Сучасні змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації аналізують чинники, що впливають на мотивацію. Головна увага цих теорій значною мірою зо­середжена на аналізі потреб та їх впливу на мотивацію. Ці теорії опису­ють структуру потреб, їх зміст і те, як потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У цих теоріях робиться спроба дати відповідь на питання про те, що “в середині людини” спонукає її до діяльності.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації мотивів, які примушують людину діяти так чи інакше. Розробкою змістовних теорій мотивацій займалися А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд та інші науковці.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу.Потреби класифіку­ють на первинні та вторинні. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними, з ними людина народжується. Це потреби в їжі, воді, потреба дихати, спати, сексуальні потреби. Ці потреби з’являються у людини разом з її народженням, тому що є притаманними будь-якій живій істоті. Вторинні потреби за своєю приро­дою є психологічними. Вони набуваються людиною протягом усього життя. Наприклад, потреба в успіху, спілкуванні, повазі, прихильності, владі та причетності до чогось або когось.

Абрахам Маслоу – це один з найвідоміших представників в ряді вчень про управління. Широко відомою є його ієрархія потреб, що включає такі основні ідеї:

1. Люди постійно відчувають якісь потреби.

2. Люди відчувають певний набір сильно виражених потреб, які можуть бути об'єднаними в окремі групи.

3. Групи потреб знаходяться в ієрархічному розташуванні відносно одна одної.

4. Потреби, якщо вони не є задоволеними, спонукають людину до дій. Задоволені потреби людей не мотивують.

5. Якщо потреба задовольняється, то на її місце виходить інша незадоволена потреба.

6. Зазвичай людина одночасно відчуває декілька різних потреб, що знаходяться між собою в комплексній взаємодії.

7. Потреби, що знаходяться ближче до основи піраміди, потребують першочергового задоволення.

8. Потреби більш високого рівня починають активно діяти на людину після того, як задовольняться потреби більш низьких рівнів.

9. Потреби вищого рівня можуть задовольнятись більшою кількістю методів, ніж потреби нижчого рівня [3,4].

На рис. 3.3 представлено піраміду потреб, яку запропонував Абрахам Маслоу.

Рис. 3.3 – Піраміда ієрархії потреб за А. Маслоу

Згідно з теорією Маслоу існують наступні потреби.

Первинні потреби.

1. Фізіологічні потреби. До цієї групи належать потреби в їжі, воді, повітрі, притулку і таке інше, тобто ті, які людина повинна задовольнити, щоб вижити, щоб підтримувати організм у стані життєдіяльності. Люди, що працюють для задоволення потреб цієї групи, мало ці­кавляться змістом роботи, вони зосереджують свою увагу на оплаті, а також на умовах праці, зручності на робочому місці, можливості уникати втоми тощо. Для управління такими людьми необхідно, щоб мінімум заробітної плати забезпечував виживання й умови праці не дуже обтяжували існування.

2. Потреби безпеки. Потреби цієї групи пов'язані з прагненням і ба­жанням людей знаходитися у стабільному та безпечному стані, який би захищав їх від страху, болю, хвороб та інших страждань, які може прине­сти людині життя. Люди, які відчувають такі потреби, прагнуть застраху­ватися у прямому та переносному розумінні від можливості несприятливих подій і змін, створюючи страховий потенціал, наприклад, за рахунок навчання та освіти.

Для управління такими людьми потрібно створити чітку та надійну систему соціального страхування, застосовувати чіткі та
справедливі правила регулювання їхньої діяльності, оплачувати працю вище прожиткового мінімуму, не залучати їх до прийняття ризикованих рішень або здійснення дій, пов'язаних із ризиком і змінами.

Вторинні потреби

3. Потреби належності та причетності. Людина прагне до учас­ті у спільних діях, вона хоче дружби, хоче бути членом яких-небудь об'єднань, брати участь у суспільних заходах і таке інше. Усі ці прагнення складають групу потреб належності та причетності. Якщо в людині пе­реважає така потреба, то вона дивиться на свою роботу, по-перше, як на належність до колективу і, по-друге, як на можливість встановити дружні стосунки зі своїми колегами. По відношенню до таких працівників керів­ництво повинно дотримуватися дружнього партнерства, створювати їм умови для спілкування на роботі. Гарний результат дають групова форма організації праці, групові заходи, що виходять за межі роботи, а також на­гадування працівникам про те, що їх цінують колеги по роботі.

