Які явища, процеси, закономірності відносяться до психологічних механізмів адаптації людини до трудової діяльності в організації

На думку Е. А. Клімова, основна задача психології праці полягає в тому, щоб досліджувати принципи організації оптимальної по мотивації і змісту професійної діяльності і допомагати людині будувати її [68, з. 13]. Н. С. Пряжников загальним методом дисципліни вважає дослідження і розвиток суб'єкта праці [107; 7]. Комплексне вивчення психологічних механізмів багаторівневої і багаторічної (впродовж всієї професійної кар'єри) адаптації людини до професійної діяльності в організації на конкретному робочому місці відповідає вищеназваним ключовим задачам дисципліни.

Різні аспекти адаптації людини як суб'єкта до умов його [професійній діяльності традиційно розглядаються в різних психологічних дисциплінах (психології праці, психології особи, соціальної, психології розвитку і акмеології, диференціальної психології, диференціальної психофізіології, соціології і ін.), що приводить до неминучої втрати для наукового вивчення деяких з системних властивостей цілісного феномена.

Індивідуальність людини багато в чому зумовлює своєрідність оптимальних для нього способів адаптації, адекватність типових режимів роботи, навчання і ін. Проте ці питання поки що ігноруються новою інтегральною дисципліною - організаційною психологією, що вивчає сукупність процесів «організаційної поведінки» людини. Недооцінюються вони і в інших психологічних дисциплінах. Є аксіомою визнання одночасна існування в організації різних її підструктур (формально неформальною, внеформальної), взаємодії компонентів яких далеко не завжди синергічни. Також признається існування ряду соціально-психологічних феноменів (групових норм корпоративної культури і ін.), перешкоджаючих ефективній діяльності окремих суб'єктів, повноцінної самореалізації людини як особі і індивідуальності. Очевидно, що завжди їм шляхи, засоби, форми більш оптимальної інтеграції основних складових життєдіяльності організації і активності людини, ніж що стихійно складаються.

Системне вивчення різних рівнів адаптації людини («субьект-объект», «суб'єкт-суб'єкт», «суб'єкт-група», «суб'єкт-організація», «суб'єкт-соціум») припускає виділення відповідних «одиниць аналізу». Вони повинні бути адекватні різним «масштабам» адаптації - різним психологічним механізмам узгодження індивідуальності людини і зовнішніх умов його життєдіяльності. Процес адаптації людини до середовища не може бути одноактним через безліч обставин (зміни з віком біологи! людини, його особового і професійного розвитку, зміни з часом вимог робочого місця, технології роботи, складу соціальних груп, стадій розвитку організації і др) Таким чином, актуальними є і питання фазовості - періодів більш і менш адекватного узгодження індивідуальності людини і умов середовища його життєдіяльності.

Існують вагомі підстави припускати, що адаптація людини до організації (до трудової діяльності на конкретному робочому місці в конкретному колективі) має багаторівневу структура відповідно до якої кожен новий рівень зміщує «центр регуляторних механізмів від окремого суб'єкта в простір» міжособових взаємодій, актуалізуючи безліч нових феноменів. Отже, все велику роль в ефективності адаптації людини до діяльності в специфічних умовах придбавають ресурси, потенціал інших людей, характер їх взаємодія особливості простору діяльності, породжувані самим процесом взаємодій суб'єктів.

Досягнення вищих професійних результатів шляхом обєднання суб'єктами своїх цілей визначається різними психологічними механізмами і широким спектром чинників - від особливостей узгодження психофізіології партнерів до узгодження соціальних стереотипів. Успішність адаптації, людину як суб'єкта праці до діяльності в конкретній організаційній структурі на різних її рівнях зв'язана з адекватністю його рефлексії різних «логік», закономірностей, чинників взаємодії різних систем («суб'єкт-об'єкт», «суб'єкт-суб'єкт» і ін.) і відповідної їм активності людини як індивіда, як суб'єкта, як особи, як індивідуальності.

Адаптацію можна розглядати як динамічний процес постійного придбання і втрати ресурсів взаємодіючих суб'єктів. У масштабі життєдіяльності окремої людини мають місце як процес придбання (професіоналізм, майстерність, мудрість, самоактуалізація, самоеффектівність), так і паралельний процес втрати його ресурсів (професійна деформація особи, фізичні і психічні захворювання). У масштабі підрозділи і організації - це велика або менша ефективність реалізації ними зовнішніх, соціально заданих функцій по творенню суспільно значущих результатів. Ефективне використовування активності окремих суб'єктів в масштабі організації припускає виявлення всієї системи адаптаційних і регуляторних механізмів, що розглядаються як динамічний процесі постійного породження і руйнування ресурсів взаємодіючих суб'єктів.

