Пробные задания

Пример компании Wheels показывает, что пробные задания представляют собой практическую альтернативу подходу «психометрического тестирования» к отбору персонала. Существует две основных формы пробных заданий. Во-первых, это пробные задания, осуществляемые опытными работниками, использующими базу навыков, требуемых для отдельных видов работ. Во-вторых, это пробные задания на «способность к обучению», подходящие для оценки кандидатов без опыта этого вида работы. В сущности, эти типы тестов основываются на предположении, что «прошлое поведение — лучший предсказатель будущего поведения». Ашер и Скьяррино (Asher and Sciarrino, 1974) в своем обзоре, посвященном пробным заданиям, привели очень веский аргумент в пользу точного соответствия прогнозиста и критериев на базе утверждения «подобное предсказывает подобное». Иначе говоря, они заявили, что типы поведения, используемые в качестве прогнозистов, и условия. в рамках которых они тестируются, должны быть приближены к реальным до максимально возможной степени.

Действенность подхода, заключающегося в тестировании на основе пробных заданий, соответствующим образом продемонстрирована в сравнительном исследовании пробных заданий и серии «бумажных» тестов на проверку пригодности (Кэмпион (Campion), 1972). Пробное задание для механиков-эксплуатационников было разработано на основе анализа содержания работы. Подразумевалось, что выполнение четырех отдельных заданий проведет различия между хорошими или плохими работниками. Эти задания отражали способности механиков надевать приводной ремень на шкив; разбирать и чинить коробку передач; собирать и правильно центровать двигатель; вставлять втулку в шестерню и рассверливать ее под шпиндель. Позднее валидность пробного задания определили супервайзеры, оценив, насколько хорошо каждый кандидат владеет инструментом, насколько тщательно он выполняет работу, а также его технические способности в целом. Затем сравнили показатели выполненных кандидатами пробных заданий и психометрических тестов на пригодность, чтобы составить прогнозы будущего выполнения работы. Результаты показали, что пробные задания прогнозировали то, как кандидат будет справляться с работой, лучше, чем тесты на пригодность.

Можно разделить пробные задания на два основных типа тестов: «моторные» и «вербальные». Моторные тесты относятся к физическим манипуляциям (например кладке кирпича, шитью, работе на токарном станке и т.д.). Вербальные тесты связаны с речевыми или коммуникационными заданиями (например с упражнениями на решение проблемы). Робертсон и Кандола (Robertson and Kandola, 1982) расширили область пробных заданий, предложив систему, предусматривающую следующие четыре категории:

1. Психомоторные задания, включающие физические манипуляции над объектами;

2. Информация, имеющая отношение к работе, проверяющая степень осведомленности кандидата о работе;

3. Индивидуальное/ситуационное принятие решений, гдепри помощи упражнений «Входящая корреспонденция» или гипотетических ситуаций исследуется способность

кандидата принимать решения, подобные тем, которые снимаются в процессе работы;

4. Групповое обсуждение и принятие решений, где объединяются группы кандидатов для обсуждения отдельных тем, и оценивается выступление каждого на основании его вклада в общее обсуждение. Традиционно на практике эта форма используется исключительно для оценки управленческого потенциала.

Научная литература содержит много примеров пробных заданий. Они включают мануальные тесты, задания на навыки делопроизводства, административные, контролирующие, управленческие тесты; однако большая часть исследований посвящена психомоторным тестам. Коллинэн (Callinan) и Робертсон (2000) определили пять типов пробных заданий. Пример пробного задания на навыки делопроизводства, разработанного профессиональным психологом Пирном Кандолой), дается в Табл. 8.1.