Критерии и факторы карьерного успеха

более перспективных [Вудкок М., Френсис Д., 1991; Hall D., Mirvis P., 1995; Attwood M., Dimmoch S., 1996; Ладанов И. Д., 1 997; Гусева А. С, 1 998, Кричев-ский Р. Л., 2003, 2005; Невструева Т. X., 2006].

Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей, влияющих на эффективность карьерного продвижения. Для комплексного исследо­вания, проведенного автором книги среди госслужащих высшего и среднего уров­ня управления в 1998-2005 годах, была выбрана совокупность личностных фак­торов карьеры, в которую входили:

□ самоэффективность (в предметной деятельности и в общении),
d локус контроля,

□ эмоциональная стабильность,

□ психотизм,

О мотивация к карьере.

Выбор для более глубокого изучения именно этих личностных факторов карье­ры был обусловлен рядом причин.

1. Факторы, которым уделяется внимание в исследовании, являются централь­
ными, базовыми конструктами теорий личности крупных и признанных зарубежных
психологов А. Бандуры (1 977), Д. Роттера (1982), Г. Айзенка 1976) и, по данным
зарубежных и отечественных авторов, оказывают существенное влияние на эффек­
тивность карьеры. Причем если за рубежом исследования по самоэффективности
регулярно проводятся и полученные результаты публикуются в течение последних
20 лет, то выводов отечественных авторов явно недостаточно.

2. По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональ­
ной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние
на карьерное продвижение, относятся: уверенность в своей карьерной эффектив­
ности, то есть, по сути, самоэффективность [Taylor К., Popma J., 1 990], личная от­
ветственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным ло-
кусом контроля [Lefcourt H., 1982, 1984], мотивация к карьере [Ладанов И. Д.,
1997; Noe A., Noe R., Bachuber J., 1990], эмоциональная стабильность и некон­
фликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и
психотизма [Гончаров Ю. Н., 1997].

3. Отечественные исследователи только начинают рассматривать мотивацию к
карьере, уже признанную в зарубежной теории и практике карьеры в качестве
одной из существенных детерминант карьерного продвижения. Эмпирические дан­
ные по влиянию основных аспектов мотивации к карьере на эффективность карьер­
ного продвижения в системе отечественной госслужбы практически отсутствуют.

4. Обширная группа личностных факторов карьеры, не вошедшая в приведенное
исследование, уже рассмотрена отечественными специалистами. Так, А. С. Гусева
в коллективной монографии ученых Российской академии государственной службы
при Президенте Российской Федерации «Служебная карьера» (1998), опираясь
на теоретические и эмпирические исследования, достаточно подробно анализиру­
ет следующие аспекты: интеллектуальные особенности человека (в том числе общие
интеллектуальные способности, творческий потенциал мышления, способность к

Глава 1. Теория и практика карьеры

обучению и т. д.); эмоционально-волевые качества (уровеньтревожности); волевые качества (энергичность, выдержанность, настойчивость, терпеливость, решительность и т. д.); коммуникативные характеристики (эмоциональная окрашенность и дина­мика межличностного общения, ориентация на командное взаимодействие, груп­повые нормы и др.).

Особое внимание в приведенном исследовании уделено изучению мотивации к карьере (рис. 6).

Американские исследователи Раймонд А. Ноэ, Энн Виггинс Ноэ и Джулия А. Бах-хубер в статье «Исследование взаимосвязей в мотивации карьеры» (1990) выска­зывают теоретические положения, касающиеся такого аспекта карьеры, как «мо­тивация карьеры» сотрудников, а также приводят результаты проведенного ими исследования основных ее характеристик — карьерного инсайта, карьерной при­частности и карьерной устойчивости.

МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРЫ

КАРЬЕРНАЯ ИНТУИЦИЯ - ведущий компонент, определяет, насколько у человека реалистичны ожидания его карьеры, насколько велики знания, касающиеся его сильных и слабых сторон, како­вы его специфические цели в карьере

Ж

КАРЬЕРНАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ - содержательный компонент, включает способность человека адап­тироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями. Способ­ность сотрудника проявить инициативу, умение структурировать проблемы, желание сохранить высокий уровень эффективности и качества ра­боты в ситуациях давления со стороны, недос­татка ресурсов, ограниченного количества вре­мени для выполнения конкретного задания

ж.

