Типы антиинновационных реакций.

В любой органи­зации есть те, кто не заинтересован в изменениях, кто стремится сохранить существующее положение.

Причины сопротивления, как правило, невидны и поведенчески проявляются в имитационной форме. А именно: внешне выра­жается согласие и даже поддержка целей нововведения, но с различного рода оговорками.

1. "ЭТО У НАС УЖЕ ЕСТЬ (БЫЛО)". Оппонент приводит Вам некоторые весьма условные сходства между существующим положением и Вашим предло­жением, и тогда Вам приходится доказывать иллюзорность сходства первого и второго. Обычные восклицания: "Вы правильно предлагаете, но разве у нас не так?"

2. "У НАС ЭТО НЕ ПОЛУЧИТСЯ". Оппонент поддерживает ценность
Вашего новшества, демонстративно подчеркивает его преимущества, но отрицает его для своей организации, ссылаясь на местную специфику: " Жаль, что это не подойдет к нашим условиям". Тут явный намек на уязвимость взгляда постороннего, на феномен чужака.

3. "ЭТО НЕ РЕШАЕТ НАШИХ ГЛАВНЫХ ПРОБЛЕМ". Этот тезис преподносится с некоторой снисходительностью: "Ну, что вы предлагаете какие-то частности. У нас есть более важные проблемы - их надо решать".

4. "ЭТО ТРЕБУЕТ ДОРАБОТКИ". Контекст такой: "Дело-то стоящее, но как-то вы небрежно, не тщательно это представи­ли, надо поконкретнее".

5. "ЗДЕСЬ НЕ ВСЕ РАВНОЦЕННО". Оппонент рассчитывает именно на кусочное внедрение. Дескать, есть в Вашем предложении здравые элементы - мы их учтем, используем, но есть и трудные, сомнительные - от них откажемся.

6. "ЕСТЬ И ДРУГИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ". Ловкий пример уклонения от
изменений: "Да, ваш проект представляет ценность, но он не лучше того, что
нам предлагали другие...".

7. "ЭТО ПРЕЖДЕВРЕМЕННО". "Хорошее предложение, в свое время надо будет
рассмотреть его". Спрашивать, когда "свое время" наступит - бесполезно, от­вет будет: "Увидим...".

8. "А КАКИЕ ГАРАНТИИ..?" А чем вы можете гарантировать успех? Хорошо бы нам договориться на берегу, что мы приплывем туда и без особого напряжения".

9. "ЭТО НАМ ОЧЕНЬ ДОРОГО ОБОЙДЕТСЯ". имеются в виду в основном затраты времени и энергии. В контексте содержится опасение, что разного рода затраты окажутся выше полученных преимуществ.

10. "ТОГДА НАДО СЛИШКОМ МНОГОЕ МЕНЯТЬ". Чаще всего за
этим стоит страх перед большим объемом вторичных изменений

11. "МЫ И ТАК ПЕРЕГРУЖЕНЫ". Люди и на самом деле перегружены
текущей работой. Имеется в виду: "Сделали бы вы это так, чтобы нас не отвлекать".

12. "СКОЛЬКО БЫЛО НАЧИНАНИЙ, ДА ВСЕ КОНЧАЛИСЬ НИ­
ЧЕМ". Скорее всего, он возникает тогда, когда предыдущие решения сопровождались многими обещаниями, останавливались на полпути, превращались в инновационную "незавершенку".

Среди типичных результатов работы консультантов по организационному развитию в этой сфере — разработка систем должностного продвижения ("career development"), оптимальная расстановка кадров с учетом потенциала и ресурсов индивидуального развития ("positioning"), изменения в системах оплаты труда и премирования сотрудников, разработка широкого спектра норм нематериального стимулирования персонала за инициативу и достижения в работе.

Способы преодоления сопротивления:

Принцип открытости (информирование)

Показать сотрудникам выгоды от внедрения изменений

Вовлечь персонал в разработку и внедрение изменений

Контроль и участие непосредственно руководящих лиц

Рисунок 30.

Блок самопроверки

1. Три типа возможных организационных изменений.

2. Основные причины антииннова­ционного поведения.

3. Типы антиинновационных реакций.

1. Способы преодоления сопротивления

Список литературы

1. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. – учеб. пособие/ Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

2. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие. - М.2003

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снетков. - СПб.: Речь, 2007.

4. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М., 2003

5. В.А.Спивак. Организационное поведение: учебное пособие /В.А.Спивак.- М.: Эксмо, 2009

6. Широкова Г.В.Управление организационными изменениями: Учеб. пособие.- СПб.: Издат.дом.СПб. гос ун-та, 2005

РАЗДЕЛ IV. ГЛОССАРИЙ

Глоссарий

Авторитарные решения принимаются менеджером или руководителем группы на основании информации, которой они располагают, без привлечения других людей.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. (Сайбель, 2000). (двустороннее)

Власть – способность заставлять людей делать что-то, желательное для вас, или заставлять события развиваться в нужном направлении.

Внешнее вознаграждение - заработная плата, социальные блага, признание заслуг со стороны внешнего окружения или иные предметы и состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Внутреннее вознаграждение - чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате определенных действий.

Группа (малая) - это относительно немногочисленная общность лю­дей, объединенных общими целями и задачами, находящихся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Групповая динамика (от греч. dynarnis — сила) — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы, и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад.

Делегирование полномочий - передача части прав и обязанностей в принятии решений и в осуществлении тех или иных действий из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.

Как минимум два элемента и минимум одна связь при N количестве отношений в рамках одной связи. Структура (от латинского structura - строение, расположение, порядок).

Команды представляют собой группы людей, занятых активной совместной работой для выполнения цели, за которую они несут групповую ответственность.

Контроль – набор механизмов, используемых для того, чтобы удержать действия и их последствия в заранее установленных рамках.

Контроль – один из способов обратной связи, осуществляемой руководителем.

Лидерство представляет собой особый случай межличностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего от них хочет лидер.

Мотивация - силы внутри индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, направленных на работу.

Мотивация достижения – желание делать что-либо лучше и эффективнее, решать проблемы, выполнять сложные задания.

Нормы – это правила или стандарты поведения членов группы.

Обратная связь ( в кибернетике) – если «прямая» передача сигнала, т.е. от выхода объекта А на вход объекта Б вызывает ответный сигнал от выхода объекта Б на вход объекта А, то такая передача сигналов называется обратной связью.

Обратная связь (англ. feedback — «фидбэк» — «обратное питание») — в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие:

· объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур, т.е. субъектами объект деятельности (предприятие, учреждение, политическая партия или движение, общественная структура и т.д.).

· внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных, автономных частей целого; - т.е. качественное состояние, некой функционирующей системы, организации.

· совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого – процесс упорядочения взаимодействия элементов системы.

Организационная психология - отрасль прикладной психологии, изучающая социально-психологические свойства людей, определяющие их поведение в организациях, а также социально-психологические характеристики самих организаций, оказывающие влияние на организационные процессы и эффективность организации.

Организационная структура – это совокупность устойчивых связей и отношений объектов и субъектов организации, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях.

Организационная, или корпоративная культура – ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационное поведение – эти двусторонний процесс взаимного влияния организации на людей и людей на организацию = поведение людей в организации, детерминированное организационными факторами и оказывающее влияние на организационные процессы

Организационное развитие представляет собой применение знаний поведенческих наук с целью повысить способность организации справляться с задачами, поставленными окружающим миром, и расширить ее внутренние возможности в сфере решения проблем.

Организация - этот термин имеет три смысловых значения:

Планирование – постановка целей и определение действий, необходимых для их достижения (функция менеджера).

Постановка целей – это процесс разработки и установления задач, мотивирующих к выполнению работы.

Потребность во власти – желание контролировать окружающих и влиять на их поведение.

Ролевой конфликт возникает в тех случаях, когда человек оказывается не способен реагировать на ролевые ожидания, которые противоречат друг другу.

Роль (командная) модель поведения, способствующая такому взаимодействию одного члена команды с другим, при котором действия каждого члена команды соответствуют общим усилиям по достижению успеха.

Руководство – процесс воздействия субъекта управления на личность или группу для достижения целей управления.

Самоконтроль - это процессы, посредством которых человек оказывается в состоянии управлять своим поведением в условиях противоречивого влияния социального окружения или собственных биологических механизмов.

Самоуправляемые рабочие команды – группы, которые уполномочены принимать решения, касающиеся планирования, производства и оценки своей работы.

Сопротивление переменам – установка или поведение, демонстрирующее нежелание производить или поддерживать изменения.

Социализация -(от лат. socialis — общественный), процесс усвоения человеческим индивидом определённой системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества, организации.

Способности –это индивидуальные свойства личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности.

Стимул – (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

Управление– в организационной психологии рассматривается как вид индивидуальной или групповой деятельности, представляющей собой воздействие субъекта управления на объект для достижения цели управления.

Управление по целям - это процесс согласования целей внутри организации, таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.

Ценности - в широком смысле - значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям общества, социальной группы, личности.