Принципи діяльності рекрутерів

Тема. 8. Консалтинг з управління персоналом

1. Суть рекрутингу

2. Принципи діяльності рекрутерів

3. Професійно-етичний кодекс консультантів з підбору персоналу

Суть рекрутингу

За статистичними даними, 85% опитаних японських менеджерів на перше місце в своїх завданнях поставили розвиток людських ресурсів, у той час як впровадження нових технологій зайняло 45%, а просування продукції на нові ринки – 20%

Рекрутинг – професійна діяльність з підбору персоналу і цілеспрямованого прямого пошуку керівників вищої ланки та рідкісних спеціалістів (Executive Search)

Слова рекрутинг, рекрутмент прийшли до нас з англійської мови і означають підбір персоналу. Рекрутмент можна коротко визначити як роботу щодо створення умов для заповнення вакансій у компанії-замовника компетентними фахівцями, що відповідають певним вимогам. Батьківщиною рекрутменту вважається США, там цей вид послуг з'явився в 1950-х роках. У Європі рекрутингові послуги виділилися в окремий вид підприємництва пізніше - в 1960-і роки, багато в чому під впливом пануючих в той період у всій світовій економіці американських транснаціональних корпорацій.

У нашій країні професія рекрутера ще відносно нова. Як наслідок, не всі розуміють, що ж таке підбір персоналу як послуга і навіщо за це платити. Тим більше виникає питання про те, чи є це професією взагалі. Рекрутмент часто плутають з працевлаштуванням, проте термін "працевлаштування" передбачає роботу із знаходження для певного кандидата максимальної кількості підходящих місць роботи з метою його працевлаштування (пошук вакансій для кандидата). Рекрутмент ж означає якраз протилежне - цілеспрямовану роботу щодо заповнення вакансії в організації замовника, пошук кандидатів на певну позицію.

Існує точка зору, що рекрутмент - це всього лише ремесло, що рекрутер просто виконує рутинні обов'язки, пов'язані з відбором потенційних працівників для замовника,тобто робить чорнову роботу, заощаджуючи час роботодавця, і цим його зусилля обмежуються. Однак є всі підстави вважати рекрутмент професією. Робота з пошуку та підбору висококваліфікованого персоналу - це не набір механічних процедур, а глибоке проникнення в ринок, в потреби клієнта, це використання психологічних технологій, технік переконання і подолання заперечень і т.д. Тут потрібні і знання в сфері мікро- і макроекономіки, аналітичні здібності, що дозволяють систематизувати інформацію, щоб використовувати її для ефективного пошуку. Рекрутмент - це повноцінна професія, у зв'язку з чим виникає питання: де можна отримати освіту в цій сфері? Чи є взагалі така наука – «підбір персоналу» або ж цей процес більше схожий на мистецтво, і для того щоб досягти успіху в ньому, потрібно мати талант?

На сьогодні спеціальної рекрутингової освіти не існує, а тому в цій професії можна зустріти різних спеціалістів. Найчастіше роботу в рекрутменті вибирають психологи - як сферу застосування своїх теоретичних навичок. Економісти також можуть пов'язати свою професійну долю з рекрутментом (особливо якщо під час навчання вони спеціалізувались на питаннях зайнятості та ринку праці, управління персоналом і т.д.). Насправді рекрутмент - це одна з тих професій, яка об'єднує людей, які закінчили зовсім різні вузи, які вивчали зовсім різні предмети. Серед них можна зустріти і технаря, і гуманітарія. Наприклад, у компанії "БЛМ-Консорт" близько половини консультантів - економісти за освітою, половина - психологи та інші гуманітарії.

Для рекрутерів періодично проводяться різні семінари, присвячені технології рекрутменту (найбільш відомі з них - семінари канадського рекрутера Кларка Джексона і американця Террі Петра). Крім того, жодна програма з навчання НRменеджерів не обходиться без курсу з пошуку та підбору персоналу, а такі програми вже ефективно працюють протягом 7-8 років. Деякі кадрові агентства пропонують програми стажування в рамках компанії. Проте більше 80% рекрутерів є чистими практиками, які нагромадили багатий досвід в області підбору персоналу.

