Взаимоотношения с членами медицинского коллектива
Структура лечебных учреждений традиционна и консервативна – главный врач – старшие врачи – зав. отделениями выполняют руководство и координацию работы остальных врачей.
Общие правила для всех:
· Субординация
· Вежливость
· Доброжелательность
· Товарищеская взаимопомощь.
Нередко могут возникать трения между «молодыми» и «старыми», опытными врачами – безусловно, неопытному врачу труднее завоевать доверие больного. Тем не менее, свою неопытность он может компенсировать добросовестностью, стремление как можно лучше разобраться в проблеме, обращением за советом к более опытным коллегам.
Выдающиеся врачи-клиницисты подчеркивали важность динамического наблюдения и лечения больного одним врачом. Это способствует не только более полному раскрытию особенностей болезней, но и глубокому изучению врачом личности больного, его реакции на болезнь. Вместе с тем это не должно порождать у врача переоценку своих способностей, возможностей и зазнайство. Недопустимо в присутствии больного ради завоевания дешевого авторитета критиковать, давать оценку действиям коллеги, негативно высказывать о другом враче, делать замечания.
Неэтично вмешиваться в терапию больного, когда его лечит другой врач. Это можно делать лишь в случае крайней необходимости. Врач, допускающий профессиональные ошибки из-за равнодушия или негативного отношения к работе, утрачивает доверие к себе больных и уважение коллег.
Отношения коллег в медицинском коллективе должны быть ровными и уважительными.
В основе психологического настроя коллектива важную роль играют формальные и неформальные отношения. В коллективе необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников, т.е. наиболее благоприятное сочетание психических свойств членов группы, обеспечивающее успех в выполнении поставленных задач, и чувство удовлетворение от совместной работы. Психологическую совместимость обеспечивают взаимная симпатия, общность взглядов, убеждений, интересов, а также отсутствие эгоистических устремлений членов коллектива. Несовместимость возникает, когда есть назойливые, навязчивые, неуживчивые люди. От сплоченности и взаимопомощи в медицинском коллективе зависит сохранение здоровья и даже жизни людей.
Не пользуются уважением пациентов те медицинские работники, которые постоянно конфликтуют с коллегами в коллективе.
Конфликты являются неотъемлемой частью межчеловеческого общения. Конфликтными считаются такие отношения между 2 взаимозависимыми людьми, при которых 1 из них или оба чувствуют гнев в отношении другого и считают, что именно другой виноват в этом.
Уровни конфликта:
· Стычки –незначительные конфликты, разрешающиеся сами по себе и не влияют на отношения (напр., ситуация когда пациент опять опоздал на процедуру, несмотря на сделанное ему накануне замечание. Если пациент реагирует и исправляется, конфликт исчезает).
· Столкновения – столкновение, если им пренебрегать, снижает способность отношений удовлетворять потребности участников. Например, медсестре постоянно приходится исправлять ошибки напарницы по смене, при том, что последняя не изме5няет своего поведения в ответ на все замечания, а воспринимает их как результат придирчивости, проявление недоброжелательности.
· Кризисы –это такой уровень конфликта, который угрожает дальнейшему продолжению отношений.
Типы конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт -этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе.
2. Межличностный конфликт -Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.
3. Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
4. Между личностью и группой.Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.
5. Социальный конфликт— это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга».
Динамика развития конфликта:
- Возникновение конфликтной ситуации.
2. Осознание конфликтной ситуации.
3. Собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне.
Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.