Модель индивидуальной и групповой мотивации В. Зигерта и М. Ланга

· читаем таблицу снизу вверх;

· по мере развития/поднятия человека к "высшим" целям, может расти напряженность между удовлетворением личных и групповых мотивов, но если образуется коллектив с общими целями, то выше уровень групповой морали и желания вместе делать общее дело.

Пятая ступень: самые сильные групповые мотивы; стремление к цели (возможно труднодостжимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху	Индивид. мотив: достижение целей самовыражения	Общая групповая цель
Четвертая ступень: сильные мотивы, - стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух	Индивид. мотив: положение престиж, гордость	Групповая мотивация: гордость за коллектив, "групповой эгоизм", бойцовский дух, стремление к победе в конкурентной борьбе
Третья ступень: солидарность, стремление к безопасности, группы держаться, как правило на страхе, толпа с сильным лидером, соглашательство	Индивид. мотив: стремление к контактам, коммуникации, общение равного с равным	Групповой дух, групповая ненависть, групповые склонности, поклонение идолам, солидарность
Вторая ступень: объединение на эмоциональной основе - любовь, поклонение идолам, хобби	Индивид. мотив: стремление к безопасности, защите от риска	Группа: образование коллектива/пары
Первая ступень: самые слабые групповые мотивы; неосознанные объединения	Индивид. мотив: физиологические потребности:жажда, голод, одежда	Групповая мотивация: при совпадении интересов - борьба с вторичными группами

Мотивационная модель ожидания В. Врума

Согласно теории ожидания именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого акта действий, придает поведению определенную напрвленность (управляет поведением).

Врум вводит термин "валентность", чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату.

Если работник А предпринимает действие Х, то это действие имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть "высокая эффективность". Человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например продвижение по службе, заработок и т.д.). Если человек не осознает (не получает подтверждения) связи действий и их результатов, то и в результатах своего труда он не будет заинтересован.

Таким образом, валентность (желание) высокой эффективности в работе будет складываться из суммы:

Валентность (желание) денег, умноженная на осознаваемую способность высокой эффективности труда приводить к получению денег +

Желание продвижения помноженное на осознаваемую способность высокой эффективности труда приводить к продвижению по службе +

Желание получить одобрение администрации, помноженное на понимание способности высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег +

Желание сохранить за собой рабочее место, умноженное на осознаваемую способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места.

Теория "Х" и "У" Д. Мак-Грегора

Мак-Грегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть. потому что к ним так относятся. Как практика упрвления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга.

Теория "Х" - политика "кнута и пряника" (уволю / дам денег)

средний человек от природы ленив - он стремится работать как можно меньше;

· он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили;

· от природы эгоцентричен, безразличен к нуждам организации;

· противится переменам;

· доверчив, не слишком сообразителен;

Если руководство предприятия разделяет взляды этой теории, то оно обращает особое внимание на методы внешнего контроля.

Теория "У"

· люди от природы не являются пассивными и не противодействуют целям организации;

· самомотивация, ответственность, желание развития, стремление к целям - это все есть в людях и далеко не всегда является результатом воздействия со стороны руководства;

· одна из главных задач управления - создать такие условия в организации, которые помогут людям достигать своих собственных целей наилучшим образом, и паралельно направить усилия сотрудников на достижение целей организации. В идеале - цели предприятия воспринимаются людьми как свои собственные.

Мак-Грегор считает, что участие в принятии решений - лучший способ достижения высокой вовлеченности людей в процесс. При использовании теории "У" особое значение придается самоконтролю, периодическим отчетам об исполнении совместно принятых задач.

9. Внутриличностный конфликт, его характеристики (+тетрадь стр. 42)

Внутриличностный конфликт – противостояние 2-ух начал в душе человека, значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения.

	Сознание поступка
Личностный выбор	Факт совершения поступка признается	Факт совершения поступка отвергается
В пользу отвергнутого мотива	Раскаяние	Самообман
Против отвергнутого мотива	Ужесточение	Дискредитация
Нерешенность выбора за и против	Смятение	Вытеснение

Когнитивные конфликты - в основе таких конфликтов лежат несовместимые представления (когниции) личности. Человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т.д. и испытывает дискомфорт при возникновении несогласования этих структур. Когнитивисты обратили внимание на то, что происходит в психике человека после этого. Согласование идей осуществляется разными путями:

