Стимулирование персонала в организации

Основные функции, принципы и формы стимулирования работников

Среди функций стимулирования можно выделить следующие:

· Экономическая – содействие повышению эффективности продаж, что, в общем-то, и является главенствующим для работодателя;

· Социальная – через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.

· Нравственная, воспитательная – формируется отношение к труду и т.д.

При разработке системы стимулирования необходимо руководствоваться множеством принципов:

1) Принцип понимания связи стимул - результата: Работник должен четко понимать, за какие действия или результаты он будет поощрён, и за какие наказан, в противном случае стимул не будет выполнять своей функции;

2) Принцип реальности стимула (ощутимости): стимул должен быть реальным и действующим;

3) Принцип постепенности: с одной стороны нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, этот уровень будет сложно удержать в дальнейшем;

4) Минимизация разрыва: результат труда – немедленное поощрение, вознаграждение;

5)Разумное сочетание материальных и моральных стимулов;

6) Сочетание стимулов и антистимулов (т.е. штрафов и различных наказаний).

Также следует учитывать требования к организации стимулирования труда:

1) комплексность – единство материальных и моральных стимулов, коллективных и индивидуальных, наличие антистимулов;

2) дифференцированность – разные социальные слои – разные стимулы (для молодежи – деньги, пожилым – уважение, похвала, публичные и индивидуальные стимулы и т.д.);

3) гибкость и оперативность – пересмотр стимулов в зависимости от изменений в коллективе, немедленное вознаграждение.

Стимулирование на предприятии может выступать в материальной, так и в нематериальной форме. Схематично это можно представить в виде рис. 3.[19, 34].

Формы стимулирования труда на предприятиях

	Материальные   · Денежные (заработная плата, премии и т.д.) · Неденежные – путевки, лечение, блага.

Рисунок 22.

Формы стимулирования труда

На предприятиях

Система материального стимулирования, как вознаграждения за труд, основана на реализации многих функций заработной платы, основными из которых являются: распределительная, регулирующая, воспроизводственная и стимулирующая. А так же на некоторых предприятиях существует такая форма материального стимулирования, как «доходы от собственности на предприятии (организации)».

Такое стимулирование применимо к работникам акционерных обществ: через фонд заработной платы – по труду и через доход работников от их собственности в виде дивидендного фонда.

В данном случае система материального стимулирования будет иметь следующий вид .

Система материального стимулирования работников предприятия

Материальное вознаграждение за труд

Доходы от собственности на предприятии

Оплата за отработан-ное время

Оплата за неотработан-ное время

Единовременные выплаты

Ежегодные и дополнитель-ные отпуска, неполное ра-бочее время

Премии, го-довое вознаграждение, мате-риальная помощь

Рисунок 23.

Схема системы материального стимулирования работников предприятия

Материальные мотивы:

1. Повышение должностного оклада:

· за увеличение объема;

· за рост квалификации;

· за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников;

· за увеличение объема продаж.

2. Премирование:

· за внедрение новых разработок и новой техники;

· за повышение качества продукции;

· по итогам работы за год;

· за снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы:

· похвала;

· награды;

· корпоративные.

Мотивы социальной карьеры:

1. Стремление быть признанным в своем коллективе.

2. Неуклонное повышение своих знаний.

3. Долгосрочное обеспечение денежного дохода.

4. Расширение области полномочий в принятии решений.

5. Полная реализация своего творческого потенциала.

6. Неуклонное продвижение по службе.

7. Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).

8. Участие в работе совместных предприятий.

Дополнительные стимулы:

1. Стимулирование за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений.

2. Разовые выплаты за вклад в создание прибыли предприятия.

3. Льготная продажа акций и облигаций своим работникам.

4. Разовые выплаты по итогам года.

5. Выплата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные:

1. Покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (машины, телевизоры и другая бытовая техника).

2. Строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.

3. Льготная покупка вышеперечисленных товаров, включая продукты питания.

