Система оцінки персоналу, її види. Модель комплексної оцінки персоналу

Система оцінки персоналу містить такі блоки:

1. Зміст оцінки (об'єкт аналізу; ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребу­ють оцінки).

II. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.

III.Система способів, методів та інструментів оцінювання.

IV.Процедура оцінювання (порядок, місце проведення, суб'єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу).

Залежно від цілей та завдань оцінювання види оцінок персоналу, класифі­куються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими та комплексними.

За регулярністю проведеннярозрізняються: регулярні оцін­ки, періодичні та епізодичні.

Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточ­ну, підсумкову й перспективну.

Залежно від критеріїв оцінювання розрізняють: кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

За системністю оцінювання використовуються: системні оці­нки, безсис­темні оцінки.

За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 360⁰ -оцінка, яка враховує в комплексі всі перерахо­вані оцінки.

Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюва­ний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцін­ку персоналу. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змо­гу повніше реалізувати орієнтувальну та стимулювальну функції оцінки.

За професійно-функціональною структуроюоцінюваних оцінка може мати такі види:

оцінка робітників;

оцінка службовців (фахівців);

оцінка керівників.

Рис. 12.2. Модель комплексної оцінки працівника

Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки пер­соналу. Один з них було розроблено Науково-дослідним інститу­том праці і вдосконалено Київським націо­нальним економічним університетом. В основі методи­ки оцінки лежить взаємозв'язок узгоджених показників усіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки персона­лу. Вона формалізується так:

Коп = 0,5 Кп Дп + Сф Рр, (12.1)

Кп = (О + С + А)/85, (12.2)

де Коп — комплексна оцінка працівника;

Кп — професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Дп — ділові якості працівника;

Сф — складність виконуваних функцій (роботи);

Рр — результати роботи;

О, С, А — відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи за спе­ціальністю (С), активності в підвищенні кваліфікації, професіо­налізму (А).

0,5 — емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцін­ки складності та результатів праці;

85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Кожний елемент формули також є складною величиною, яка компонується з конкретних ознак.

Для надання уніфікованості вимірюванню різних оцінок усі їхні складові оцінюються в балах.

Приклад

Таблиця 12.2

Вихідні дані комплексної оцінки працівника

Працівник	Складові комплексної оцінки
Кп	Дп	Сф	Рр
А (Іванов)	0,23	1,0	0,15	1,8
В (Петров)	0,34	1,32	0,37	2,0
:	…	…	…	…
N	0,46	0,98	0,28	2,4

Підставляючи дані у формулу Коп, одержуємо значення комп­лексної оцінки, скажімо, працівника А:

Коп = 0,5 0,23 1,0 + 0,15 1,8 = 0,39. (12.3)

Ця методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінювання всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінювання праці різних категорій працівників має свої специфічні завдання, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

Оцінка результатів праці робітників-відрядників здійснюється шляхом оцінки виробленої ними про­дукції за кількістю та якістю і порівняння фактичних показ­ників з запланованими або нормативними.

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. При цьому виникають такі проблеми:

—як оцінити підсумки (ефективність) виробництва;

—як оцінити внесок функції управління в ці підсумки;

—як визначити частку конкретного працівника (управлінця, спеціаліста) у цьому внеску.

Оцінку керівника можна здійснити за напрямами, які показано на рис. 12.3.

Рис. 12.3. Напрями оцінювання діяльності керівників

Для оцінювання керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які впливають на результат діяльності всієї організації. Такі показ­ники нечисленні (4—6 позицій) і становлять приблизно 80 % усіх результатів. Вони наочно впливають на досягнення цілей органі­зації чи підрозділу.

Певні особливості має оцінювання спеціалістів. Воно охоп­лює такі напрями: оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов'язків); діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); поведінки спеціаліста в колективі; якостей спеціаліста. Приклад форми для комплексної оцінки наукового співробітника наведено у табл. 12.3.

Таблиця 12.3