Порядок проведення соціометричного опитування

Сутність соціометрії зводиться до вивчення системи «симпатій» та «антипатій» між співробітниками, тобто до виявлення системи емоційних взаємин в організації. Це здійснюється шляхом певного вибору кожним учасником опитування з усього складу якогось під­розділу організації за заданим критерієм. Усі дані про такі вибори заносяться до особливої таблиці — соціоматриці — і подаються у ви­гляді особливої діаграми (соціограми). Після цього розраховуються різні соціометричні індекси — як індивідуальні, так і групові.

Проведенню соціометричного опитування передує певна під­готовча робота. Необхідно визначити критерії (підстави) вибору та кількість виборів. Пояснимо, що це таке.

Критеріями (підставами) вибору в соціометрії є питання про бажання людини разом із ким-небудь брати участь у певній діяль­ності. Питання формулюються приблизно таким чином: «З ким би ти хотів ... ?». Кожен відповідає на питання, які можуть стосуватися будь-якої сфери людських взаємин.

Критерії можуть бути:

• позитивними («З ким би ви хотіли разом провести вихідний?»);

• негативними («Якби у вас була можливість, кого б зі співро­
бітників вашого відділу ви перевели в інший відділ?»);

• дихотомічними, орієнтованими на ствердження й на запере­
чення одночасно («У разі реорганізації установи з ким із колег
ви хотіли б потрапити в один відділ, а з ким би не хотіли?»).

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Для того щоб правильно підібрати критерії, а, отже, грамотно провести дослідження, необхідно дотримуватися ряду вимог:

1) запропоновані критерії повинні цікавити весь колектив. Явно
невдалим для групи, не пов'язаної з практичним використан­
ням мов програмування, буде такий критерій: «З ким би ти
хотів разом вивчати мову програмування?»;

2) критерій повинен відбивати взаємини між співробітниками
й давати можливість вибрати товаришів по службі. Критерій
типу «Чи є життя на Марсі?» теж не підходить;

3) критерій повинен описувати конкретну, реальну ситуацію для
вибору товаришів по службі;

4) кількість критеріїв залежить від того, наскільки давно члени
групи знають один одного (чим довший контакт, тим більше
критеріїв може бути використано), але їх кількість не повинна
перевищувати 5-7.

Проводячи соціометрію, використовують як мінімум три критерії, що охоплюють основні сфери діяльності співробітника: службово-функціональну, моральну та позаслужбову (дозвілля). Виходячи із цього, розрізняють сильні та слабкі критерії. Сильні порушують найбільш важливу для людини сферу діяльності, де по­трібне тривале й тісне спілкування.

Соціометрична процедура може проводитися у двох формах: непараметричній і параметричній. Непараметрична форма соціо-метрії полягає в тому, що співробітник обирає відповідно до зада­ного критерію стількох осіб, скільки він вважає за потрібне (якщо відсутні будь-які обмеження на вибір). Така форма дає змогу ви­явити так звану емоційну експансивність кожного й емоційну скла­дову взаємин усіх членів колективу. Крім того, вона дає можливість зробити зріз різноманітності міжособистісних зв'язків в організації. Проте якщо кількість співробітників в обстежуваному підрозділі надто велика, міжособистісних зв'язків виявляється так багато, що процес їх дослідження займає багато часу й без застосування електронно-обчислювальної техніки стає практично неможливим.

При використанні непараметричної процедури соціометрії існує велика ймовірність одержання випадкового вибору (багато співро­бітників у даному разі пишуть: «Вибираю всіх»).

Параметрична форма соціометрії передбачає, що випробува­ним пропонують вибирати строго фіксовану кількість з усіх членів колективу. Яка ж це кількість? Одні дослідники вважають, що три вибори — це достатньо, незалежно від кількості членів групи. Інші стверджують, що кількість виборів залежить від кількості членів групи й дорівнює числу, отриманому в результаті поділу кількості членів групи на 5.

Застосування параметричної форми соціометрії дає можли­вість підвищити надійність даних і полегшує їх статистичну оброб­ку; загострює увагу, відповідальність і певною мірою зацікавленість опитуваних, ліміт виборів значно знижує ймовірність випадкових відповідей. Крім того, ця форма дає змогу стандартизувати умови виборів у підрозділах і відділах з різною чисельністю членів групи в одній вибірці. Це, у свою чергу, дає можливість зіставляти резуль­тати соціометрії, проведеної в різних підрозділах.