З яких сфер бізнесу люди найчастіше приходять в підбір? Якщо людина не почала займатися підбором персоналу відразу після інституту або під час навчання (що буває досить часто, оскільки рекрутмент - надзвичайно динамічна і стресонасичена діяльність, а тому нею часто займаються молоді люди), то вона може прийти сюди практично з будь-якого бізнесу. До речі, це дуже приваблює керівництво кадрових агентств: людині з досвідом корпоративної роботи в якій-небудь сфері бізнесу можна сміливо доручити працювати з тією частиною ринку, звідки вона прийшла, так як вона його добре знає. Деякі приходять зі служб персоналу компаній - щоб змінити обстановку, попрацювати не за фіксовану зарплату, а на успіх; вони, в свою чергу, привносять в роботу агентства глибоке знання особливостей підбору персоналу, психології фірми.

Що стосується зворотного процесу - куди йдуть консультанти з агентств, - то однією з найбільш поширених сфер рекрутерів є відділи персоналу великих компаній (дуже часто своїх колишніх клієнтів). Тут найбільш реально зайняти позицію менеджера з підбору персоналу, а надалі вирости до НR-директора. У компанію поменше можна прийти відразу на позицію керівника відділу персоналe - і створити відділ з нуля або провести його реструктуризацію, щоб підвищити ефективність роботи. Деякі відкривають свій власний бізнес - нове агентство. Інші стають незалежними консультантами і працюють часто зі своєю напрацьованою мережею клієнтів. Можна перекваліфікуватись і зайнятися організаційним консультуванням, тренінгами та мотивацією - словом, будь-якими аспектами роботи з персоналом. Великий досвід ведення клієнтських відносин дозволяє також змінити сферу діяльності на керівництво службою по роботі з клієнтами, відділом розвитку бізнесу або на корпоративний РR (зв'язки з громадськістю). Таким чином, досвід роботи в рекрутменті, будучи надзвичайно гнучким і інформаційн насиченим, відкриває широкі горизонти для подальшого застосування навичок і здібностей.

Принципи діяльності рекрутерів

Причини скарг на рекрутерів: нерозуміння поставленої клієнтом задачі, неякісний відбір кандидатів, недотримання термінів пошуку, «переманювання» працівників між роботодавцями і т.д.

Скарги замовників, як правило, зводяться до:

1. Недотримання статусу недоторканості працевлаштованого за допомогою рекрутера кандидата або інших співробітників компанії-клієнта;

2. Порушення конфіденційності пошуку або розголошення інформації (навмисне або ненавмисне) про позиції і компанію-клієнта.

Шукачі схильні звинувачувати рекрутерів в недостатньо етичному поведінці в наступних випадках:

- при поданні їх "недобросовісним" роботодавцям, тобто тим, чия поведінка на стадії інтерв'ювання або після прийому на роботу не відповідає тому, що кандидату обіцяли в рекрутинговому агентстві;

- при проведенні несанкціонованих перевірок;

- при порушенні конфіденційності контактів;

- при неповажному ставленні до них з боку рекрутерів або компанії - потенційного работодавця, включаючи відсутність зворотного зв'язку.

Рекрутери виходять з того, що співробітники компаній не є власністю роботодавців, до них не застосовується поняття "не чіпай - це моє". Власне, рекрутери і "не чіпають" своїх потенційних кандидатів, не застосовують до них ніякої сили. Володіючи інформацією про ринок та існуючі на ньому можливості, рекрутер повідомляє цю інформацію кандидатам, і ті самі вирішують, що з нею робити.

За більш ніж півстолітню історію рекрутменту у представників цієї професії в загальному і цілому виробилися основоположні етичні норми відносин з клієнтами (замовниками їхніх послуг), кандидатами / пошукачами, а також між самими рекрутерами.

Відносно клієнта діє, мабуть, сама базова і важлива з усіх етичних норм рекрутменту - абсолютне табу на цілеспрямоване переманювання від одного замовника до іншого раніше влаштованих пошукачів або інших співробітників клієнтських компаній, імена яких були розкриті замовником в ході виконання попередніх замовлень.