КАРЬЕРНАЯ ПРИЧАСТНОСТЬ - направляющий компонент, характеризует степень вовлеченности человека в поиск возможностей для продвижения и получения признания, способность отказаться от деятельности, не связанной с работой, для достижения цели организации

Рис.6. Основные компоненты мотивации карьеры

I

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

Мотивация карьеры— комплексная характеристика, свойственная каждому человеку. Она индивидуальна, на нее влияют различные рабочие ситуации, она проявляется в решениях, принятых работником в отношении собственной карьеры и профессионально ориентированного поведения.

Мотивация карьеры включает в себя три основных измерения:

1. Карьерная интуиция (карьерный инсайт).

2. Идентификация с карьерой (карьерная причастность).

3. Карьерная устойчивость.

Карьерный инсайт (карьерная интуиция)— ведущий компонент мотивации карьеры — определяет, насколько у человека реалистичны ожидания его карьеры, насколько велики знания, касающиеся его сильных и слабых сторон, а также како­вы его специфические цели в карьере. Карьерный инсайт выступает в виде подсоз­нательных импульсов восприятия сотрудником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути — это система психологических установок на работу, закрепившихся в под­сознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением.

Сотрудники, обладающие развитым карьерным инсайтом, отличаются реали­стичным уровнем карьерных ожиданий, интуитивно знают свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения, умело модифицируют собственные карьерные цели и активно действуют в направлении достижения этих целей.

Низкий уровень развития карьерной интуиции характерен для работников, недостаточно эффективно использующих свои личностные ресурсы для продвиже­ния по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.

Карьерная причастность— направляющий компонент мотивации карьеры — вклю­чает в себя степень вовлеченности человека в поиск возможностей для продвижения и получения признания, а также способность отказаться от деятельности, не свя­занной с работой, для того чтобы достичь организационных целей.

Высокий уровень развития карьерной причастности характерен сотрудникам, готовым работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации. Работники с высокой карьерной причастностью, по мнению И. Д. Ла-данова (1 998), так сильно привыкают к своей работе, что безоговорочно согла­шаются принять на себя любое бремя организации, в том числе и наиболее тяжелое, которое она вынуждена нести в современных осложненных обстоятельствах. Такие сотрудники могут долго работать безвозмездно, не щадить себя и даже рисковать своим здоровьем, им очень хочется «делать свое дело».

Низкий уровень развития карьерной причастности свойственен работникам, реализующим в карьере приоритетно личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни — развлечения, отдых, хобби, спорт и т. д.

Глава 1. Теория и практика карьеры

Карьерная устойчивость (гибкость)— содержательный компонент мотивации карьеры — включает в себя способность каждого человека адаптироваться к изме­няющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями на работе. В понятие «гибкость карьеры» входят: способность сотрудника проявить инициати­ву в деле, умение структурировать проблемы, возникающие на службе, желание сохранить высокий уровень эффективности и качества работы даже тогда, когда возникают некие ограничения, вызванные определенными ситуациями (такими как давление со стороны, ограниченное количество времени для выполнения конкрет­ного задания, недостаток ресурсов, в том числе информационных, или не очень четкие или противоречивые указания со стороны коллег или подчиненных).

Работники с развитой карьерной устойчивостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в разрешении проблем, тормозящих их про­фессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инновациями, ужесточением произ­водственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

Для работников с низкой карьерной устойчивостью представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия инфор­мации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять ини­циативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профес­сиональный и должностной рост.

В 2004-2005 годах Е. Шестакова под руководством автора книги провела исследование с целью выявить уровень мотивации карьеры и особенности ее по­строения у сотрудников таможни (Дальневосточный регион).

Результаты исследования показали, что удовлетворенность работой и взаимо­отношениями с коллегами имеет довольно тесную взаимосвязь с двумя характе­ристиками мотивации карьеры. Чем больше сотрудники удовлетворены самим содержанием выполняемой работы, а также условиями труда и социальным паке­том, тем более высокие показатели они демонстрируют по таким аспектам моти­вации карьеры, как карьерная причастность и карьерная устойчивость. Такие сотрудники проявляют высокую степень гибкости и настойчивости в разрешении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инно­вациями, ужесточением производственных требований. Сотрудники организации, относящиеся к этому типу, охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к изменяющимся условиям профессиональной деятель­ности.

Также в ходе исследования была выявлена взаимосвязь между уровнем карьер­ной интуиции и занимаемой должностью. Чем ближе занимаемая должность нахо­дилась к конечной цели карьеры, тем ниже были показатели по карьерной интуиции. Более низкий уровень данного показателя выявлен у руководителей высшего управ­ленческого уровня. Этот факт можно объяснить тем, что эти сотрудники уже достиг-

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

ли удовлетворяющей их должностной позиции в организации и на данном этапе своей карьеры больше озабочены проблемой сохранения собственного авторите­та и признания со стороны подчиненных, нежели дальнейшим карьерным продви­жением и развитием своих профессиональных навыков, усвоением каких-то новых технологий работы.

