Как выявить профессиональную компетентность

социального работника?

Методическая компетентность – это владение специаль­ным профессиональным инструментарием - технологиями, ме­тодами социальной работы.

Социальная компетентность — под ней понимается социальная зрелость личности специали­ста, профессиональная позиция, также его ассертивность, коммуникативность и самоэффективность.

Организаторская компетентность включает в себя организационные умения, настойчивость, целенаправленность, способность принимать решения, самоорганизованность социального работника.

Конечно, неоспоримым фактом является то, что успеш­ность социального работника зависит от равновысокой ком­петентности на всех трех уровнях. Но в равной степени мож­но утверждать, что они могут существовать в непропорцио­нальном составе. По степени выраженности той или иной ком­петентности социальных работников условно можно поделить на следующие группы:

1. При ярко выраженной методической компетентнос­ти социального работника можно назвать консультантом. Это скорее учитель, умеющий создавать события. Наиболее подходящий для него вид деятельности — из категории "че­ловек-человек".

При ведущей социальной компетентности социаль­ного работника можно назвать миссионером, так как в его деятельности преобладает руководство в большей степени личным опытом, деятельность его скорее подходит к катего­рии "человек-община".

Специалист с преобладающей организаторской ком­петентностью может быть назван фасилитатором, наибо­лее полно, на наш взгляд, профессиональная компетентность такого социального работника проявляется при деятельнос­ти, относящейся к категории "человек-группа". Благодаря его умелым действиям может в максимальной степени раскрыться потенциал каждого члена группы. Необходимо заметить, что не всегда профессиональная компетентность бывает представлена у того или иного соци­ального работника полностью. Следовательно, таких соци­альных работников мы не можем охарактеризовать как про­фессионалов. Скорее это псевдопрофессионалы, которых можно представить в качестве представителей из перечис­ленных ниже групп:

1. Отсутствие методической компетентности — т.е. в наличии у данного специалиста лишь социальная и организа­ционная компетентность. Это наиболее распространенный на сегодняшний день вариант социального работника. В связи с острой необходимостью кадров в социальной сфере и невоз­можностью еще в должной мере представить дипломирован­ных специалистов по социальной работе руководители соци­альных служб вынуждены привлекать к работе такого рода непрофессионалов, идущих в социальную работу по воле сердца или при бегстве от безработицы. Деятельность таких специалистов порой отличается непродуманностью, непосле­довательностью и даже иногда полной неграмотностью в при­менении социальных технологий.

2. Отсутствие социальной компетентности — чаще всего это студенты, подрабатывающие в социальной сфере, не имеющие еще достаточного жизненного опыта и навыков практической деятельности. Они, на наш взгляд, представ­лены в социальной работе слабо.

3. Отсутствие организационной компетентности — со­циальные работники из этой группы представлены довольно широко. Чаще всего они сгорают на работе и впоследствии меняют производственную сферу. Эту категорию работников можно отнести к категории, играющих в игру "Загнанная домохозяйка", выделенную Э. Берном.

Отсутствие социальной и организаторской компе­тентности, т.е. в наличии лишь методическая компетент­ность — это советчик, методист, оторванный от реальной действительности. К сожалению, часто это преподаватели социальной работы, пришедшие в эту область для занятия чистой наукой сразу после окончания вуза. Отсутствие методической и организационной компе­тентности, т.е. в наличии социальная компетентность — это проповедник социальной работы. В большинстве своем эти люди занимаются пропагандой социальной работы, чаще всего это просто волонтеры.

Отсутствие методической и социальной компетентности, т. е. имеется лишь организационная компетентность — это организатор, главная цель которого организовать любую деятельность, особо не уделяя внимания ее содержанию. В социальной работе эта категория представлена бывшими военнослужащими, офицерами, вышедшими в отставку, но еще желающими работать.

1.5. Каков ваш творческий потенциал?

Опросник дополняет тему самодиагностики, самоанализа, самооценки, саморефлексии личности. В практикум могут быть включены различные игры:

- защита от манипулирования ("прозвище", "откровен­ность против манипулирования", "список претензий" и др.);

- развивающие педагогическую интуицию ("психологи­ческий контакт", "телепатия", "отгадай" и др.).

В рефлексивно-управленческой технологии значительную роль выполняет диалогический метод, основывающийся на равенстве партнеров общения, взаимосотрудничестве. Проблемно-тематические диалоги активизируют позицию личности, мыслительно-аналитическую деятельность участ­ников спецкурса. Приведем в качестве примера некоторые вопросы, используемые в диалоге "Моя профессия — вчера, сегодня, завтра...".

Разговор может начинаться с понимания некоторых "при­вычных" терминов: массовая профессия; дефицитная профес­сия; престижная профессия; свободная профессия; новая профессия; редкая профессия; профессия широкого профи­ля; семейная профессия; вымирающая профессия; элитар­ная профессия; штучная профессия; вечная профессия.

Затем диалог переходит к теме "Специалист социальной работы в будущем", "Ваше видение этой профессии". Мож­но предложить построить профессиограмму вашей специаль­ности (начните с того, каким должен быть результат вашего труда (социальная работа) и каким не должен быть). Или на­писать профессиографический (психологический) портрет со­временного социального работника.

Ниже представленные вопросы вызывают дискуссию:

=> о ком можно сказать — состоявшийся (несостояв­шийся) профессионал?

=> заканчивается ли профессиональное самоопределе­ние к моменту выбора профессии?

—> при каких условиях карьера совпадает с реальным профессиональным ростом?

=> какой тип карьеры характерен для вашего личного профессионального пути?

=> ваше понимание понятия "карьера" (в широком и узком смысле слова)?

=> существуют ли закономерности профессионального развития, общие для всех профессий?

Одним из существенных методов и форм практикума в период вузовского и послевузовского обучения является профессиональный тренинг, способству­ющий формированию у человека необходимых профессиональ­ных качеств, способностей, пополнению профессиональных умений и т.д.

При проведении профессионального тренинга могут при­меняться широко описанные в литературе приемы измене­ний состояния человека, характеризующиеся следующими принципами:

=> "разогрев", "размораживание" специалиста, обеспе­чение его открытости, снижения ненужной напряженности, преодоление личностного сопротивления изменениям;

=> лабиализация — осознание человеком неадекватнос­ти своего поведения в определенных ситуациях, неудовлет­воренность прежними формами поведения, создание поло­жительной мотивации к обучению, изменениям, готовности усвоения нового;

=> подача приемов, "техник" нового профессионально­го поведения, возможные его альтернативы;

=> "замораживание" — закрепление новых способов де­ятельности, интеграция их в личность.

Использование методов индивидуальной и групповой психокоррекции направлено в спецкурсе на развитие коммуни­кативных и организаторских способностей студентов, соци­альных работников, их рефлексивных навыков (умение ана­лизировать состояние и поведение группы, и свое собствен­ное, ситуацию и себя в ней). Данные методы способствуют:

=> выработке и корректировке норм личностного пове­дения и межличностного взаимодействия;

=> развитию способности гибко реагировать на ситуа­цию, быстро перестраиваться в различных условиях и с раз­личными группами.