4. Потреби визнання та самоствердження. Ці потреби відо­бражають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а також бажання людей, щоб оточуючі визнали їх такими і поважали за це. Люди, на яких дуже впливає ця потреба, прагнуть до лідерства або ж до положення визнаного авторитету під час вирішення завдань. Керуючи такими людьми, потрібно вико­ристовувати різні форми вираження визнання їх заслуг. Для цього корисними можуть бути присвоєння титулів і звань, освітлення у пресі їх дій, згадування керівництвом їх заслуг на публічних виступах, вру­чення різного роду почесних звань і таке інше.

5. Потреби самовираження. Це потреби, що виражають прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Вони мають більш індивідуальний характер порівняно з потребами інших груп. Це потреби людини у творчості в широкому розумінні. Люди з цією потребою є відкритими до сприйняття себе та ото­чення і незалежними. Керуючи такими людьми, потрібно намагатися надавати їм оригінальні завдання, що дозволятимуть використовувати їхні здібності і надаватимуть велику свободу у виборі засобів вирішення за­вдань, залучати до роботи, що потребує винахідливості [3].

Концепція Маслоу сильно вплинула на розвиток теорії та прак­тики сучасного управління. Однак у ній не враховано ряд моментів.

По-перше, потреби проявляються по-різному, залежно від багатьох ситуаційних чинників (змісту роботи, положення в організації, віку, статі тощо).

По-друге, не обов'язково спостерігається жорсткий поря­док зміни груп потреб: одна група за одною, як це подано у «піраміді» Маслоу (рис. 3.3).

По-третє, задоволення верхньої групи потреб не обов'язково призводить до послаблення їх впливу на мотивацію. На основі систематизації та об'єднання в певну сукупність потреб, форм їх прояву в людській поведінці та можливих засобів задоволення потреб можна скласти таблицю, що відображатиме зв'язок окремих засобів мотивування з пірамідою потреб Маслоу (табл. 3.1) [3].

Таблиця 3.1 – Приклад зв'язку потреб, їх прояву та засобів задоволення

	Групи потреб	Форма прояв у потреб	Засоби задоволення потреб
Вторинні потреби	Самовираження	Прагнення досягти результатів	Досягнення результатів незалежно від наступного визнання. Надання творчої роботи
Визнання та самоствердження	Бажання займати певне положення у колективі	Визнання, публічне визнання. Присвоєння почесних звань і рангів
Належність і причетність	Прагнення до встановлення дружніх стосунків	Співробітництво з колегами, спілкування з товаришами. Заохочення створення неформальних груп.
Первинні потреби	Безпека	Прагнення до запобігання небезпечним змінам	Створення системи страхування. Зарплатня вище мінімальної, соціальні гарантії, безпека життя
Фізіологічні потреби	Бажання своєчасно та якісно харчуватися	Сон, їжа, вода, повітря, мінімальна зарплатня Створення легкодоступних систем харчування

Теорія Клейтона Альдерфера.Сумніви, які не полишали Клейтона Альдерфера в емпіричних підтвердженнях ієрархії мотивів А. Маслоу, під­штовхнули вченого до розробки нової теорії, основні положення якої були перевірені за допомогою анкетування та опитування в різних організаці­ях. Передусім К. Альдерфера цікавила
проблема виділення первинних потреб людини, тобто природних потреб живого організму. Задоволення пов'язане із внутрішнім станом індивіда, який одержав те, чого він праг­нув. Розчарування протилежні задоволенню – це почуття, які охоплюють індивіда, який безуспішно прагне до певної мети [3].

Як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи, однак, на від­міну від теорії ієрархічних потреб Маслоу, він вважає [3], що таких груп потреб існує три:

– потреби існування;

– потреби взаємозв'язку;

– потреби зростання.

Потреби існування, відбиваючи індивідуальні вимоги люди­ни до обміну енергією з її джерелами в зовнішньому середовищі, включають різні форми матеріальних і фізіологічних бажань. Так, почуття голоду та спраги відбивають нехватку засобів існування. Зарплата та різні вигоди являють собою різні способи задоволення через процес отримання достатньої кількості матеріальних вигод. Потреба існування охоплює дві групи потреб піраміди Маслоу: по­требу безпеки та фізіологічні потреби.