· путем изменения отношения к одной из когниций: сегодняшние мысли изменяют воспоминания (решение создает собственные опоры для поддержки причины, которыми мы оправдываем его целесоообразность). Все те аргументы, которые были за, после принятия позиции воспринимаются как более значимые и привлекательные, чем на стадии размышления;

· путем изменения одной из когниций (1- когниция знаю, что курю, 2- когниция знаю, что курить вредно: удаляется одна из когниций или снижается ее значимость во внутренней структуре «Я»);

· путем увеличения консонансных составляющих, поддерживающих когниции по сравнению с диссонансными (курить легкие сигареты, у которых снижено количество вредных веществ);

· путем перестройки «Я» - концепции, т.е. проведение ревизии всей системы и включения обеих когниций в более широкий контекст;

· путем создания защитных механизмов, представляющих сложившуюся ситуацию как отсутствие возможности выбора (перекладывание ответственности на другого и представление себя орудием чужой воли) или оправдание себя наличием неконтролируемых внутренних состояний (усталость, опьянение и т.д.) или полное вытеснение самого поступка.

Здесь можно пронаблюдать две прямо противоположные возможности:

- выбор на уровне самосознания (между «Я хороший» или «Я плохой»);

-выбор в пользу ухода от сознательного решения проблемы (временного или абсолютного): «Я не могу поступить плохо, потому, что я хороший».

Ролевой конфликт - одним из способов описания человека как субъекта деятельности является использование представлений о совокупности его ролей, восходящее в западной социальной психологии к работам интеракционистов Дж. Мида и Ч. Кули. С их точки зрения человек получает свою социальную определенность через систему взаимодействий с другими людьми в группе. Сила группы не равна сумме сил всех ее участников, так как существует эффект взаимодействия, называемый синергетическим.¹

Разные члены группы выполняют в процессе взаимодействия разные функции, которые именуются ролями. Согласие в групповом процессе обеспечивается тем, что каждому члену группы известны ожидания группы по поводу его поведения в рамках предписанной ему роли. Каждая роль имеет свое содержание: шаблоны действий, знаний, умений и навыков; реакций на поступки других людей. Личность может соотнести логику своих действий с логикой социальных ожиданий и норм. И здесь кроется источник внутриличностного конфликта. Возникновение противоречия между различными ролевыми позициями личности, ее возможностями и соответствующим ролевым поведением может привести к ролевым конфликтам.

Традиционно различают два типа ролевых конфликтов:

1. Личностно ролевой конфликт - конфликт «Я – роль», где различия возникают между требованиями роли и представлениями о ней личности. Здесь проблема выбора возникает из-за неспособности соответствовать требованиям роли, из-за нежелания ей соответствовать. В этой ситуации человек может отказаться от выполнения роли или выбрать роль и изменить себе; возможен компромиссный вариант снятия этого противоречия.

2. Межролевой конфликт предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми (семья работа).

Факторы, определяющие силу этого типа конфликтов:

· степень несовместимости разных ролевых ожиданий;

· жесткость, с которой эти требования предъявляются;

· личностные характеристики самого индивида, его отношение к ролевым ожиданиям.

Таким образом, в отечественной и западной психологии видно кардинально отличные установки: если наши авторы стремятся рассматривать психический мир личности как целостность и определять конфликт как элемент трудных для психики ситуаций, то западные конфликтологи идут по пути структурирования конфликта на конкретные специфические виды и пытаются работать с каждой формой по-своему. У каждой из описанных парадигм есть свои сильные и слабые стороны, и, по-видимому, они бы только выиграли, если бы попытались найти общую методологическую платформу для взаимодействия.

В целом, стоит отметить, что конфликт, а внутриличностный особенно, - сложное явление, трудно поддающееся классификации. Но, тем не менее, существует два подхода к типологии такого рода конфликтов.

1 Система использует язык переживания человеком трудной для него ситуации. Примером этого называют классификацию Анцупова и Шипилова, опирающуюся на фрейдовскую теорию описания психики человека:¹]

а) Мотивационный конфликт - столкновение мотивов, бессознательных стремлений (З. Фрейд, К. Хорни, К. Левин). «Между хочу и хочу».

б) Нравственный конфликт - столкновение долга и желания, моральных принципов и личных привязанностей, желаний и внешних требований, долга и сомнения в необходимости следования ему (советская школа, В. Франкл). «Между хочу и надо».

в) Конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности - конфликт между желаниями и реальной действительностью, которая блокирует их удовлетворение, или недостаточными физическими возможностями (часто это конфликт между желанием быть таким, как они - референтная группа и невозможностью осуществления) (А. Адлер; советская школа). «Между хочу и могу».

г) Ролевой конфликт - внутриролевой (различное понимание личностью себя и своей роли: «Я и роль»), межролевой (невозможность соединять несколько ролей одним человеком). Интенсивность ролевого конфликта определяется степенью совместимости, несовместимости различных ожиданий; уровнем жесткости, с которой предъявляются эти требования; личностными характеристиками самого индивида, его отношением к ролевым ожиданиям. «Между надо и надо».

д) Адаптационный конфликт нарушение равновесия между человеком и окружающей средой (широкий смысл) или нарушение процесса социальной или профессиональной адаптации. «Между надо и могу».

е) Конфликт неадекватной самооценки расхождение между самооценкой, притязаниями и реальными возможностями (низкая или высокая самооценка и низкий или высокий уровень притязаний). «Между могу и могу».

ж) Невротический конфликт - длительно сохраняющийся любой из вышеописанных видов конфликтов или их совокупностей.

2. Вторая типология конфликтов оперирует иными, более общими единицами и предполагает описание исходя из общей феноменологии самосознания личности. Содержание работы самосознания по преодолению конфликта исследователи называют личностным решением задачи на конфликтный смысл (Столин В.В. Самосознание личности).

Способы завершения внутриличностных конфликтов могут быть:

1. Бессознательные связаны с использованием механизмов внутриличностной защиты (идеализация, вытеснение, уход, сублимация и т.д.);

2. Сознательные определяются следующими вариантами: переориентация изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего проблему; компромисс осуществление выбора в пользу какого-либо варианта и его реализация; коррекция изменение «Я концепции» в направлении достижения адекватного представления о себе.

т неадекватной самооценки расхождение между самооценкой, притязаниями и реальными возможностями (низкая или высокая самооценка и низкий или высокий уровень притязаний). «Между могу и могу».

ж) Невротический конфликт - длительно сохраняющийся любой из вышеописанных видов конфликтов или их совокупностей.

2. Вторая типология конфликтов оперирует иными, более общими единицами и предполагает описание исходя из общей феноменологии самосознания личности. Содержание работы самосознания по преодолению конфликта исследователи называют личностным решением задачи на конфликтный смысл (Столин В.В. Самосознание личности).

Способы завершения внутриличностных конфликтов могут быть:

1. Бессознательные связаны с использованием механизмов внутриличностной защиты (идеализация, вытеснение, уход, сублимация и т.д.);

2. Сознательные определяются следующими вариантами: переориентация изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего проблему; компромисс осуществление выбора в пользу какого-либо варианта и его реализация; коррекция изменение «Я концепции» в направлении достижения адекватного представления о себе

Последствия внутриличностных конфликтов могут быть двух видов:

Конструктивные – это максимальное развитие конфликтующих структур и минимальные личностные затраты на его разрешение, один из механизмов гармонизации личностного развития (это усложнение психической жизни, переход ее на другой уровень функционирования, развитие морального чувства, осознание себя личностью в результате разрешения конфликта, закаляется характер, формируется решительность, устойчивость поведения, стабильная направленность личности, формируется адекватная самооценка).

Деструктивные – наступает усугубление раздвоения личности, перерастание в жизненные кризисы, развитие невротических реакций (например, угроза эффективности деятельности, торможение развития личности, утрата уверенности в своих силах, формирование устойчивого комплекса неполноценности, деструкция существующих межличностных отношений в виде повышенной агрессивности, тревожности и раздражительности; перерастание внутриличностного конфликта в невротическую форму (присущие конфликту переживания занимают центральное место в системе отношений человека, и он не может изменить конфликт так, чтобы исчезло патогенное напряжение и был найден рациональный выход из этого положения).

Тип, сфера и напряженность конфликтов во многом зависят от цивилизации, в которой живет человек. Если она стабильна и имеются прочные установленные традиции, тогда варианты выборов возможностей ограничены, диапазон потенциальных конфликтов узок. Но даже в этих случаях в них нет недостатка. Но если цивилизация находится в состоянии быстрого изменения, где бок о бок сосуществуют крайне противоречивые ценности, а образ жизни разных людей расходится все сильнее, то выборы, которые приходится делать человеку многообразны и трудны. Россия может быть отнесена к цивилизациям второго типа, проблемы развития которой находят выражение, в том числе, и в многообразных внутриличностных конфликтах.