Психологический климат в коллективе
Психологический климат является важным элементом внутренней среды организации. От него во многом зависит успешность ее жизнедеятельности.
В рамках изучения психологического климата будут рассмотрены следующие три вопроса:
1. Сущность и характеристики психологического климата в коллективе;
2. Факторы влияния на психологический климат;
3. Регулирование психологического климата.
Психологический климат – это характер и атмосфера отношений между сотрудниками.
В современной теории управления общепризнанным является тесная связь экономических и социальных показателей. Успешные руководители своими приоритетами считают заботу о персонале, корпоративную культуру, психологический климат.
Так, известные американские теоретики менеджмента Т. Питерс и Р. Уотермен отмечают: «Современный руководитель не тот, кто делает деньги, а тот, кто делает профессиональную жизнь интересной».
Понятие, близкое к современному психологическому климату, появилось еще во времена научного менеджмента, то есть почти сто лет назад. В то время оно называлось «индустриальная психология». В содержательном плане оно несло следующий смысл: сознание и поведения персонала, направленное на повышение производительности труда.
В современном понимании психологический климат нацелен не столько на производство, сколько на качество профессиональной жизни. Однако от него прямо зависит успех производства.
Психологический климат имеет свои характеристики. Основными из них являются две: профессиональная этика и неформальные процессы.
Профессиональная этика – это уважительные отношения между сотрудниками, соблюдение установленных норм и правил поведения.
Этичные отношения вовсе не предполагают снижение требовательности к персоналу. По содержанию требования должны быть адекватны людям и ситуации, но по форме они обязаны быть культурными. Абсолютно недопустимо унижение личности. Даже увольнять работника по профессиональной непригодности следует с уважением его человеческого достоинства.
Неформальные процессы – это общение и контакты сотрудников в соответствии с личными предпочтениями, поиск соответствия личных и коллективных интересов.
Эти контакты не связаны с профессиональной деятельностью, а являются личным выбором работника. В результате, кроме личных и коллективных, возникают групповые интересы. Они тоже не должны идти вразрез с ценностями организации. Кроме того, в рамках неформальных процессов возникают взаимодействия между группами.
Итак, от состояния психологического климата зависит качество профессиональной жизни персонала и эффективность деятельности организации. В свою очередь, на психологический климат оказывают влияние определенные факторы.
Факторы влияния на психологический климат – это явления и обстоятельства, от которых зависит характер и атмосфера отношений в коллективе.
Основных факторов влияния можно выделить четыре: личность руководителя; профессиональные отношения; система стимулирования-мотивации; условия и характер труда.
Личность руководителя, его характер отношений к подчиненным и стиль руководства являются первым фактором влияния на психологический климат. В свою очередь, этот фактор состоит из трех элементов: стиля руководства; личного авторитета руководителя; отношений руководителя с неформальными лидерами.
Стиль руководства определяется характером отношений начальника к подчиненным. Стиль и его психология подробно рассмотрены в главе 5.
Личный авторитет руководителя – это восприятие работниками его профессиональных и личных качеств. Если подчиненные считают руководителя профессионалом высокой квалификации и культурным человеком, то он будет иметь личный авторитет в их глазах.
Современный руководитель не должен ограничиваться властью, предоставляемой ему должностью. Он обязан стремиться к завоеванию личного авторитета в глазах подчиненных. Для этого есть два пути. Первый – это эффективное управление, работа по повышению своего профессионального уровня. Второй путь – это проявление своих личных человеческих качеств, стремление к самосовершенствованию.
Сотрудничество с неформальными лидерами – это использование их авторитета в достижении целей организации.
В каждом коллективе имеются уважаемые люди. Их влияние на сотрудников велико. И если руководитель будет умело использовать это влияние, то оно пойдет на благо коллективу. Если же у руководителя возникнет противостояние с неформальными лидерами, то на хороший микроклимат и успешную работу рассчитывать не придется.
Профессиональные отношения – это взаимодействие между сотрудниками «по-горизонтали». Это второй фактор влияния на психологический климат. В свою очередь, он состоит из трех элементов: характера профессионального и внерабочего общения; социального статуса и защищенности каждого; отсутствия отрицательных социальных явлений.
Характер профессионального и внерабочего общения – это взаимоотношения между сотрудниками. На работе они определяются профессиональной этикой. А вне работы – желанием сотрудников провести вместе корпоративную вечеринку, праздник, день рождения, отдых.
Так, у японцев коллектив рассматривается как вторая семья. Бригада может на выходные вместе с семьями и детьми выехать на совместный отдых. Это сильно сплачивает работников.
Социальный статус и защищенность – это соответствие положения в коллективе личным притязаниям участника, его ощущением поддержки. Каждый сотрудник претендует в коллективе на какое-то место (социальный статус) как профессионал и как человек. Если коллектив с самооценкой сотрудника согласен, то это благоприятно влияет на микроклимат. В случае расхождения во мнениях («ножницы» мнений), ситуация будет отрицательной.
Защищенностью называют ощущение сотрудником того, что он принят в коллективе, что при необходимости его поддержат и помогут.
