Iii. формирование личных дел

3.1. На всех зачисленных в штат организации формируется личное дело.

3.2. При формировании личного дела в него включаются следующие документы:

 Внутренняя опись документов дела

 Личный листок по учету кадров (анкета)

 Автобиография

 Копии документов об образовании

 Характеристики или рекомендательные письма

 Результаты психологического тестирования

 Заявление о приеме на работу или трудовой контракт

 Копия приказа о назначении на должность

 Подписанная работником должностная инструкция

3.3. Личное дело каждого приступающего к работе в организации передается на ознакомление генеральному директору.

IV. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ

4.1. Порядок увольнения работников организации осуществляется в соответствии с действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка.

4.2. Заявление об увольнении по собственному желанию, подписанное непосредственным руководителем и Генеральным директором, сдается работником в отдел персонала.

4.3. Каждый увольняющийся до подготовки приказа об его увольнении получает обходной листок, который надо подписать у непосредственного руководителя и в подразделениях, указанных в обходном листке.

Окончательные денежные расчеты с работником осуществляются только после того, как он сдает обходной лист со всеми необходимыми подписями в бухгалтерию.

4.4. Непосредственный руководитель увольняющегося работника подписывает ему обходной листок только после того, как работник сдает все дела, связанные с выполняемой им работой.

4.5. Заявление, подписанное непосредственным руководителем увольняющегося работника, обходной лист со всеми необходимыми подписями и проект приказа об увольнении предоставляются Генеральному директору.

4.5. Трудовую книжку и окончательный расчет в бухгалтерии работник получает в день увольнения.

Начальник отдела кадров

(отдела персонала) (Подпись)______________

Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации

I. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ

1. Отбор работников, которые по своим профессиональным и личностным качествам наилучшим образом подходят для работы в соответствующих подразделениях.

2. Более полный учет личных и профессиональных качеств работников при решении вопроса о переводе на другие должности.

II. ЗАДАЧИ

1. Разработка и совершенствование процедур и методов оценки:

а) профессиональных качеств кандидата (опыт, деловые качества, знания, навыки);

б) особенностей личности и характера кандидата.

2. Уточнение критериев для отбора кандидатов для работы в организации.

3. Более полный учет как профессиональных, так и личностных качеств работников при назначении и при переводе на другую должность.

4. Повышение квалификации работников организации, участвующих в процессе отбора кандидатов (ознакомление их с методами и технологиями проведения интервью, критериями, используемыми при отборе кандидатов и современными методами профессионального отбора).

III. ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

1. Проведение собеседования с кандидатом в отделе кадров (отделе персонала).

2. Проведение психологического тестирования и подготовка рекомендаций.

3. Организация собеседования кандидата с начальником соответствующего подразделения, с руководителем организации или со специально созданной комиссией.

4. Выполнение кандидатом пробной работы для оценки его важнейших профессиональных качеств (содержание пробной работы определяется начальником подразделения, в котором предполагает работать кандидат).

5. Оценка результатов работы работника в течение испытательного срока (производится непосредственным руководителем).

6. Регистрация результатов профессионального отбора в специальном бланке.