Потреба взаємозв'язку містить стосунки людини з іншими індивідами та групами – членами родини, колегами, начальника­ми, підлеглими, «гравцями» команди, постійними клієнтами тощо. Людина задовольняє потреби взаємозв'язків, коли ділиться з інши­ми своїми думками та почуттями. Істотною умовою їх насичення є обопільність цього процесу, тобто прагнення до розуміння один одного. До елементів процесу задоволення потреб взаємозв'язків належать схвалення, підтвердження та розуміння. Потреба зв'язку відбиває соціальну природу людини, потребу належності до певної родини, організації тощо.

Потреби зростання спонукають індивіда до творчості або впливу на самого себе чи на зовнішнє середовище. Задовольнити ці потреби дозволяє використання всіх наявних (набутих) можли­востей людини для практичного вирішення проблеми. Насичення потреб зростання дозволяє людям випробовувати відчуття своєї компетентності і визначається можливостями повного розкриття здібностей індивіда. Потреба зростання – бажання бути творчою та продуктивною людиною. Задоволення потребує відшкодування можливостей і може потребувати розробки додаткових здібностей. Групи потреб цієї теорії досить наочно співвідносяться з групами потреб теорії Маслоу, бо також відбивають ієрархію потреб. Але за Маслоу потреби задовольняються знизу вверх завжди. Альдерфер припускає можливість регресивного просування ієрархією потреб у результаті невиправданих надій при реалізації потреб вищого порядку, зміні ситуації, здійсненні певних прагнень. Потреби у належності та зростанні інтенсифікуються у середовищі, де існують великі можливості для їх задоволення. Ієрархія потреб відбиває сходження від більш конкретних потреб до менш конкретних.

За Альдерфером процес просування вгору за рівнем потреб назива­ється процесом задоволення потреб. Процес руху вниз – це так звана поразка в намаганні задовольнити потребу (рис. 3.4).

Рис. 3.4 – Схема сходження і зворотного руху згідно з ієрархією потреб
за Альдерфером

Порівняння потреб за Маслоу та Альдерфером показано на рис. 3.5.

Рис. 3.5 – Співвідношення ієрархії потреб теорій Маслоу та Альдерфера

Теорія Девіда Мак-Клелланда. Поширеною концепцією потреб, що визначають мотивацію людини до діяльності, є концепція Девіда Мак-Клелланда, пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини: потреби досягнення успіху, потреби співучасті (належності) та потре­би влади. Згідно з його ідеями, ці потреби, якщо вони є наявними в людини, впливають на її поведінку, змушуючи здійснювати дії, які мають при­звести до задоволення цих потреб. При цьому Мак-Клелланд розглядає ці потреби як набуті під впливом життєвих обставин, досвіду та навчання [3].

Потреба досягнення успіху проявляється у прагненні людини досягати цілей, що стоять перед нею, більш ефективно, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем цієї потреби надають перева­гу самостійному обранню мети. При цьому вони зазвичай обирають помірно складні цілі та завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягти і що вони можуть зробити. Такі люди багато й охоче пра­цюють, але не дуже полюбляють ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат задовольняє їх значно менше, ніж якщо вони самі досягли його.

Мак-Клелланд на основі проведених досліджень дійшов висновку, що цю потребу можна віднести не тільки до характеристик окремих людей, але і до окремих суспільств. Ті суспільства, потреба досягнення успіху в яких є високою, зазвичай мають економіку, що добре розвивається [3].

Вважається, що наявність у працівників високої потреби досягнен­ня успіху впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати її рівень у членів організації під час їхнього просування по службі, а також у претендентів на вступ до організації.

З метою регулювання рівня потреби важливо проводити навчання членів організації і відповідно організовувати працю. Так, наприклад, бажано включати в роботу регулярний зворотний зв'язок і розглядати приклади успішного досягнення мети.

Також у зв'язку з тим, що люди з високою потребою досягнення успіху мають підвищену самооцінку і, відповідно, не схильні ставити перед со­бою складні цілі, потрібно коригувати їх самооцінку.