Вместе с тем специалисты, имеющие небольшой опыт работы в организации, наоборот, стараются максимально применять профессиональные навыки в различ­ных сферах и ищут разнообразные пути для своего дальнейшего продвижения в рамках данной организации. Они умело пересматривают и перестраивают собст­венные карьерные цели в зависимости от складывающихся обстоятельств и активно действуют в их достижении.

В ходе исследования установлено, что определенная стадия карьеры имеет взаимосвязь с таким аспектом мотивации карьеры, как карьерная интуиция. Со­трудники, находящиеся в испытательной стадии (работники в возрасте от 20 до 35 лет), имеют более высокие показатели карьерной интуиции, чем сотрудники, находящиеся в стадии стабилизации (35-45 лет) и поддержания карьеры (сотруд­ники старше 46 лет).

К интересным закономерностям можно отнести и тот факт, что не было обнару­жено значимых различий между уровнем мотивации карьеры у мужчин и женщин.

В целом исследование показало, что уровень мотивации карьеры в большей степени зависит от психологических факторов (удовлетворенность трудом, его содержанием и взаимоотношениями в коллективе), чем от социально-демографи­ческих (возраст, пол, занимаемая должность и стаж работы). Чем больше сотруд­ники удовлетворены самим содержанием выполняемой работы, а также условиями труда и социальным пакетом, тем более высокие показатели они демонстрируют по всем трем аспектам мотивации карьеры — карьерной причастности, карьерной устойчивости и карьерной интуиции. Эти сотрудники реально оценивают свои карьерные перспективы, умело модифицируют собственные карьерные цели с учетом возникающих обстоятельств в ходе работы и активно действуют для их достижения. Они проявляют высокую степень гибкости и настойчивости в разреше­нии проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвиже­ние, и способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инно­вациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что для организации уровень мотивации карьеры сотрудников прямо пропорционален уровню их внут­ренней мотивации. Чем выше удовлетворенность человека выполняемой деятель­ностью, тем более высокие показатели у него по всем трем аспектам мотивации карьеры. Соответственно, для повышения уровня мотивации карьеры сотрудников таможни необходимо внедрение программы управления внутренней мотивацией персонала.

Изучение феномена мотивации карьеры, на мой взгляд, одно из наиболее пер­спективных и интересных направлений в области психологии карьеры. Дальнейшие

Глава I. Теория и практика карьеры

исследования мотивации карьеры могут быть сфокусированы на взаимосвязи мо­тивации карьеры с ее планированием, сопоставлением цели карьеры с самона­блюдением и с поведением сотрудника, ориентированным на длительность работы в организации (а именно — с проявлением креативности и инициативности в рабо­те, готовностью рисковать, участием в развитии деятельности организации). Необ­ходимы также исследования, направленные на поиск связи между мотивацией карьеры каждого сотрудника и степенью достижения значительных положительных результатов в деятельности всей организации.

Отдельного внимания заслуживает связь мотивации карьеры и лояльности ру­ководства к карьере персонала, а также лояльности (приверженности) самого персонала по отношению к организации.

В 2005-2006 годах в одной из крупных дальневосточных бизнес-организаций Н. Красновой под руководством автора книги было проведено исследование ло­яльности (приверженности) персонала и ее связи с мотивацией карьеры сотрудни­ков и их успехом в карьере.

Базой для проведения исследования выступила компания, деятельность которой связана с предоставлением услуг сотовой связи населению Дальнего Востока. Компания молодая, динамичная, быстро развивающаяся, дающая возможность самореализации и карьерного роста сотрудникам. Ее руководство заинтересова­но в проведении серьезных исследований и получении обратной связи по пробле­мам мотивации и развития карьеры персонала. В исследовании приняли участие сотрудники компании в возрасте от 25 до 30 лет, занимающие различные долж­ностные позиции и проработавшие в организации от двух до трех лет.

Н. Краснова выделила следующие типы организационной приверженности:

1. Приверженность организации как единому целому.

2. Приверженность корпоративному духу.

3. Приверженность коллективу.

4. Приверженность топ-менеджменту организации.

Все перечисленные компоненты представлены в структуре личности привержен­ного сотрудника, но в разной степени выраженности.