Окремий важливий аспект проблеми - «одиниці» аналізу. Він актуальний для багатьох, суміжних з психологією дисциплін. Наприклад, в біології одні дослідники елементарним носієм, першим субстратом живого вважають протоплазму. Інші учені одиницею основних якостей життя називають клітку. Треті - самостійну роль життя приписують нуклеїновим кислотам. Зрозуміло, що як основна «одиниця» виступає організм як цілісна система. Багато учених, починаючи з Ч. Дарвіна, основною одиницею еволюції, динаміки живого визнають вигляд. З одного боку, у від-0цтениях різних «одиниць» життя, що виділяються, очевидно є видимим ступінчаста структура, ієрархія; з іншою - відносини «одиниць» нерідко складні і суперечливі [11, 28, 87, 101, 135, 144, 151]. Не менш актуальна проблема «одиниць» аналізу і в іншій суміжній дисципліні - соціології.

На етапі становлення вітчизняної психології проблема «одиниць» мала вирішальне методологічне значення [33, 83, 114]. В даний час проблема вибору масштабу, адекватного вимірювання психологічних феноменів розглядається ведучими ученим в плані методичному [7, 8, 73]. Іншими словами, признається що вибір адекватних «одиниць аналізу» багато в чому визначається цілями і предметом дослідження. Ймовірно, можуть бути зв'язані між собою «одиниці» і особливості об'єктивної і суб'єктивної структуризації суб'єктом простору діяльності [123].

В цілому стан питання системних механізмів адаптації можна звести до наступних положень.

1. Адаптація є постійний процес активного узгодження людиною своїх індивідуальних особливостей (особових) з умовами зовнішнього середовища (вимогами робочого місця, особливостями партнерів, соціальних груп, організації інної культури і ін.), що забезпечують успішність його професійної діяльності і повноцінну особову самореалізацію у всіх сферах життєдіяльності.

2. Адаптація людини до праці є сукупність психологічних механізмів, що виявляється в успішності його професійної діяльності, задоволеності своєю працею, оптимальній психічній і фізіологічній «ціні», витраченій на досягнення результату. Вони повинні бути узгоджені з нормативами діяльності, груповими нормами, вимогами організаційної культури, взаємодій з партнерами, що виявляються як оптимальна професійна кар'єра. В цілому кар'єра повинна відображати якість узгодження «зовнішніх» і «внутрішніх» умов життя суб'єкта, успішність його повноцінної самореалізації в різних сферах життєдіяльності.

3. Адаптація виявляє собою фазовий процес періодичних змін її форм, обумовлених динамікою сукупності біологічних, особових, професійних особливостей людини як суб'єкта діяльності. Ці фази виявляються в періодичних змінах структури ПВК, в періодизації професійної кар'єри (службові переміщення, кризи і ін.), в періодах більшої і меншої ефективності його як суб'єкта праці, в періодах більшого або меншого соціального благополуччя в загальній динаміці життєвих криз і можливостей максимальної самореалізації - в стадіях підйому («акме»), досягнення і збереження стабільності («плато») і інерції (спаду).

Отже, можна виділити, як мінімум, п'ять якісно відмінних один від одного рівнів у відносинах людини як суб'єкта діяльності і організації (у системі «людина - організація» і більш менш адекватних їм «одиниць» аналізу.

1. «Людина-професія (робоче місце, трудовий пост, підрозділ) » - «професійно важливі якості» (ПВК), «трудові функції», «індивідуальний стиль діяльності».

2. «Людина-людина (як суб'єкти спільної діяльності) » - «професійно важливі якості», «трудові функції», «соціальні ролі», «стилі професійної діяльності».

3. «Людина - соціальна група» (професійні і міжособові взаємостосунки в трудовому колективі) - «ПВК», «трудові функції», «соціальні ролі», «стилі професійної діяльності».

4, «Людина-організація (всі вищезазначені процеси в додатковому контексті корпоративної культури) » - «трудові функції», «соціальні ролі», «стилі професійної діяльності».

5. «Людина-соціум (як сукупність політичних, соціально-економічних умов історичної епохи) » - «соціальні ролі», «стилі життя».

Ледве не всі сторони відносин людей в системі «людина-організація», що входять в компетенцію психології праці і інших Дисциплін, є різними по своєму походженню, змісту і психологічним механізмам управління поведінкою і діяльністю людей. Вони шикуються в певну ієрархію, можуть компенсуватися і заміщатися іншими. Наприклад, недоліки ПВК окремого суб'єкта легко компенсуються перерозподілом трудових функцій в групі. У групі - суб'єктивне сприйняття ПВК партнерів може бути значущішим їх об'єктивній вираженості. Феномен «індивідуальний стиль діяльності» і його первинні детермінанти в сумісній праці «знімаються» закономірностями «стилів професійної діяльності». У феномені стилю (діяльності, керівництва, спілкування) особливо яскраво виявиться можлива варіативність взаємодії людей в залежності їх індивідуальності навіть в нормативно заданому діапазоні тримання їх праці, від структурованості виробничих задач « соціальних норм» (123, 127].