В 24. Профессиональная карьера
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
В 25. Оценка персонала.
Оценка персонала – организация процесса установления соответствующих характеристик персонала требованиям, должности или рабочему месту.
Оценка персонала проводится на разных этапах функционирования системы управления и для разных целей:
1. При определении потребностей в персонале
2. При отборе персонала
3. При планировании обучения персонала
4. На этапе аттестации персонала
Задача оценки – выявление трудового потенциала персонала, определение степени его использования и установление соответствия работников занимаемым должностям.
Предметы оценки:
· особенности поведения (важно, чтобы темпераменты совпадали)
· эффективность деятельности (производительность)
· степень выполнения должностных обязанностей (за основу берется должностная инструкция)
· уровень достижения цели
· уровень компетентности
· особенности личности
Все показатели можно сгруппировать:
1) Результативность труда и уровень достижения поставленных целей
2) Показатели, характеризующие профессионализм
3) Показатели, характеризующие личностные качества
Оценка может быть запланированной и внеплановой (в случае необходимости)
Критерии оценки должны соответствовать общим целям организации и содержанию работы
Группы критериев:
1. Профессиональные
(критерии профессиональных знаний, навыков, умений; квалификация и опыт работы)
2. Организационные
(ответственность работника, его инициативность и предприимчивость)
3. Морально-психологические
(честность, психологическая устойчивость работника, его способность к самооценке)
4. Личностные характеристики
(умение говорить, мышление, авторитет)
Требования к оценке:
o объективность
o оперативность
o гласность
o единство требований для всех лиц, занимающих одинаковую должность
o результативность
Методы оценки:
1. Метод экспертных оценок
2. Индивидуальная оценка
3. Шкала рейтинга поведенческих установок
4. Метод групповой оценки
5. Метод классификации (от лучшего к худшему)
6. Метод парного сравнения
| Методы оценки | |
| Ø Традиционные (Анализ работника, который рассматривается отдельно от проблем организации. Эти методы ориентированы на прошлое, т.е. на достигнутый результат; не учитывают перспективы развития организации и личностных характеристик работника) Ø Нетрадиционные (Анализ группы работников руководителем или коллегами. Оценивается не результат работы, а потенциальные возможности: метод экспертных оценок и деловые игры) | Ø Качественные (биографическое описание, деловые характеристики, отзывы, оценка на основе суждений) Ø Количественные (числовая характеристика) Ø Комбинированные (тесты и методы экспертных оценок) |
В 26.Организация аттестации персонала (материал)
Аттестация (А) персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях:
1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Выделяют следующие виды аттестации:
При итоговой А делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая А проводится раз в три - пять лет.
Промежуточная А проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.
Регулярные А как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.
Специальная А в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.
Наряду с традиционной А в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).
Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:
· результаты труда за определенный период времени;
· те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;
· черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
· потенциальные способности к соответствующей работе.
Методы для измерения сложности труда и качеств работника:
· Описательная характеристика труда или работника.
· Хар-ка, исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.
· Сравнение с реальными критериями - другими видами труда или работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).