Основні норми етики у відносинах з по шукачами є:

- Недопущення дискримінації за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими або політичними ознаками. Прагнення керуватися при роботі з кандидатами виключно професійними та психологічними вимогами замовника

- Дотримання принципів незалежності та об'єктивності при оцінці. Відмова від будь-яких спеціальних методів оцінки та обстеження здобувачів без їхньої згоди.

- Недопущення будь-яких дій, які можуть пошкодити по шукачеві на його нинішньому місці роботи

- Категорична заборона на стягування винагороди з претендентів за їх працевлаштування.

Існує також ряд етичних норм, які застосовні в рівній мірі як до клієнтів, так і до претендентів:

- Забезпечення конфіденційності інформації, отриманої від клієнтів і пошукачів, включаючи нерозголошення відомостей, які можуть завдати їм шкоди, і збереження анонімності клієнта і пошукача до тих пір, поки від них не буде отримано відповідний дозвіл.

- Відмова від роботи з клієнтами та пошукачами, чия діяльність не вкладається в рамки етичних норм, прийнятих у демократичному суспільстві.

Наприклад, в Росії етичні норми, напрацьовані за півстолітню історію світового рекрутмента знайшли своє відображення в "Професійно-етичному кодексі консультантів з підбору персоналу", який був прийнятий в 1996 році російською Ассоціацією консультантів з підбору персоналу (АКПП), найбільш великим і авторитетним об'єднанням рекрутерів. Вони отримали подальший розвиток в "Декларації професійних принципів рекрутменту", прийнятих в 2002 році Північно-Західним відділенням АКПП, а також в корпоративних професійно-етичних кодексах ряду провідних агентств - членів Асоціації.

Заповіді рекрутингу: "Не вкради у ближнього свого" і "Тримай язик за зубами".

"Не вкради у ближнього свого". Що стосується кандидата, влаштованого в клієнтську компанію, то рекрутер не має ніякого морального права пропонувати йому роботу до тих пір, поки він сам не звільниться з роботи, отриманої ним в результаті професійної діяльності рекрутера. Якщо з'ясується, що за звільненням стоїть людина, яка ж сама і влаштувала кандидата на роботу, отримавши за це гроші, то така ситуація підриває або навіть може знищити репутацію рекрутера.

У рекрутменті існує таке ключове поняття, як Off-Limits Policy - Політика закритого доступу. Вона означає, що рекрутер взяв на себе зобов’язання не контактувати зі співробітниками клієнтської компанії з приводу зміни роботи. Наприклад, Off-Limits для консультанта може бути вся корпорація General Motors, або лише один із її підрозділів. Час, на який компанія стає Off-Limits, теж може бути різним - рік, два, три .

Відповідно до вимог умов Off-Limits цілеспрямовано брати кандидатів з клієнтських компаній суворо забороняється. Але що робити, якщо співробітник клієнтської компанії сам звернувся в рекрутингове агентство? В якості одного з варіантів можна переадресувати його в інше агентство, пославшись на клієнтський статус компанії - його нинішнього роботодавця. Або взяти з кандидата розписку про факт його добровільного звернення, попередивши при цьому, що рекрутер буде змушений зателефонувати у відділ персоналу, щоб з'ясувати, чи дійсно кандидат попереджав свого роботодавця про те, що він найближчим часом збирається шукати нову роботу.

Рекрутери з часом намагаються розділити для себе ринок на компаніі Off-Limits (тобто діючих, минулих та потенційних клієнтів) і ресурсні, з яких можна без будь-яких обмежень черпати кандидатів.

"Тримай язик за зубами". Основні "гріхи" в цій сфері:

1. Наприклад, рекрутери несанкціоновано опублікували надмірно "відверте" оголошення про вакансії, з якого зрозуміло, про яку компанію і, відповідно, позиції в ній йдеться. Приклад: якщо написати в оголошенні "Провідна американська компанія, світовий лідер з виробництва жувальної гумки", то всім стане ясно, що мається на увазі компанія "Ріг-лі". У подібних ситуаціях клієнт цілком обґрунтовано ставить запитання: чому рекрутери взяли на себе відповідальність вирішувати за вище керівництво компанії про свої плани щодо кадрового зміцнення компанії. Довірена рекрутеру інформація про проблеми компанії, посадові обов'язки, рівень зарплат і т.д. ні в якому разі не повинна вільно гуляти по ринку.