Після необхідних підготовчих заходів дослідник може розпо­чати процедуру збору інформації. Важливо, щоб були дотримані необхідні умови. По-перше, ті, що беруть участь в опитуванні, по­винні мати певний досвід спільної діяльності — не менше чотирьох місяців. По-друге, колектив відділу (підрозділу), де проводиться соціометричне опитування, має нараховувати не більше 25-30 осіб. Нарешті, по-третє, соціометричне опитування проводиться не як примусовий захід, котрий випробувані могли б сприйняти як експе­римент над ними, а як практично необхідну справу, що має серйозне значення для їхнього подальшого спілкування і спільної діяльності.

Проведення опитування починається із вступного слова дослід­ника, у якому він коротко й коректно, у доступній формі повинен поставити завдання дослідження, підкреслити його важливість і не­обхідність, пояснити порядок проведення дослідження й запевнити випробуваних у повному збереженні таємниці їхніх відповідей.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Після вступного слова всім випробуваним:

• повідомляється єдиний пронумерований список прізвищ до­
сліджуваного підрозділу. Списки можуть бути підготовлені
завчасно, щоб потім їх роздати всім присутнім (чи хоча б по
одному списку на один стіл). Якщо немає умов або часу для
підготовки списку, його можна продиктувати;

• повідомляються критерії і роз'яснюється, яким чином слід
зробити вибір за кожним із критеріїв, тобто параметричною чи
непараметричною є форма виборів;

• видаються готові бланки соціометричної картки або чисті
аркуші паперу. У верхньому лівому кутку випробуваний ста­
вить той номер, під яким записане його прізвище в загальному
списку. Потім фіксує на аркуші ті вибори, що він робить з кож­
ного питання (критерію). Заповнюючи картку, випробуваний
записує не прізвища своїх співробітників, а номери, під якими
їхні прізвища стоять у загальному списку. Наприкінці роботи
дослідник має одержати від кожного учасника заповнену со-
ціометричну картку.

Заповнення соціометричної картки — справа добровільна й виключно особиста. У цьому процесі немає місця примусові й тиску. Іноді деякі випробувані ухиляються від відповідей, особливо там, де потрібно зробити негативні вибори. У цих випадках необ­хідно тактовно переконати людину в необхідності відповісти на всі питання. Однак якщо навіть після цього окремі випробувані відмо­вилися від участі в опитуванні, драматизувати ситуацію не варто, оскільки це — цілком нормальне явище. Більше того, відмова від участі в опитуванні — це теж свого роду інформація про взаємини даного співробітника з колективом.

Після того як інформацію зібрано, дослідник починає її оброб­ку, що включає:

• заповнення соціоматриці;

• побудову соціограми;

• розрахунок соціометричних індексів.

Після цієї процедури дослідник робить висновки й дає реко­мендації щодо оптимізації взаємин у підрозділі.

Що стосується заповнення соціоматриць, то остання являє со­бою таблицю зв'язків, що відбивають усі вибори в колективі. До неї заноситься інформація, отримана від учасників опитування.

Щоб відобразити всі вибори за яким-небудь критерієм, запо­внюють соціоматрицю. У горизонтальних рядках за кількістю чле­нів колективу вказуються ті, хто вибирає, а у вертикальних стовп­цях — ті, кого вони вибирають. Позитивні вибори позначаються знаком «+», негативні — знаком «-». Взаємні позитивні вибори обводяться кружальцем, негативні — трикутником. За кожним критерієм заповнюються окремі соціоматриці, що потім зводяться в загальну соціоматрицю.

Після заповнення таблиці підраховується:

• загальна кількість виборів, що припадає на кожного спів­
робітника;

• кількість позитивних і негативних виборів на кожного співро­
бітника;

• кількість взаємних позитивних і негативних виборів.
Заповнені соціоматриці дають можливість визначити:

• неофіційних лідерів в організації (ті випробувані, котрі одер­
жали найбільшу кількість позитивних виборів);

• тих, кого колектив організації відкидає (ті випробувані, котрі
одержали найбільшу кількість негативних виборів);

• тих, хто не бере участь у житті організації (ті випробувані, ко­
трі не одержали ні позитивних, ні негативних виборів);

• місце, яке посідають керівники різного рівня в неофіційній
структурі підрозділу, рівень їх авторитетності.

