этом заранее го­товится список тем для обсуждения с кандидатами.

Тестирование может дать сведения о профессиональных способ­ностях и умениях кандидата, о его потенциальных установках, ори-ентациях, конкретных способах деятельности, которыми он уже фактически владеет; может содействовать в формировании мнения о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Разработка теста происходит в несколько этапов. Первый
этап — анализ трудовой деятельности, описание функциональных
обязанностей. Этот этап позволяет найти связь между набором дей­
ствий, предполагаемых в рабочем процессе, и соответствующими
способностями, а также на основе изучения должностных инструк­
ций определить круг способностей кандидата, требующихся для ус­
пешного выполнения этих инструкций. >

Следующий этап — составление вопросов теста. Существует большое количество тестов для оценки кандидатов на работу, по­этому организации, как правило, сами не разрабатывают тесты, а подбирают готовые и адаптируют их с учетом своих целей и своего профиля.

Важный этап в подготовке теста — создание эталонной шкалы. Эта операция необходима постольку, поскольку данные, продемон­стрированные соискателем, вне зависимости от того, являются ли они превосходными или посредственными, не имеют абсолютного значения. Они приобретают смысл только в сопоставлении с дан­ными, принятыми за норму в рамках некоей референтной группы. Создание эталонной системы — это разработка четкой системы оценки результатов, продемонстрированных кандидатом на фоне его референтной группы.

И, наконец, завершающий этап разработки теста — проверка
его на достоверность. В любом тесте выдвигается диагностическая
гипотеза. Для того чтобы ее подтвердить, тест должен обладать тре­
мя важными качествами: ' *•

• чувствительностью, что позволяет сделать явными сущест­вующие между соискателями различия (дискриминации).

Чувствительность теста зависит от числа градаций, по кото­рым можно распределить и выделить различия кандидатов. Например, тест с 20-балльной шкалой может считаться более чувствительным, чем с 10-балльной;

• надежностью — кандидат, проходя данный тест несколько раз с некоторыми временными интервалами, каждый раз демон­стрирует одни и те же результаты;

• валидностью — тест дает информацию, на основе которой можно принять решение. Валидный тест позволяет подтвер­дить, в какой мере данные тестирования соответствуют тем качествам, что были определены в ходе анализа трудовой дея­тельности как необходимые для данной работы, а также пред­сказать будущие успехи кандидата в его профессиональной деятельности на основании адекватных критериев.

Существует множество способов тестирования при профессио­нальном отборе и подборе персонала. Например, часто используют­ся тесты, в которых моделируется рабочая ситуация — кандидата ставят в условия, максимально приближенные к тем, с которыми ему предстоит столкнуться на работе, эти тесты основываются на убеждении, что лучшим способом вынести суждение о профессио­нальных качествах претендента является эксперимент. В рамках данного вида тестов оценивается не только конечный результат, но и средства, которые предлагает кандидат для его достижения. В ка­честве тестов, моделирующих рабочие ситуации, используются, в частности, интегрированные и групповые тесты.

В ходе интегрированного теста кандидат должен в определен­ный период времени (как правило, в сжатые сроки) выполнить на­бор тех действий, которые потребует от него его будущая долж­ность, например от него могут потребовать составить план рабочего совещания либо отдать распоряжения воображаемым сотрудникам, сделать телефонные звонки или разобрать почту.

Групповые тесты могут проходить в нескольких формах. Напри­мер, группе соискателей, претендующих на одно рабочее место, мо­жет быть дано задание решить некую проблему. Группа должна за отведенное время обсудить данную проблему, принять решение, обосновать его и представить в форме вывода, рекомендации или детально разработанного проекта. Тест также может проходить в форме деловой игры, в ходе которой каждому из участников отво­дится определенная роль (например, менеджер, подчиненный, кон­тролер, бухгалтер), при этом решение по поводу предлагаемой про­блемы должно быть принято в режиме консенсуса.

324 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Социально-психологические аспекты...

325

Критериями оценки кандидатов служат их общительность, ло­яльность, умение расположить к себе, работать в группе и пр.

В настоящее время для осуществления профессионального от­бора и подбора кадров используются центры тестирования. Особен­но широко подобные центры распространены в США. Центр тести­рования или оценки кадров — это не организационная структура, а процедура, осуществляемая по определенному стандарту. Здесь ис­пользуются различные способы оценки кандидатов: моделирование ситуаций, классические тесты, интервью. Типичными процедурами являются, например:

• упражнение типа «корзина для бумаг»: ситуативные упражне­ния по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами;

• задания на решение профессиональных проблем (индивиду­альные или групповые), например проблемы разворачивания собственного бизнеса;

• свободная групповая дискуссия — дискуссия нескольких кан­дидатов на заданную тему без формально назначенного лиде­ра группы. Задача каждого кандидата — проявить активность и убедить группу в своем праве на лидерство;

• проведение оценочного интервью и собеседования. Каждому участнику предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место;

• демонстрация навыков публичного выступления. В короткий срок кандидаты должны подготовить сообщение на заданную тему и выступить с ним;

• прямое наблюдение за поведением участников отборочных процедур в паузах между упражнениями, во время приема пищи;

• использование проективных тестов. В процессе тестирования оцениваются различные характеристики личности. Например, в число оцениваемых характеристик американская телефон­ная корпорация АТ&Т включает следующие:

— навыки устного и письменного общения;

— навыки взаимодействия с людьми;

— личностное влияние;

— креативность;

— объективная самооценка;

— объективное восприятие окружающих; *

— гибкость поведения;

—- здравый смысл в неопределенных ситуациях;

— устойчивость к стрессу;

— энергичность;

— способность принимать решения;

— потребность в одобрении руководителя;

— потребность в одобрении коллег;

— внутренние высокие стандарты отношения к своему труду;

— потребность роста;

— потребность в безопасности;

— гибкость целеполагания;

— приоритетность работы;

— ориентация на ценности организации;

— реалистические ожидания;

— способность работать без сиюминутного вознаграждения;

— широкий диапазон интересов и пр. (Занковский, 2000).
При использовании тестов у специалистов и организаций воз­
никают определенные этические обязательства перед испытуемыми.