Прагнення до досягнення успіху робить людей успішними у вирішен­ні завдань, що стоять перед ними. Для успіху, хоч це і не є обов'язковим, під­приємець повинен мати високий рівень потреби. Однак дуже часто такі люди не досягають вищих рівнів в управлінській ієрархії, тому що там потрібно приймати більш ризиковані рішення і ставити більш високі цілі, ніж вони є на це здатними. Тому можна сказати, що для людей, які займаються індивідуальною підприємницькою діяльністю, бажано мати високу по­требу досягнення успіху, а людям, що працюють у великій організації, вона може створити багато проблем – і їм, і їхнім співробітникам.

Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до друж­ніх стосунків з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті на­магаються встановлювати та підтримувати дружні стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, занепокоєні тим, що про них думають інші.

Для них дуже важливим є той факт, що вони комусь є потрібними, що їхні друзі і колеги не є байдужими до них і до їхніх дій.

Індивіди з високою потребою співучасті надають перевагу таким посадам в організації і такій роботі, які дозволяють їм знаходитися в ак­тивній взаємодії з людьми – як з колегами, так і з клієнтами. Для успішної організації роботи таких членів колективу потрібно створювати умови, які б дозволяли їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточу­ючих на їхні дії, а також надавали можливість активної взаємодії з достат­ньо широким колом людей. Керівництво організації повинно регулярно оцінювати рівень цієї потреби у підлеглих, щоб правильно і своєчасно вносити поправки в організацію їхньої праці з урахуванням можливої змі­ни в окремих працівників рівня потреби співучасті. Природно, що рівень потреби співучасті необхідно оцінювати і під час прийому на роботу.

Потреба влади є третьою значною потребою, вплив якої на по­ведінку людини вивчив та описав Мак-Клелланд [3]. Ця потреба, як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого до­свіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та про­цеси, які відбуваються навколо неї. Основним напрямом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших. Потреба влади має два полюси: прагнення мати якнайбільше влади, контролювати все і всіх і прагнення цілком відмовитися від будь-яких спроб отримати владу, повністю уникати таких ситуацій і дій, які пов'язані з необхідністю ви­конувати владні функції.

Осіб з високою мотивацією володарювання можна розділити на дві взаємовиключні групи. Першу групу складають ті, хто прагне влади заради володарювання. У першу чергу їх притягує сама можливість керувати іншими. Інтереси організації для них часто відступають на другий план і навіть втрачають зміст, тому що вони концентрують першочергову увагу на своїй керівній посаді в організації, на своїх можливостях володарювати, на своїй силі в організації.

До другої групи належать ті особи, що прагнуть отримати владу заради того, щоб вирішувати групові завдання. Ці люди задовольня­ють свою потребу влади тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у процесі досягнення поставлених цілей. При цьому важливо зазначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цих цілей і працюють разом з ко­лективом як над визначенням цілей, так і над їх досягненням. Тобто потреба влади для цих людей – це не прагнення до владного самоствердження заради задоволення свого марнославства, а прагнення до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної із вирішенням організаційних завдань, що, до речі, також є прагненням до власного самоствердження.

Потреби досягнення, співучасті та влади в концепції Мак-Клелланда не виключають одна одної і не розташовані ієрархічно, як це було в концепціях Маслоу та Альдерфера. Більше того, вплив цих потреб на поведінку людини дуже залежить від їх взаємовпливу [5]. Так, наприклад, якщо людина знаходиться на керівній посаді і має високу потребу влади, то для успішного здійснення управлінської діяльності відповідно до прагнення задовольнити цю потребу бажано, щоб потреба у співучасті виражалась порівняно слабко. Також може призводити до негативного, з точки зору виконання керівником своєї роботи, впливу на її результат комбінація сильної потреби досягнення успіху і сильної потреби влади, тому що перша потреба весь час буде орієнтувати володарювання на досягнення особистих інтересів керівника [3].

Робити конкретні висновки про те, в якому напрямі три розглянуті потреби впливають одна на одну, не можна. Однак цілком зрозуміло, що під час аналізу мотивації, поведінки людини та опрацювання методів управління нею необхідно брати до уваги їх взаємовплив.