2. Рекрутери дозволяють собі неповажні висловлювання про замовника або навіть "прибріхують", так би мовити, заради красного слівця або з інших причин. Ось випадок з практики, що призвів до досить негативних наслідків. Складаючи звіт про виконану роботу на етапі виявлення потенційних кандидатів для зайняття вакантної позиції в компанії-клієнті, консультант, щоб краще аргументувати свою роботу, побіжно згадав про те, що кандидат X нібито відмовився розглядати існуючу вакансію як нецікаву і недостатньо для нього високооплачувану. Компанія-клієнт незабаром самостійно вийшла на кандидата X і той з готовністю прийшов на співбесіду. Він щиро завірив своїх потенційних роботодавців, що ні з консультантом, ні з рекрутинговим агентством, в якому той працює, у нього взагалі не було ніяких контактів, а в пропозиції роботодавця він цілком навіть зацікавлений. Після цього клієнт розірвав ділові відносини із рекрутинговим агентством

Таким чином, рекрутери повинні дотримуватися принципу конфіденційності: що, кому та коли можна говорити. Для цього всі умови взаємовідносин рекрутера та клієнта варто прописати у письмовому договорі.

Професійна мудрість рекрутингової компанії звучить так: кожен кандидат – потенційний клієнт, а кожен клієнт – потенційний кандидат.

3. Професійно-етичний кодекс консультантів з підбору персоналу (досвід Росії)

Основоположним документом, що регламентує етику рекрутингового бізнесу, є розроблений в рамках АКПП (Асоціація консультантів з підбору персоналу) "Професійно-етичний кодекс консультантів з підбору персоналу" (1996 р.). Коли у вересні 2002 р на щорічній конференції АКПП була зроблена спроба "осучаснити" і розширити Кодекс, учасники цієї роботи дійшли одностайного висновку, що змінювати або доповнювати, власне, нічого, - настільки ємним і змістовним виявився оригінал. Творцям Кодексу вдалося чітко сформулювати найважливіші етичні норми поведінки рекрутерів.

В інтерпретації "Російської газети" (10 липня 2002, № 124 (2992) 5 заборони для рекрутерів виглядають таким чином:

1. Не розголошувати інформацію, що отримується від пошукачів і замовників.

2. НЕ переманювати замовників, шукачів та співробітників компаній - членів АКПП.

3. НЕ ДОПУСКАТИ дискримінацію за статевими, расовими, національними, релігійними, віковими або політичними ознаками.

4. Не шкодить претендентам. Не застосовувати ніяких методів оцінки та обстеження по шукачів, не отримавши на те їхньої згоди.

5. Не вимагати винагороду від шукачів за їх працевлаштування ні в якій формі і ні за яких обставин.

Практичне значення "Професійно-етичного кодексу консультантів з підбору персоналу" полягає в тому що він:

• по-перше, забезпечує чітке розмежування з агентствами з працевлаштування, які у тій чи іншій формі беруть винагороду з претендентів (шукачів),

• по-друге, піднімає планку професійної етики рекрутингу країни до рівня світових стандартів (відмова від будь-яких видів дискримінації),

• по-третє, сприяє цивілізованості конкуренції на рекрутинговому ринку.

Література

1. Шкода Т.Н. Людський капітал підприємства: теорія і практика стратегічного управління [Текст] : монографія / Т. Н. Шкода ; М-во освіти і науки України, Нац. авіац. ун-т. - Київ : Світ Успіху, 2015. - 424 с.

2. Консалтинг: поиски жанра [Текст] / сост. Л. М. Кроль. - М. : Класс, 2004. - 325 с.

3. Амос, Д. -Э. Менеджмент 80/20 [Текст] : пер. с англ. / Д.-Э. Амос. - М. : HIPPO, 2004. - 112 с.

4. Ткалич, Алексей Иванович. Консалтинговый сервис [Текст] : учеб. пособие / А. И. Ткалич. - М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2007. - 208 с.