Аналіз використання робочого часу.

Лекція № 10 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Аналіз стану і забезпеченості підприємства трудовими

Ресурсами.

Аналіз стану забезпеченості підприємства трудовими

Ресурсами.

Під час аналізу середньооблікову фактичну кількість працівників у цілому і по окремих категоріях порівнюють плановими даними за попередній період, знаходять абсолютні відхилення і причини змін кількості. Вивчають також можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку стану загальної забезпеченості підприємства робочою силою

Після цього слід докладно проаналізувати забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. При цьому особливу увагу треба приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.

Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, потрібно пам’ятати, що в сучасних умовах внаслідок помітних скорочень обсягів виробництва підприємства більше стикаються не з проблемою недостачі , а з наявністю зайвої робочої сили,

Необхідністю скорочення робочих місць і водночас – збереження кваліфікаційних кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оцінювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпусток, сприймати з відповідним розумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її сплати.

Із питання забезпечення робочою силою тісно пов’язане питання закріплення кадрів на підприємстві. При цьому вивчають загальні показники прийняття та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності та плинності кадрів. Останній показник заслуговує найбільшу увагу, оскільки він уособлює надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, у разі невідповідності кваліфікації, за власним бажанням, а також самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням ( низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспективи професійного зростання, незадовільний психологічний клімат та ін.).За високої плинності кадрів обов’язково визначають її негативні наслідки на основні показники підприємства. Нарешті,

необхідно розробити основні заходи, спрямовані на закріплення кадрів.

Треба звернути увагу і на зворотне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить красномовно свідчить показник зростання частки працюючих похилого віку на підприємстві, або висока частка осіб пенсійного віку. Особливо часто це зустрічається у підрозділах службовців і у складі вищих керівників підприємств і держави. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад, прийняття на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку тощо. Справа тільки в тому, щоб не робити постійних винятків з цих правил.

Слід також зазначити, що пристойні показники руху кадрів у цілому по підприємству можуть приховувати серйозні недоліки з оновленням кадрів в окремих його підрозділах.

Аналіз використання робочого часу.

Кількісною характеристикою використання робочої сили є показники тривалості робочого часу. Як свідчить статистика, загальна величина робочого часу протягом року має тенденцію до зменшення. Зараз законодавчо встановлено п’ятиденний робочий тиждень (40 робочих годин).Використання робочого часу робітників звичайно аналізується за допомогою таких двох показників, як середня кількість днів, відпрацьованих робітником за звітний період (місяць, квартал, рік), і середня тривалість робочого дня (зміни). Ці показники можна обчислити на підставі даних звіту підприємства з праці.

Перший показник який характеризує тривалість робочого періоду в днях ( явочні дні ), залежить від таких факторів, як :

• кількість вихідних і святкових днів;

• кількість днів чергової відпустки;

• інші види відпусток, передбачені законодавством;

• кількість днів непрацездатності;

• неявка на роботу за дозволу адміністрації;

• прогули;

• інші.

Тривалість робочого дня ( зміни ) робітника визначають такі фактори:

• величина нормативного робочого тижня;

• час простою упродовж дня, зафіксований в обліку;

• час понадурочної роботи ( збільшує величину показника );

• час інших скорочень дня , передбачених законодавством

(для підлітків, матерів-годувальниць тощо ).

Під час аналізу знаходять відхилення цих показників від плану, а також порівнюють їх із аналогічними показниками за минулі періоди, встановлюють конкретні причини можливих відхилень, При цьому слід звернути особливу увагу на величину зафіксованих в обліку непродуктивних втрат робочого часу через такі обставини:

• неявка на роботу з дозволу адміністрації;

• прогули і цілодобові простої;

• внутрішньо змінні простої, зафіксовані в обліку;

• обліковий брак продукції.

Проте не обліковані втрати робочого часу можуть бути значно більшими. Вони спричиняються недоліками в організації виробництва й управління, простоями устаткування через його несправність, відсутність на робочому місті сировини, матеріалів, інструментів та інших ресурсів, низькою трудовою дисципліною. Втрати робочого часу пов’язані також із непродуктивною роботою, тощо:

• випуском бракованої продукції, яка не фіксується в обліку;

• випуском непотрібних для складання кінцевої продукції);

деталей ( некомплектне виробництво );

• списання на збитки загублених або вкрадених деталей;

• несанкціонованим виробництвом іншої “лівої “ продукції.

Внаслідок неврахованих простоїв і втрат завищується фактично відпрацьований час, адже наведені у звітності показники часу роботи визначаються як різниця між загальною кількістю явочних днів або годин і врахованими простоями.

Приховані від обліку внутрішньо змінні перерви та простої робітників можна знайти за допомогою побічних розрахунків або вибіркових спостережень і опитувань робітників.

За результатами аналізу необхідно розробити заходи, спрямовані на скорочення втрат робочого часу і пов’язаних з ним непродуктивні виплати заробітної плати. При цьому особливу увагу слід звернути на поліпшення обліку внутрішньо змінних втрат робочого часу.

Питання для перевірки:

1.Як визначити , чи забезпечене трудовими ресурсами?

2.Як проаналізувати якість робочої сили?

3. Що означає плинність кадрів?

4. Як дослідити використання робочого часу?

Література:

1.Івахненко В.М. Курс економічного аналізу : Навчальний посібник – К.: Знання – Прес, 2010.

2.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: ИП «Экоперспектива» , 1998.

3. Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник, М.: Финансы и статистика, 2008.

4. Шеремет А. Д. , Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. -

М.: Цифра – М, 2005.