Понятие о формах власти и влияния
Понятие о власти и влиянии. Особенности власти, основанной на принуждении. Особенности власти, основанной на вознаграждении. Особенности экспертной власти. Особенности эталонной власти. Особенности законной власти. Сравнительная эффективность различных форм влияния.
В своей работе менеджер должен постоянно корректировать установки, намерения и представления подчиненных ему людей. В этой связи в практической деятельности важно изучить способы влияния на поведение персонала и условия их применения. В противном случае менеджер не будет иметь возможности реально способствовать достижению целей управления.
Понятие о власти и влиянии. Согласно общепринятой точке зрения, власть - это возможность влияния на поведение других лиц. В свою очередь, влияние - это результат изменения менеджером поведения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между этими понятиями состоит в следующем: власть - это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние - итог действия рычага.
В менеджменте принято различать две разновидности власти. Во-первых, это власть руководителя, уровень которой определяет степень зависимости поведения персонала от влияния руководителя.
Во-вторых, это власть персонала как зависимость действий руководителя от характера интересов персонала.
Власть руководителя возникает в силу его возможности изменять характер и интенсивность проявления мотивов трудовой деятельности (оплата, карьера, гарантия занятости и т.п.)
Власть персонала вытекает из следующих критериев:
- наличие у персонала информации, необходимой руководителю;
- возможность группового сопротивления решениям руководителя;
- следствие авторитета неформальных лидеров;
- возможность жалоб, судебных исков и т.п. на действия руководителя.
В своей деятельности менеджер должен стремиться к разумному балансу власти с персоналом, а не к максимальному снижению степени зависимости от персонала. В противном случае в организации возникает большое число непродуктивных конфликтов.
Негативное последствие имеет и чрезмерная зависимость менеджера от персонала. Это может привести к дезорганизации управления и к невозможности сформировать оптимальные цели трудовой деятельности.
Наиболее удобной для практического использования является классификация форм власти и влияния в менеджменте, предложенная Дж.Френчем и Б.Равеном (Мичиганский университет, США). Согласно их концепции существуют пять основных форм:
- влияние через страх и власть, основанная на принуждении;
- влияние через положительное подкрепление и власть, основанная на вознаграждении;
- влияние через разумную веру и экспертная власть;
- влияние с помощью примера и эталонная власть;
- влияние через традиции и законная власть.
Особенности власти, основанной на принуждении. Принцип ее действия состоит в том, что персонал должен знать или верить в возможность менеджера выносить санкции, не позволяющие работникам удовлетворять свои основные потребности - это влияние через управление мотивами безопасности.
При этой форме власти менеджер в качестве рычага воздействия использует страх подчиненных. Основными видами страха, которые обычно используются в практике менеджмента, являются угроза увольнения, лишение материальных благ, лишение интересной работы, принудительная смена трудовых навыков, расформирование неформальных групп, физическое насилие и др.
Положительными сторонами власти, основанной на принуждении, являются:
- достижение быстрого результата влияния, хотя он и не является достаточно устойчивым во времени;
- пониженные требования со стороны трудового персонала к профессиональной квалификации менеджера.
Слабые стороны власти, основанной на принуждении:
- большие расходы на управление, ибо оно должно базироваться на жестком контроле действий каждого работника;
- фальсификация отчетности со стороны персонала с целью избежания наказаний;
- высокая текучесть кадров, причем в основном уходят лучшие работники;
- как следствие предыдущего снижение квалификации персонала;
- снижение чувства страха за счет эффекта привыкания и ослабление власти руководителя над персоналом;
- частые случаи группового сопротивления действиям руководителя;
- отсутствие преданности у подчиненных, большая вероятность мести и т.п.;
Особенности власти, основанной на вознаграждении. Она основана на принципе дрессировки и базируется на вере (знании), что менеджер имеет возможности способствовать удовлетворению их основных потребностей. Здесь используется влияние через управление мотивами приобретения.
Рычагом воздействия на персонал при использовании этой формы власти является положительное подкрепление, основанными видами которого могут быть предоставление материальных благ работникам по итогам их труда, перевод на более интересную работу, защита персонала от внешней среды (рэкет, медицинское обслуживание и др.), поддержание хорошего социально-психологического климата в рабочих группах, предоставление возможности самовыражения, возбуждение у персонала чувства обязанности за счет превентивных личных одолжений и др.
Рассмотрим основные положительные стороны власти, основанной на вознаграждении:
- продолжительные и устойчивые во времени результаты влияния на персонал;
- развитие творческой и деловой активности персонала;
- формирование положительных установок по отношению к личности менеджера.
Слабыми сторонам данной формы власти являются:
- требуется очень высокая профессиональная квалификация менеджера, чтобы находить "слабые места у каждого подчиненного", т.к. потребности работников достаточно индивидуальны;
- большая вероятность ошибок в действиях менеджера (финансовых, правовых, этических и т.п.)
Особенности экспертной власти. Принцип ее действия основан на вере или знании персонала, что менеджер обладает такой профессиональной компетентностью, что без подчинения ему работники не смогут на должном уровне удовлетворять свои основные потребности, т.е. здесь задействуются мотивы энергосбережения. В этом случае основной рычаг воздействия на персонал - монополия менеджера на знания. Ее основными видами является знание технологии работы, внешней информации, условий безопасности персонала, сведений о личностных характеристиках работников, компромат и др.
