Кар'єра: сутність, види, етапи
Розвиток персоналу – це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар'єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву.
Важливим напрямком управління розвитком персоналу є планування кар'єри працівників підприємства.
Термін "кар'єра" у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності.
Під трудовою кар 'ерою мається на увазі індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища.
Ділова кар'єра – це підвид трудової кар'єри, який поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, доход або інші особисті вигоди. Розрізняють два види трудової кар'єри:
1. Професійна кар'єра – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі.
2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.
Існують різні підходи до визначення моделей кар'єри, один з яких представлений у табл. 1 (самост.)
Таблиця 1. Моделі кар'єри
| Модель | Характеристика |
| Професійна кар'єра (в різних підприємствах протягом життя) | Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію |
| Внутрішньоорганізаційна кар'єра (в межах одного підприємства), зокрема: | Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одному підприємстві |
| • вертикальна | Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії |
| • горизонтальна | Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі |
| • доцентрова | Рух до ядра, керівництва підприємства (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс) |
| Ситуаційна кар'єра, зокрема: | Непередбачені переміщення працівника |
| • кар'єра "від начальника" | Основний чинник впливу – дії осіб, що приймають рішення |
| • кар'єра "від об'єкту" | Основний чинник впливу – успішна реалізація якого-небудь проекту |
| • selfmade (власноручна) кар'єра | Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації. |
| • кар'єра "по трупах" | Дії за принципом "ціль виправдовує засоби" |
| Системна кар'єра, зокрема: | Цілеспрямоване професійне зростання за наперед розробленим планом |
| • "трамплін" | Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" – вихід на пенсію |
| •"сходи" | Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді |
| • "змія" | Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній |
| • "роздоріжжя" | Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення "а наслідками періодичної атестації |
Етапи кар'єри представлені у табл. 2 (самост.)
Чинниками успішної кар'єри можуть бути: випадок, що надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку діяльності; можливості, що створюються соціально-економічним статусом родини (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.
Чинники вибору професії (табл. 3).
Таблиця 3. Чинники вибору професії
| Чинники | Характеристика |
| Традиція | Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв |
| Випадок | Вибір відбувся випадково з причини певної події |
| Обов'язок | Вибір професії пов'язаний із представленням про обов'язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми |
| Цільовий вибір | Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність) |
Виділяють такі мотиви ділової кар'єри:
1. Автономія. Людина прагне незалежності, бажає отримати можливість робити все по-своєму.
2. Функціональна компетентність. Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати самі складні проблеми.
3. Безпека і стабільність. Прагнення зберегти і стабілізувати своє положення у підприємстві.
4. Управлінська компетентність. Прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоціюються з високою посадою, рангом, званням, тощо.
5. Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю.
6. Потреба в першості. Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим.
8. Матеріальний добробут. Людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою заробітною платою та іншими формами винагороди.
Е. Г. Молл запропонував типологію кар'єр, представлену у табл.4 (самост.)
Динамічність кар'єри – це індикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався за ієрархічною градацією.
Показник ґрунтується на тому, що в середньому для успішної адаптації і оволодіння посадою необхідно витратити три роки, після п'яти років спостерігається зниження ефективності праці в цій посаді. Динамічною кар'єрою визнається та, при якій у великій кількості випадків працівник займав кожну посаду протягом трьох – п'яти років.
На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників; приблизно така ж практика існує і в США. Тут, щоб мати можливість зайняти ведучу посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділення. При цьому перевага надається тим, хто проробив не менше двох років на посаді рядового інженера або фахівцем у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років керівником групи, протягом 3-6 років начальником підрозділу з декількома відділами; бажаною є участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. В Японії ж кар'єра починається лише приблизно через десять років роботи у підприємстві.