Во-первых, обязательство сохранения конфиденциальности ре­зультатов тестирования, во-вторых, информирование соискателя о результатах пройденного им тестирования без нанесения ему мо­ральной травмы; в-третьих, обязательство информировать кандида­тов о природе тестов, которым они будут подвергнуты, и о том, чему эти тесты служат; и, наконец, в-четвертых, привлечение для осуще­ствления процедуры тестирования компетентных специалистов.

Мотивация к труду. В процессе профессионального отбора вы­является такая важная характеристика личности, как особенность трудовой мотивации. Побуждения к труду определяются как внут­ренними, психологическими причинами, так и внешними фактора­ми. В некоторых профессиях специфический тип мотивации явля­ется условием существования самой профессии и залогом успешно­сти отдельного ее представителя. В частности, для авиадиспетчера — это мотивация избегания неудачи, для коммивояжера — это мотива­ция достижения успеха, для профессий, связанных с коммуникаци­ей, — это мотивация к налаживанию и поддержанию социальных контактов.

Определенные мотивационные побуждения человека — резуль­тат отражения его личностью воздействия культурной среды. Пси­хологи исследуют и описывают образцы мотивации людей, с помо­щью этих образцов можно определить характер побуждений кон­кретных людей и разрабатывают тренинги, направленные на изменение мотивации, приспособление ее к данному виду трудовой деятельности.

326 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

Большой вклад в исследование мотивационных побуждений внес ученый Гарвардского университета Д. Макклеланд, предложив­ший систему их классификации. Исследователь пришел к выводу, что мотивирующие побуждения индивида отражают различные эле­менты культуры, в которой он сформировался как личность: на его мотивацию повлияли семья, школа, церковь, книги. Люди в боль­шинстве стран часто следуют одному-двум основным характерным для их культуры мотивационным стереотипам, поскольку выросли в схожих условиях.

Основное внимание Макклеланд уделял анализу таких внутрен­них импульсов индивида, как мотивации к достижениям, принад­лежности к группе, обладания властью и к компетентности.

Мотивация к достижениям — это побуждение некоторых инди­видов к достижению определенных целей, решению поставленных задач и продвижению к успеху. Люди, ориентированные на дости­жения, работают более упорно, если уверены в том, что будут пер­сонально вознаграждены за свои усилия, если риск неудачи относи­тельно невелик. Ориентированный на достижения индивид обычно берет на себя всю ответственность за свои действия и их результаты, контролирует свою судьбу, добивается постоянной обратной связи и получает удовлетворение от того, что вносит свой вклад в личное развитие, дело организации или команды. В то же время работники, ориентированные на достижения, не очень заботятся о своих чувст­вах к коллегам.

Мотивация принадлежности к группе — стремление некоторых индивидов к установлению позитивных социальных связей с други­ми людьми. Работники, мотивированные на работу в группе, испы­тывают внутреннее удовлетворение от общения с друзьями в про­цессе труда, хотят обладать достаточной свободбй для развития та­кого рода отношений, работают с большим усердием, когда руководители отмечают и поощряют их установки на доброжела­тельность и сотрудничество.

Мотивация компетентность — стремление быть лучшим в
чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотива­
ция компетентности отлична от мотивации к достижениям: девиз
работников, ориентированных на компетентность: «Насколько хо­
рошо я могу это сделать?», девиз работников, стремящихся к дости­
жениям: «Как много я могу сделать?». "^!** ■■=

Мотивация власти — стремление воздействовать .на людей и управлять ими, определять развитие ситуации.

Социально-психологические аспекты... 327

Психологи, занимающиеся профессиональной адаптацией и профдиагностикой, часто используют в своей деятельности двух-факторную теорию мотивации, разработанную Ф. Герцбергом. Со­гласно данной теории, мотивация определяется двумя группами факторов, связанными с процессом труда: гигиеническими и моти­вирующими. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких условий, как гарантия работы и безопас­ность труда. Герцберг назвал их гигиеническими факторами или под­держивающими — они необходимы для построения фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации ра­ботников. Однако гигиенические факторы способны обеспечить лишь нейтральное состояние работников, но не могут мотивиро­вать их работу. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации — это достижение цели, со­держание труда, размер заработка, продвижение по службе, поощ­рение успехов в труде. В модели Герцберга они называются моти­вирующими факторами или факторами удовлетворения. Отсутствие таких факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у со­трудников.

Идея разделения мотивирующих и гигиенических факторов по­зволяет понять, почему, например, дополнительные льготы не уси­ливают мотивацию работников. Дело в том, что льготы, по Герцбер-гу, относятся к гигиеническим факторам, вызывающим нейтральное состояние у работников, которое не побуждает к труду (Ньюстром, Дэвис, 2000).