Наиболее заметными положительными сторонами здесь являются:
- гарантия высокой эффективности работы организации;
- возможность использовать менее квалифицированный, а следовательно, низкооплачиваемый труд;
- четкая профессиональная ответственность менеджера.
К сожалению, экспертная власть имеет и целый ряд слабых сторон:
- неустойчивость ее уровня во времени, а точнее, она эффективна до первой серьезной ошибки менеджера;
- подобная форма власти над персоналом достигается очень медленно;
-сильная зависимость эффективности управления от благорасположенности персонала и его желания сотрудничать;
- внешне это самый низкий уровень облегченности властью, что морально не устраивает многих менеджеров;
- требует очень высоких способностей и профессиональных знаний у менеджера.
Особенности эталонной власти. Применение данной формы власти возможно лишь в том случае, если менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию. Основными мотивами, используемыми здесь для управления, являются удовлетворение и подчинение. Основным рычагом воздействия на персонал при данной форме власти является так называемая харизма, т.е. преклонение перед личностью руководителя и безоговорочная вера в его возможности.
Типичными признаками харизматического руководителя являются:
- ощущение прилива энергии при общении с ним;
- представительная внешность (он не обязательно красив, но должен быть чем-то привлекательным);
- хорошие риторические способности;
- уверенная манера держаться, способность не терять контроль над ситуацией;
- спокойное восприятие восхищения своей личностью, без проявления надменности, самовосхваления, излишней скромности.
Основными видами харизмы, которые менеджер может использовать в управлении персоналом, являются следующие: развитие чувства отождествления исполнителя с менеджером, личное (в т.ч. и сексуальное) влечение к руководителю, использование аффилиативных стремлений персонала, формирование в рабочих группах "моды" на харизматическое поклонение. Положительными сторонами последовательного применения данной формы власти являются:
- высокая интенсивность труда персонала;
- быстрая реализация управленческих решений;
- низкие затраты на материальное вознаграждение работы персонала;
- "прощение" ошибок менеджера персоналом;
- низкая степень конфликтности в рабочих группах.
Отрицательными аспектами ее использования обычно бывают:
- высокая цена отдельных ошибок менеджера из-за отсутствия демократических процедур контроля за его деятельностью;
- частая неэффективность технологического процесса из-за склонности персонала идеализировать любые, даже некомпетентные решения менеджера;
- часто возникает эффект "перевернутой пирамиды" т.е. полная дезорганизация управления в отсутствии менеджера;
- нет приемлемости управления;
- эталонная власть не всегда эффективна в мужских рабочих группах или при использовании ее менеджером-женщиной.
Особенности законной власти. Она основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности.
В некотором роде законная власть - это симбиоз двух форм власти, основанных на принуждении и вознаграждении. Здесь менеджер одновременно использует в управлении мотивы безопасности и приобретения. Основным рычагом воздействия на персонал в рассматриваемом случае является применение норм бюрократии[11]. Наиболее часто в менеджменте используются следующие ее виды: традиционная бюрократия (неписаные общественные нормы), правовая бюрократия, административная и бюрократия неформальных отношений.
Традиционно сильными сторонами применения законной власти принято считать:
- стабильность управления при разумном уровне его бюрократизации;
- бесконфликтность управления из-за обезличивания власти;
- быстрота принятия рутинных управленческих решений;
- предсказуемость поведения персонала;
Слабые стороны законной власти можно сформулировать в следующем виде:
- она ориентирована на упрощенные оценочные показатели качества трудовой деятельности персонала (например, продвигать по службе целесообразнее за заслуги работника, а не за его стаж, но учитывать стаж проще, и он может стать основным критерием);
- вышеизложенное приводит к снижению трудовой активности персонала, особенно в творческой деятельности;
- системы управления, построенные на законной власти, плохо адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды;
- здесь не стимулируется творческий подход к работе, т.к. он не вписывается в бюрократические установки;
- у персонала возникает низкая удовлетворенность трудом из-за его обезличивания, что приводит к снижению эффективности его работы.
Сравнительная эффективность различных форм влияния. В своей практической деятельности менеджер должен руководствоваться следующими двумя правилами.
Во-первых, нет плохих или хороших форм власти и влияния, их эффективность определяется управленческой ситуацией.
Во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией одну форму влияния на персонал, следует их гибко чередовать, комбинировать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.
Рассмотрим эффективные области применения для каждой из рассмотренных форм.
Влияние через страх эффективно для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления единообразными действиями, при патологическом сопротивлении менеджеру со стороны персонала, для престижной работы при большой конкуренции за рабочие места.
Влияние через положительное подкрепление целесообразно использовать для управления сложными видами работ, при творческом характере трудовой деятельности, при очень высокой зависимости эффективности управления от качества работы персонала, при положительном отношении персонала к работе, при разнообразии интересов и основных потребностей персонала.
Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации персонала, для управления новаторскими работами высокой сложности, при необходимости использования матричных структур управления, при высокой цене ошибки в выполнении работ, при необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.
Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, при объективном отсутствии возможностей использования чувствительных вознаграждений и санкций, при большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результата любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.
Влияние через традиции можно успешно применять, когда существует необходимость консервации отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при "возрастном" персонале, при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.