Працюючи із соціоматрицею, дослідник повинен зафіксувати також негативні взаємні вибори, що вказують на наявні протиріччя між співробітниками. Якщо взаємне заперечення двох працівни­ків проходить за всіма критеріями, то це свідчить про наявність серйозного конфлікту між ними, причому він може зовні й не ви­являтися. У практиці проведення соціометрії трапляються такі ви­падки, коли один зі співробітників має значну кількість взаємних заперечень стосовно інших, а це свідчить про те, що він є найбільш конфліктним членом колективу.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

Побудова соціограм. Для наочного відображення результатів со-ціометрії використовується соціограма. її можна подати в декількох варіантах. Перший варіант — індивідуальна соціограма. У цьому ви­падку вибирається той співробітник, який становить найбільший ін­терес, і будується соціограма в системі всіх його зв'язків, виявлених у процесі опитування. Другий — проста групова соціограма. Вона яв­ляє собою довільне за формою площинне зображення, на якому мож­на прослідкувати всі зв'язки і кількість виборів між співробітниками. Третій варіант — системна групова соціограма. Це найбільш склад­ний варіант, тому на роз'ясненні його суті зупинимося докладніше.

У системній груповій соціограмі на основі даних соціоматриці графічно зображено міжособистісні відносини в підрозділі. На осно­ві отриманих відповідей усі випробувані поділяються на п'ять груп:

• «зірки» (співробітники, які мають найбільшу кількість пози­
тивних виборів — як правило, шість і більше). Таких зазвичай
нараховується не більше 3-4 осіб (усі розрахунки наводяться
для груп, що нараховують до ЗО осіб);

• «прийняті», або «визнані» (співробітники, які мають 3-5 по­
зитивних виборів). Таких нараховується не більше 10-12 осіб;

• «знехтувані» (співробітники, які мають 1-2 позитивних вибо­
ри). Таких також нараховується 10-12 осіб;

• «ізольовані» (співробітники, позбавлені виборів). Таких може
бути до 5 осіб;

• «знедолені» (співробітники, які мають найбільшу кількість
негативних виборів, або негативні вибори переважають над
позитивними). Природно, що про назву цих груп знає лише
дослідник, а самі назви носять скоріше умовний, ніж реальний
характер, і обрані лише для більшої наочності в інтерпретації
отриманих результатів.

Соціограма має форму п'яти концентричних кіл, радіус яких зменшується; у цих колах і містяться дані про всіх співробітни­ків відповідно до отриманих виборів. У центральному малому колі — дані про співробітників першої групи, між першим і другим колами — другої, і т. д. Перше і друге кола вважаються зонами бла­гополучного становища, а третє, четверте і п'яте — несприятливого.

Референтометрія

Однією з результативних методик, яка дає змогу діагностувати стан міжособистісних відносин в організації, є референтометрія. Референтометрія — методика, завдяки якій можна з'ясувати сту­пінь значимості кожного члена групи для його товаришів по колек­тиву; виявити, з одного боку, тих, на чию думку в даній спільноті орієнтована більшість її членів, а з іншого — тих, чия позиція з того чи іншого питання практично байдужа всім.

На відміну від соціометричного опитування, референтометрія дає можливість дослідити більш глибинний пласт міжособистіс­них відносин, опосередкованих у цілях, завданнях і змісті групової діяльності та міжіндивідуального спілкування, тобто йдеться про явно ціннісні фактори.

У процедурному плані референтометрія, на відміну від соціо-метрії, має явно непрямий характер, тобто в жодному разі непри­пустимо задавати випробуваному прямі запитання про те, хто з членів групи для нього є найбільш значимим, на чию думку й оцін­ку він схильний зважати в першу чергу. У разі прямої постановки питання було б наївно розраховувати на одержання даних, що адек­ватно розкривають реальний стан справ. Чому? По-перше, далеко не всі й не завжди усвідомлюють характер міжособистісних відно­син у групі, свого членства та своєї власної ролі. По-друге, нерідко, навіть цілком усвідомлюючи значимість того чи іншого партнера по спілкуванню, випробувані не хочуть визнавати ні перед ким, що вони в особистісному плані перебувають у певній залежності від думки, оцінки, ставлення якоїсь конкретної людини.

Референтометрична процедура передбачає проведення двох експериментальних етапів. На першому, попередньому, здійснюєть­ся практично будь-яка процедура, яка дає можливість: • виявити думку, ставлення, позицію кожного члена групи з при­воду тієї чи іншої події, явища, що є важливими для спільноти; оцінити або порівняти партнерів по взаємодії. Так, якщо метою даного конкретного експерименту є визначення референтних

48«2

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

осіб у групі, то на цьому етапі можна використати соціо-

метричне опитування або взаємооцінювання членами групи

один одного.