4. Выделение льготных кредитов.

5. Представление отсрочки платежей на определенный период.

Социальные:

1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.

2. Бесплатное питание на работе.

3. Бесплатное медицинское обслуживание.

4. Кредитование бесплатного получения образования.

5. Оплата транспортных расходов.

6. Бесплатное пользование спортивными сооружениями.

7. Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.

8. Повышение квалификации за счет предприятия.

9. Материальные гарантии по безработице.

10. Покупка для работников жилья.

11. Скидка на покупку товаров.

12. Выделение беспроцентных кредитов.

Но, несмотря на разнообразие нематериальных и материальных мотиваторов не денежного характера, материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, т.к. является основным источником удовлетворения иерархии потребностей.

Весьма значимой потребностью человека является потребность в самореализации.

В соответствии с "организменной теорией", выдвинутой К.Гольдштейном - бытие человека направлено на реализацию индивидуальных способностей, т.е. цель этого бытия - самореа­лизация.

Самореализацию определяют как реализацию своих внутренних возможнос­тей и способностей.

Стремление человека к их наиболее полному раскрытию и развитию назы­вают самоактуализацией.

Помимо получения дохода и средств к су­ществованию труд предоставляет человеку усло­вия для максимального раскрытия и использова­ния своих навыков, возможностей и способнос­тей, т.е. дает возможность самореализации и пол­ноценного самоощущения себя как личности, что является неотъемлемой частью представлений че­ловека о высоком уровне качества жизни.

Во всех вышеизложенных теориях мотивации предполагалось, что людьми движут различные потребности, и что организация может мотивировать своих работников с помощью вознаграждений, позволяющих работникам удовлетворять наиболее важные для них потребности.

Различия в потребностях определяются не только индивидуальными особенностями работника, но нормами и ценностями той социальной группы, к которой он принадлежит.

На основании анализа результатов социоло­гических опросов, статистических данных, значений межстрановых сопоставлений показателей, характеризующих положение в сфере труда, специалистами ВНИИТЭ (г. Москва} был выведен комплексный показатель' Самореализация граждан в трудовой деятельности".

Этот показатель вошел в общую номенклатуру показа качества жизни населения России, разработанную во ВНИИТЭ.

В данный комплексный показатель вошли единичные показатели (объективные и субъективные, характеризующие самореализацию росси­ян в трудовой деятельности.

Приводим их пере­чень с указанием для каждого расчетного значе­ния (на период 2001-2004 гг.) и оценки по приня­тым в методике ВНИИТЭ относительным вели­чинам с их качественной интерпретацией:

Ø коэф­фициент занятости трудоспособного населения (0,77 - хорошее качество);

Ø показатель произво­дительности труда на одного работающего (0,17-плохое качество);

Ø показатель оплаты труда (0,08 - недопустимое качество);

Ø показатель мобильно­сти рабочей силы (0,365 - нежелательное каче­ство);

Ø показатель уровня образования экономи­чески активного населения (0,76 - хорошее каче­ство);

Ø показатель уровня инновационной актив­ности организаций промышленности (0,33 - не­желательное качество);

Ø показатель удовлетворен­ности работой (0,37 - нежелательное качество);

Ø показатель самореализации в трудовой деятельно­сти (0,26 - плохое качество).

В результате свертки значений единичных по­казателей с учетом коэффициентов весомости было получено значение комплексного показате­ля самореализации россиян в трудовой деятель­ности - 0,365,что по шкале оценок, разработанной во ВНИИТЭ, соответствует категории "нежела­тельное качество".

Анализ распределения значений отдельных еди­ничных показателей позволяет обозначить те про­блемные направления в трудовой сфере, на кор­ректирование которых должны быть направлены усилия властных структур и хозяйствующих субъектов.

Улучшение значений представленных единичных показателей самореализации граждан в трудовой деятельности будет сказываться на по­вышении качества жизни российского населения.