Авторство термину «защищенность» приписывают А.С. Макаренко. Он обозначил им уверенность человека в его защите со стороны коллектива при внешней угрозе.
Отрицательные социальные явления – это конфликты, сплетни, зависть, наушничество, жалобы, анонимные обвинения. Их наличие в коллективе свидетельствуют о неудовлетворительном психологическом климате.
Руководитель должен бороться с отрицательными явлениями. Для этого используется сила общественного мнения, авторитет неформальных лидеров, официальная власть.
Система стимулирования-мотивации включает материальное и моральное стимулирование, «социальный пакет».
Материальное стимулирование составляют зарплата, надбавки, премии, бонусы, гибкие системы оплаты, участие в прибылях и собственности. Несомненно, квалифицированный труд должен быть достойно вознагражден.
Моральное стимулирование должно опираться на современные приемы стимулирования-мотивации: дизайн рабочих заданий, гибкие графики работы, наделение полномочиями и властью, отказ от нравоучений, угасание поощрений. Умелые меры стимулирования вызывают у работников психологический отклик – мотивацию. Об этом подробно рассказано в главе 2.
Социальный пакет – это комплекс льгот и услуг, которые предприятие предоставляет своим работникам. В социальный пакет могут входить: поддержка в получении образования, медицинская страховка, бесплатные физкультурно-спортивные услуги, оплата проезда к месту работы, льготные кредиты на строительство жилья и крупные покупки и др.
Условия и характер труда являются четвертым фактором влияния на психологический климат. Этот фактор включает три элемента: содержание труда; рабочее место; возможности роста.
Содержание труда должно быть интересным, креативным, давать возможность для самореализации. В этом случае можно говорить о высоком качестве профессиональной жизни.
Рабочее место должно быть функциональным, удобным, уютным, комфортным, оснащено всем необходимым оборудованием.
В современных офисах большое значение уделяется эстетике и дизайну рабочих помещений.
Наиболее четко в современных офисах прослеживается такая тенденция: переход от отдельных кабинетов к общим залам на десять и более сотрудников. Однако в зале мебелью и декоративными полуперегородками выделяются каждому отдельные рабочие места. Получается сочетание коллективного и личного рабочего пространства. Рабочее место руководителя также отделяется лишь стеклянной перегородкой.
Возможность роста означает наличие условий для повышения квалификации или карьерного продвижения. Руководство организации не только должно создавать такие возможности, но и стимулировать стремление сотрудников к повышению квалификации.
Регулирование психологического климатазаключается в целенаправленном воздействии руководителя на факторы влияния на климат.
Регулирование психологического климата в коллективе является одной из важнейших забот руководителя. Регулирование осуществляется через целенаправленное воздействие на факторы влияния и их элементы.
Для осуществления регулирования используются специальные формы планов в виде таблиц (рисунок 7.7).
ПЛАН Регулирования
психологического климата в коллективе
| № п/п | Факторы и их элементы | Оценка состояния | Меры коррекции |
| 1. 1.1. | Личность руководителя Личный авторитет руководителя | Достаточно высокий авторитет как специалиста и «трудоголика». Низкий авторитет по части человеческих качеств: невнимательность, эмоциональность, несдержанность, грубость. | Меры по повышению внимательности: профессиональные советы и подсказки вместо контроля и критики; интерес к непрофессиональным делам − образованию, быту, семейной ситуации. Меры по недопущению несдержанности и грубости: постоянный самоконтроль; обязательное извинение при «срывах» |
| 2.2. | Делегирование властных полномочий | Высокий уровень делегирования полномочий, т.к. есть общественные заместители, интерактивное принятие решений, децентрализация. Однако не используется «отказ от нравоучений» | Заключение устного соглашения с коллективом на «отказ от нравоучений» |
Рисунок 7.7 – Форма плана регулирования
В плане регулирования имеется три колонки. В первой излагаются факторы влияния на климат и их составные элементы.
Во второй колонке дается качественная оценка состояния по каждому элементу всех четырех факторов (всего получится 12 элементов). Оценка должна отражать реальное состояние каждого элемента фактора влияния на психологический климат с указанием достоинств и, главное, недостатков.
В третьей колонке излагаются меры коррекции каждого элемента. Меры должны быть такими, чтобы в случае их реализации произошло положительное воздействие на психологический климат в коллективе.
План регулирования целесообразно составлять на полгода. На рисунке 7.7 дается пример заполнения плана по первому элементу первого фактора (1.1), и по второму элементу второго фактора (2.2).
Итак, психологический климат в коллективе отражает характер и атмосферу отношений между сотрудниками. Существует две основных характеристики психологического климата: профессиональная этика и неформальные процессы.
Явления и обстоятельства, от которых зависит психологический климат, называются факторами влияния. Выделяют четыре основных фактора: личность руководителя; профессиональные отношения; система стимулирования-мотивации; условия и характер труда. В каждом факторе можно выделить по три составных элемента.
Регулирование психологического климата руководителем осуществляется через целенаправленное (плановое) воздействие на факторы влияния и их элементы.