Приверженность организациикак системе (единому целому) — это внутреннее принятие сотрудниками целей и ценностей организации, отождествление себя и интеграция с ней. В данный вид приверженности входит эмоциональный компонент, что обусловлено внутренними стимулами человека. Приверженность организации как системе опосредует развитие самосознания личности, процессы ее самоак­туализации и саморазвития. Сотрудник активно участвует в реализации целей организации, сознательно усваивает ее нормы, идентифицируется с ее ценностями. Приверженность именно этой, а не какой-либо другой организации становится ведущим фактором в регуляции отношений, развитии инициативы и ответственности. Организационная среда приобретает смысл своеобразной духовной атмосферы, значимой и необходимой в жизнедеятельности человека. Формируется устойчивое восприятие себя как члена и сотрудника только этой, а не иной организации, «фир­менный патриотизм».

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

Приверженность корпоративному духу— различные формы причастности к идеалам, социальной миссии организации, общественным сверхзадачам и целям ее деятельности в виде профессионально или организационно обусловленных традиций. Это приверженность социально-психологической «культуре организа­ции».

Приверженность коллективу— принадлежность к значимой группе внутри ор­ганизации, степень референтной включенности, определенная степень силы непо­средственных коммуникативных и социально-эмоциональных связей. Сотрудника устраивает та роль, которую он играет в коллективе, он доволен общением и на­хождением в среде своих коллег. Рабочий коллектив — та среда, где удовлетворя­ются его потребности в признании, уважении и самореализации.

Приверженность топ-менеджменту организации— принятие системы мировоз­зрения руководителя организации, эмоциональная преданность и верность своему начальнику. Работники, приверженные руководству организации, обычно очень хорошо знают характер своего начальника, его интересы, устремления и привыч­ки. Такие сотрудники преданы идее, которую поддерживает сам вышестоящий че­ловек, они ценят личностные характеристики своего руководителя и готовы следо­вать его системе принципов и убеждений. Может наблюдаться также изначальное соответствие и тождественность системы ценностей и устремлений сотрудника и руководителя организации.

Необходимо отметить, что данная классификация основана исключительно на эмоциональном или аффективном компоненте феномена организационной при­верженности, так как только внутренне обусловленная приверженность сотрудни­ка своей организации является подлинной и устойчивой. Именно в этом случае приверженность может способствовать карьерному росту.

Исследование показало, что высокие показатели мотивации карьеры, обеспе­чивающие, в свою очередь, успешность карьерного продвижения в компании, ха­рактерны для сотрудников с выраженной приверженностью организации как системеи приверженностью топ-менеджменту организации.Приверженность рабочему коллективу и корпоративной культуре организации способствуют карь­ерному росту в меньшей степени. Максимально выраженная приверженность корпоративной культуре способствует успешности карьеры в самой минимальной степени.

Высокая мотивация карьеры и карьерная успешность у сотрудников, привер­женных организации как системе, обусловлена их стремлением закрепиться в данной организации и реализовать себя в ней. Это приводит к проявлению таких качеств работников, как самоотдача и интеграция с образом жизни компании, вовлеченность в рабочий процесс, готовность отдаваться работе ради успехов организации.

У сотрудников, приверженных топ-менеджменту организации, карьерный успех обусловлен наличием менеджерского потенциала, то есть готовностью нести бре­мя власти и ответственности. Продвижение по карьерной лестнице у этой группы работников проходит гораздо быстрее, чем у приверженных организации как единому целому.

Глава 1. Теория и практика карьеры

Низкие показатели по уровню мотивации карьеры и невысокие карьерные ус­пехи у сотрудников, приверженных рабочему коллективу и корпоративной культу­ре, можно объяснить тем, что для данной группы работников карьерное продвиже­ние в конкретной организации не является доминирующим. Для таких сотрудников на первый план выходят эмоциональные, личные связи с командой коллег, а также процесс их совершенствования и жизни в целом.

В отношении остальных факторов карьеры эмпирические данные, полученные в результате целого ряда исследований [Клиников С, 2005; Кульбаба А., 2005; Шестакова Е., 2005; Ефремов М., 2004], проведенных под руководством автора книги, позволили составить психолого-акмеологическую модель, дающую возмож­ность проанализировать влияние личностных факторов на профессиональную карьеру (табл. 14 ).

С целью реализации больших возможностей по использованию настоящей пси-холого-акмеологической модели в практической деятельности по планированию и развитию карьеры государственных служащих с учетом разнонаправленных векторов влияния личностных факторов на карьеру в модель включены развернутые характе­ристики как способствующих, так и препятствующих карьерному продвижению факторов.

Табл и ца 14