У будь-якому разі підсумком першого експериментального етапу є набір думок і суджень усіх без винятку членів групи з при­воду якогось значущого для них об'єкта оцінювання. На цьому ета­пі експериментатор може працювати з групою в цілому, дотримую­чись двох основних вимог:

• об'єкт оцінювання й сама процедура повинні мати суттєве зна­
чення для випробуваних;

• жоден з випробуваних не повинен знати про відповіді своїх
товаришів по групі.

Другий етап, упродовж якого проводиться власне референ-тометричне опитування, може починатися або згодом, або безпо­середньо після завершення першого етапу. Основна мета другого етапу — виявити тих осіб, позиція яких (тобто думки й оцінки, ви­словлені ними на попередньому етапі) найбільшою мірою цікавить випробуваного, а, отже, і є особливо значущою для нього.

Другий етап може проводитися, як правило, у двох фор­мах — у традиційній (індивідуальній) і груповій. Традиційна про­цедура дає змогу здійснити обробку великого масиву даних, але вимагає значного запасу часу для багаторазового тиражування індивідуального опитування. Групова форма дає не таку багату інформацію, але потребує значно менше часу. У разі проведення традиційної процедури референтометрії алгоритм дій дослідника може бути таким:

• по-перше, дослідник з'ясовує в кожного досліджуваного окре­
мо, чи згодний він, щоб заповнений ним на попередньому етапі
бланк був показаний тим членам групи, які цим зацікавляться.
Акт згоди чи незгоди з такою перспективою дослідник фіксує
у своїх записах;

• по-друге, до відома випробуваного доводиться, що більшість
його товаришів не заперечують проти того, щоб з їхніми опи-
тувальними листами ознайомилися інші члени групи;

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

• по-третє, випробуваному пропонується назвати тих, з чиї­ми опитувальними листами йому хотілося б ознайомитися. Для того, щоб максимально підвищити вибірковість такої процедури, випробуваного спочатку попереджують, що він матиме можливість «заглянути» лише в один бланк. Після того, як випробуваний називає прізвище його хазяїна, до­слідник, пославшись на те, що останній може не погодитися оприлюднити свої відповіді, пропонує назвати іншого члена групи, чий експериментальний бланк хотів би побачити ви­пробуваний. Коли здійснюється і цей, другий, вибір, як «ви­няток» опитуваному дозволяється назвати ще одну людину, відповіді якої на попередньому етапі становлять інтерес для випробуваного. Як показали спеціальні дослідження, кіль­кість таких виборів не повинна перевищувати трьох, оскільки в іншому разі різко знижується вибірковість демонстрованих міжіндивідуальних переваг.

У разі проведення групової форми референтометрії, тобто коли дослідник працює з усією групою одночасно, порядок дій може бути таким (якщо, наприклад, на першому етапі було прове­дено соціометричну процедуру):

• по-перше, дослідник просить кожного випробуваного на зво­ротному боці своєї заповненої соціометричної картки постави­ти або знак «+», або знак «-» залежно від того, згоден він чи не згоден оприлюднити свої відповіді;

по-друге, як і при індивідуальному опитуванні, дослідник дає можливість кожному члену групи послідовно позначити не більше трьох своїх товаришів, чиї бланки його цікавлять найбільше. На відміну від індивідуальної форми, ці прізвища фіксує не експериментатор, а сам випробуваний, записуючи їх у стовпчик на зворотному боці своєї соціометричної картки. Обробляючи матеріал, отриманий у результаті референтоме­трії, дослідник аналізує лише дані другого етапу. Усі референтоме-тричні вибори фіксуються в спеціальній референтоматриці, яка за принципом побудови не відрізняється від соціоматриці.

4*

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕНЬ У ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

осіб у групі, то на цьому етапі можна використати соціо-метричне опитування або взаємооцінювання членами групи один одного.

У будь-якому разі підсумком першого експериментального етапу є набір думок і суджень усіх без винятку членів групи з при­воду якогось значущого для них об'єкта оцінювання. На цьому ета­пі експериментатор може працювати з групою в цілому, дотримую­чись двох основних вимог:

об'єкт оцінювання й сама процедура повинні мати суттєве зна­чення для випробуваних;

• жоден з випробуваних не повинен знати про відповіді своїх товаришів по групі.

Другий етап, упродовж якого проводиться власне референ-тометричне опитування, може починатися або згодом, або безпо­середньо після завершення першого етапу. Основна мета другого етапу — виявити тих осіб, позиція яких (тобто думки й оцінки, ви­словлені ними на попередньому етапі) найбільшою мірою цікавить випробуваного, а, отже, і є особливо значущою для нього.

