Особливості сучасного кадрового менеджменту в контексті конфліктології
Управління будь-якою організацією визначається як інтеграційний процес, за допомогою якого професійно-підготовлені фахівці керують шляхом постановки цілей і розробки способів їх досягнення. Управління — це уміння добиватися встановлених цілей, шляхом координації праці, інтелекту, мотивів поведінки людей, що працюють в організації.
Однією з основних складових системи управління організацією є управління персоналом. У табл. 8.1 представлені основні підсистеми і функції системи управління персоналом організації у розрізі конфліктності.
Таблиця 8.1 – Конфліктність в підсистемах управління персоналом організації
| Функціо-нальні підсисте-ми: | Характеристика функціональних підсистем | Приклади причин конфліктних ситуацій | |
| СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ | плануван-ня і мар-кетингу персона-лу | Þ розробка кадрової політики; Þ розробка стратегії управління персоналом; Þ аналіз кадрового потенціалу; Þ організація кадрового планування; Þ планування і прогнозування потреби в персоналі; Þ організація персоналу; Þ підтримка взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами. | Загострення «супер-ництва», яке веде до конфліктності. Низька точність в оці-нці потреби в кадрах може привести до пе-ревантаженості фак-тичних працівників і збільшення їх незадоволеності. |
| найму і обліку пер-соналу | Þ організація найму персоналу; Þ організація співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу; Þ облік, прийом, переміщення, заохочення і звільнення персоналу; Þ професійна орієнтація персоналу; Þ організація раціонального використання персоналу; Þ управління зайнятістю персоналу; Þ діловодне забезпечення системи управління персоналом. | Неможливість підбору «ідеального» кандидата, який успішно віллється в колектив по особово-психологічних характеристиках. Неправильне заохочення працівників на погляд членів колективу. | |
| трудових відносин | Þ Аналіз регулювання групових та особових взаємостосунків; Þ аналіз і регулювання відносин керівництва; Þ управління виробничими конфліктами і стресами; Þ соціально-психологічна діагностика; Þ дотримання етичних норм взаємостосунків; Þ управління взаємодією з профспілками. | Страйки. Не дотримання етичних норм і традицій окремими членами колективу, що приводить до суспільного обурення. | |
| умов праці | Þ Дотримання вимог психофізіології праці; Þ дотримання вимог ергономіки праці; Þ дотримання вимог технічної естетики; Þ охорона праці і техніка безпеки; Þ охорона навколишнього середовища; Þ воєнізована охорона організації і окремих посадовців. | Несприятливі умови праці. Погіршення морального клімату. |
Продовження таблиці 8.1
| СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ | розвитку персона-лу | Þ Навчання персоналу; Þ перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу; Þ вступ на посаду та адаптація нових працівників; Þ оцінка кандидатів на вакантну посаду, поточна періодична оцінка кадрів; Þ організація раціоналізації і винахідництва; Þ раціоналізація ділової кар'єри і службово-професійного просування; Þ організація роботи з кадровим резервом. | Період адаптації зовнішніх джерел набору персоналу триваліший. Незадоволення цілями кар'єри працівників. Заздрість швидкому розвитку кар'єри окремих працівників. |
| мотивації поведінки персона-лу | Þ Управління мотивацією трудової поведінки; Þ нормування і тарифікація трудового процесу; Þ розробка систем оплати праці; Þ розробка форм участі персоналу в прибутках; Þ розробка форм морального заохочення персоналу; Þ організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом. | Не справедлива система оплати праці. Низька ефективність морального заохочення персоналу. | |
| соціаль-ного розвитку | Þ Організація громадського харчування; Þ управління житлово-побутовим обслуговуванням; Þ розвиток культури і фізичного виховання; Þ забезпечення охорони здоров'я і відпочинку; Þ забезпечення дитячими установами; Þ управління соціальними конфліктами і стресами; Þ організація соціального страхування; Þ організація продажу продуктів харчування і товарів народного споживання. | Не дотримання черговості при житлово-побутовому забезпеченні працівників. | |
| розвитку оргструк-тури уп-равління | Þ Аналіз склалася оргструктури управління; Þ проектування нової оргструктури управління; Þ розробка штатного розкладу; Þ формування нової оргструктур управління; Þ розробка і реалізація рекомендацій з розвитку стилю і методів керівництва. | Відсутність взаємодії між підрозділами. Надмірно авторитар-ний стиль управління і використання дикта-торських методів в управлінні. | |
| правового забезпечення | Þ Рішення правових питань трудових відносин; Þ узгодження розпорядчих документів з управління персоналом; Þ рішення правових питань господарської діяльності; Þ проведення консультацій з юридичних питань. | Порушення правових норм трудових відно-син. Низька письмен-ність фахівців про правову тонкість гос-подарської діяльності. | |
| інформа-ційного забезпе-чення | Þ Облік і статистика персоналу; Þ інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом; Þ забезпечення персоналу науково-технічною інформацією; Þ організація патентно-ліцензійної діяльності; Þ організація роботи органів масової інформації організації. | Неповне і нерегулярне надходження інформації. |
Щонайменше в двох з підсистем — трудових відносин і соціального розвитку — присутні функції (відповідно) управління виробничими і соціальними конфліктами, а також стресами.
Слід зазначити, що в Україні до останнього часу в системах управління організаціями більшості підприємств відсутні работникі-конфліктологи, а в посадових інструкціях керівників і фахівців функції попередження і вирішення конфліктів не значиться. У їх обов'язок входить лише створення «нормального морально-психологічного клімату», фактично це означає маскування наявності неминучих в колективі суперечностей і конфліктних зіткнень. Там, де конфлікти виникали, їх вирішення покладався на профспілкові та інші суспільні організації.
Залагоджувати конфлікти доводилося і керівникам. Той або інший результат втручання залежав від особистого досвіду та інтуїції керівника.
Суспільне життя немислиме без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так малих і великих колективів, інших співтовариств. Постійно виникають розбіжності і суперечності різних сторін, які нерідко переростають в конфлікти. Необхідне відповідне управління цим процесом, задачею якого повинне бути попередження виникнення небажаних, негативного плану конфліктів, додання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.
В даний час служби управління персоналом, разом з іншими повинні виконувати наступні функції:
• соціально-психологічну діагностику;
• аналіз і регулювання групових та особистих взаємостосунків, відносин керівництва;
• управління виробничими і соціальними конфліктами чи стресами.
В умовах командно-адміністративної системи перераховані функції розглядалися як другорядні. При переході до ринку вони висувалися на перший план.
Особлива увага, слід приділити методам забезпечення безболісної адаптації членів колективу до нових вимог і умов праці, яка буває двох видів:
- Первинної (пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду роботи (випускників учбових закладів). Методи, що слід застосовувати: оцінка ступеня підготовленості; ознайомлення з обов'язками і вимогами адміністрації; пристосування фахівця до нового статусу; перехід до самостійної роботи.
- Вторинної (пристосування після зміни об'єкту діяльності або посади). Методи: бесіда про історію і традиції підприємства; ознайомлення з організаційною структурою і виробничими задачами; роз'яснення системи заробітної платні, правил внутрішнього трудового розпорядку; призначення наставника; налагодження виробничих контактів з членами групи; створення умов для самостійної роботи.