Конфлікти в системі управління

Лекція

з дисципліни: “Основи менеджменту”

Спеціальність: 5.14010102 «Організація обслуговування в закладах ресторанного господарства і торгівлі»

Тема: Конфлікти та стреси як об’єкт управління

Підготувала: Попович А.І.

Розглянуто і схвалено на засіданні циклової комісії технологій та менеджменту Протокол №___від__________

Голова__________Н.І.Франків

Тема: Конфлікти та стреси як об’єкт керівництва

План

1. Конфлікти в системі управління

2. Управління конфліктами

3. Стреси як об’єкт управління

Література

1. Хміль Ф.І.

2. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту. – К.: Кондор, 2008 – С.

Семінарське заняття

1. Конфлікти в системі управління

2. Класифікація конфліктів

3. Етапи процесу конфлікту

4. Стилі поведінки в конфліктних ситуаціях

5. Управління конфліктами

3. Стреси як об’єкт управління

Конфлікти в системі управління

Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома або декількома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною тощо. В ре­зультаті існує думка, що конфлікт — явище небажане, що його не­обхідно, по можливості, уникати та що його слід негайно вирішу­вати, як тільки він виник. Таке відношення чітко просліджується в працях авторів, які належать до школи наукового управління, адмі­ністративної школи та розділяють концепцію бюрократії за Вебе­ром. Ці підходи до ефективності організації здебільшого спирались на визначення завдань, процедур, правил взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалось, що такі механізми в основному усунуть умови, які сприяють появі конфлікту й можуть бути використані для вирішення проблем.

Конфлікт може бути:

функціональним (вести до підвищення ефективності організації. функціонального призначення конфлікту належать: сприян­ня утворенню соціальних груп; виникнення засобів регулювання конфліктних стосунків (норм, інститутів, організацій); привнесен­ня в суспільство духу суперництва та конкуренції; конфлікт як джерело змін та перетворень; конфлікт як форма суспільного жит­тя, засіб прояву протилежних поглядів та підходів; школа форму­вання консенсусу й компромісу.

дисфункціональним (призводити до зниження особистої задоволеності, гру­пового співробітництва й ефективності організації)

Існують чотири основних типи конфлікту:

· внутрішньоособистісний,

· міжособистісний,

· між особистістю та групою,

· міжгруповий.

Внутрішньоособистісний конфлікт. Одна з найпоширеніших його форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висовують­ся супротивні вимоги з приводу того, яким повинен бути резуль­тат його роботи, або при недотриманні принципу єдності у керів­ництві.

Вивчення показує, що внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі та організації, а також зі стресом.

Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту найпоширені­ший. В організаціях він проявляється по-різному. Частіше за все це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час, використання обладнання або узгодження проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, то він повинен переко­нати керівництво виділити ці ресурси безпосередньо йому, а не іншому керівникові.

Конфлікт між особистістю та групою. Як показав Хоторнський експеримент, виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожен повинен їх дотримуватись, щоб бути прийнятим неформаль­ною групою й тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Але, якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особистості, то може виникнути конфлікт.

Між окремою особистістю та групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займає позицію, яка відрізняється від позиції усієї групи.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з багатьох фор­мальних і неформальних груп.

На жаль, частими випадками міжгрупового конфлікту є розбіж­ності між лінійним та штабним персоналом. Штабний персонал, зазвичай більш молодий та освічений, ніж лінійний. Ця різниця призводить до зіткнення між людьми і до труднощів у спілкуванні.

Основні причини конфлік­ту:

- обмеження ресурсів, які потрібно ділити,

- взаємозалежність зав­дань,

- різниця в цілях, уявленнях і цінностях,

- манері поведінки,

- рівні освіти,

- незадовільні комунікації.