Другий етап може проводитися, як правило, у двох фор­мах — у традиційній (індивідуальній) і груповій. Традиційна про­цедура дає змогу здійснити обробку великого масиву даних, але вимагає значного запасу часу для багаторазового тиражування індивідуального опитування. Групова форма дає не таку багату інформацію, але потребує значно менше часу. У разі проведення традиційної процедури референтометрії алгоритм дій дослідника може бути таким:

по-перше, дослідник з'ясовує в кожного досліджуваного окре­мо, чи згодний він, щоб заповнений ним на попередньому етапі бланк був показаний тим членам групи, які цим зацікавляться. Акт згоди чи незгоди з такою перспективою дослідник фіксує у своїх записах;

по-друге, до відома випробуваного доводиться, що більшість його товаришів не заперечують проти того, щоб з їхніми опи-тувальними листами ознайомилися інші члени групи;

• по-третє, випробуваному пропонується назвати тих, з чиї­
ми опитувальними листами йому хотілося б ознайомитися.
Для того, щоб максимально підвищити вибірковість такої
процедури, випробуваного спочатку попереджують, що він
матиме можливість «заглянути» лише в один бланк. Після
того, як випробуваний називає прізвище його хазяїна, до­
слідник, пославшись на те, що останній може не погодитися
оприлюднити свої відповіді, пропонує назвати іншого члена
групи, чий експериментальний бланк хотів би побачити ви­
пробуваний. Коли здійснюється і цей, другий, вибір, як «ви­
няток» опитуваному дозволяється назвати ще одну людину,
відповіді якої на попередньому етапі становлять інтерес для
випробуваного. Як показали спеціальні дослідження, кіль­
кість таких виборів не повинна перевищувати трьох, оскільки
в іншому разі різко знижується вибірковість демонстрованих
міжіндивідуальних переваг.

У разі проведення групової форми референтометрії, тобто коли дослідник працює з усією групою одночасно, порядок дій може бути таким (якщо, наприклад, на першому етапі було прове­дено соціометричну процедуру):

• по-перше, дослідник просить кожного випробуваного на зво­
ротному боці своєї заповненої соціометричної картки постави­
ти або знак «+», або знак «-» залежно від того, згоден він чи не
згоден оприлюднити свої відповіді;

• по-друге, як і при індивідуальному опитуванні, дослідник
дає можливість кожному члену групи послідовно позначити
не більше трьох своїх товаришів, чиї бланки його цікавлять
найбільше. На відміну від індивідуальної форми, ці прізвища
фіксує не експериментатор, а сам випробуваний, записуючи їх
у стовпчик на зворотному боці своєї соціометричної картки.
Обробляючи матеріал, отриманий у результаті референтоме­
трії, дослідник аналізує лише дані другого етапу. Усі референтоме-
тричні вибори фіксуються в спеціальній референтоматриці, яка за
принципом побудови не відрізняється від соціоматриці.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ПІДГОТОВКА Й УХВАЛЕННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО РІШЕННЯ

Крім матричної форми компонування матеріалу, можна ви­користати й референтограму (за аналогією із соціограмою), що на­очно демонструє ступінь взаємності референтометричних переваг і факт наявності чи відсутності скільки-небудь чітко окреслених підгруп в обстежуваній спільноті.

Такі основні методи вивчення стану взаємин в організації. Уміле їх використання дає керівникові можливість дослідити не­формальну структуру організації — цю «невидиму частину айсбер­га» — й успішно керувати процесами групової динаміки.

Слід зазначити, що оптимальною умовою для визначення характеристик особистості є комплексний підхід. Останній може забезпечити адекватно підібрана система методів, що дає змогу все­бічно оцінити особистість у всіх її проявах.

Розділ З

ПІДГОТОВКА Й УХВАЛЕННЯ

УПРАВЛІНСЬКОГО РІШЕННЯ.

КЛАСИФІКАЦІЯ ВИДІВ

УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

Контрольні запитання

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Назвіть найважливіші методи досліджень. Розкрийте зміст методів спостереження та експерименту. Розкрийте зміст методів кореляційного дослідження та анке­тування.

Що таке соціометрія? Які її можливості? Назвіть форми проведення соціометричної процедури. Що таке референтометрія? Чим цей метод відрізняється від соціометрії? Назвіть етапи референтометричної процедури.