Методики определения характеристик личности

В бланковых методиках испытуемому предлагают серию суждений или вопросов. По полученным ответам судят о характеристиках испытуемого. Эти методики просты для разработки, использования и обработки результатов.

Опросные методики– занимают второе место по частоте применения. В них испытуемому задают устные вопросы, отмечают и обрабатывают его ответы. Недостатки: субъективность, которая проявляется как в выборе самих вопросов, так и в интерпретации ответов на них; эти методики трудно стандартизировать, а следовательно, добиться высокой надежности результатов.

Рисуночные психодиагностические методики– используют созданные испытуемым рисунки, которые могут иметь тематический или спонтанный характер. Иногда используется прием интерпретации испытуемым готовых изображений.

Проективные методики– в свою очередь могут быть бланковыми, опросными, рисуночными.

Объективно-манипуляционные методики– в которых решаемые испытуемыми задачи предлагаются им в форме реальных предметов, с которыми предстоит нечто сделать – собрать, изготовить, разобрать и т. п.

Тесты – стандартизированные методики психодиагностики, позволяющие получить сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых свойств.

Социальное восприятие — восприятие, направленное на создание представления о себе, других людях, социальных группах и социальных явлениях. Термин был предложен Джеромом Брунером в 1947. Под восприятием будем понимать процесс, посредством которого отбирается, организуется и интерпретируется информация, для того, чтобы объяснить и понять окружающий мир.

Теория атрибуции Г. Келли - Каузальная атрибуция (от лат. causa — причина лат. attributio — приписывание) — феномен межличностного восприятия. Заключается в интерпретации, приписывании причин действий другого человека в условиях дефицита информации о действительных причинах его действий. Пытаясь определить, какие причины (внутренние либо внешние) заставляют людей действовать таким образом, можно опираться на информацию о трех факторах:

— рассматривается степень схожести с поведением других людей (согласованность);

— анализируется частота, с которой человек демонстрирует подобное поведение (постоянство);

— рассматривается частота одинакового поведения в различных ситуациях (разнообразие).

Предубеждение самооправдания существует по следующим причинам:

— позволяет повышать собственную самооценку;

— позволяет повышать общественный статус, имидж.

Ошибки социального восприятия.

«Эффект ореола». Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект приводит к тому, что информация о каком-то человеке — накла­дывается на тот сохраняемый в памяти образ, который сложился зара­нее.

«Эффект последовательности» - как «эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к дру­гой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффек­том знакомства», или «первым впечатлением». Как показывают ис­следования, эта начальная информация крайне важна субъективно, она получает несоразмерную ее объективной важности субъективную оцен­ку и в дальнейшем очень трудно поддается коррекции.

«Эффект новизны», относится к восприятию уже знакомого человека. Более достоверной информацией почему-то стано­вится последняя, новая информация. Любое неожиданное действие, нестандартный поступок близкого человека заставляют делать вывод о наличии неких личностных черт, которые были не замечены ранее и которые далее повлияют на развитие отношений.

Два последних эффекта последовательности обусловлены общим психологическим механизмом — механизмом стереотипизация. Все феномены, обусловленные им, иногда выделяют в отдельную группу — группу «эффектов стереотипизации». Стереотипы - эта схема, согласно которой принадлежность какой-то группе или обладание какими-то характеристиками ассоциируется с теми или иными чертами личности. В результате существования стереотипов, члены других групп наделяются отрицательными чертами, что, скорее всего, неверно и часто приводит к отрицательным последствиям.

схожесть взглядов, которая прежде всего выражается в том, что данные люди имеют общие ценности, привычки, вкусы.

Второй тип более тесно связан с рабочими отношениями и может быть определен как схожесть восприятия. Это касается степени, в которой руководители и подчиненные имеют общую точку зрения о факторах, которые влияют на успешное выполнение рабочих задач, т.е. что значит хорошо выполнить задание.

Третий тип - схожесть по демографическим признакам - относится к характеристикам расы, пола, возраста, образовательного уровня, практического опыта и т.д.

Управление впечатлением.

Две основ­ные категории:

— усиление собственной позиции — попытки поддержать наш собственный образ.

Специфичные типы тактики усиления собственной позиции вклю­чают действия по улучшению собственной внешности (одежд, косметика, стильная прическа, использование парфюмерии и проду­манного использования невербальных сигналов).

— усиление позиции собеседника — попытки сделать так, чтобы интересующий нас человек чувствовал себя ком­фортно в нашем присутствии, поскольку возникающие позитивные чувства у воспринимающего часто играют важную роль в формирова­нии привлекательности и возникновении симпатии.

Можно назвать наиболее важ­ные из таких приемов: комплименты и лесть; выражение согласия с мнением этого человека; проявление высокого уровня заинтересованности; малень­кие одолжения лично для него; просьбы о совете или ответной реак­ции; выражение симпатии к нему вербальным или невербальным спо­собом.

Роль социального восприятия в организационных процессах: интервью при отборе, оценке персонала и организационных конфликтах.

Четыре разновидности интервью с кандидатами при приеме на работу.

Биографическое используется для того, чтобы воссоздать факты, не отражен­ные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения.

Провокативное, или стрессовое интервью помогает выявить «скользкие» мо­менты. Интервьюер заметил что-то странное и задает вопрос в лоб: «Почему вы опускаете глаза?» или «А почему вы сейчас занервничали?».

Ситуационное интервью строят на «примерах из жизни». Делают вывод, владеет ли он необходимыми поведенческими шаблонами, уме­ет ли ставить цели, способен ли «разруливать» проблемы. Такое интервью очень эффективно при поиске кандидата на должность линейного менеджера.

Критериальное интервью используют западные компании, в ко­торых уже разработан определенный профиль требований к сотрудникам. Им нужен вполне конкретный уровень лидерства, общительности и подобных ка­честв, который иногда даже выражен количественно. С помощью интервью про­веряют, насколько кандидат соответствует нужному профилю.

Теории социального научения - от проблемы соотношения воздей­ствия окружающей среды и воздействия свойств, данных от при­роды. Однако понятие личности рассматривается здесь как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме. Ведущий тео­ретик Альберт Бандура основывает свою позицию - по существу составляющих личность человека, необходимы, факторы, отличные от простых связей реакции — стимула и слу­чайных подкреплений. Важны такие когнитивные, познавательные факторы, как память, процессы сохранения инфор­мации в памяти и процессы само регуляции, и многие исследова­ния сосредоточивались на моделировании и наблюдении научения как механизма, который может дать теоретически удовлетворитель­ное описание поведения человека в обществе.

Моде­лирование ОП работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социаль­ного воздействия, определяющих место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения результативного ме­ханизма воздействия. Наиболее реальные и значимые результаты применение инстру­ментария моделирования ОП показывает при анализе и решении динамических ситуаций.

Формирование — это систематическое, усиливающееся применение положительного подкрепления. Обычно, по мере того как индивид приближается к желаемому поведению, интенсивность подкрепления увеличивается. Хотя целевые образцы поведения не достигнуты, но они поощряются усиленным подкреплением поведения в желаемом направлении. Формирование особенно полезно при обучении сотрудников решению сложных задач.

Позитивное подкрепление (Positive reinforcement). Основной инструмент поощрения желаемого поведения — позитивное подкрепление, т. е. обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения.

Негативное подкреплениеимеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение нежелательных последствий (в то время как наказание обычно ведет к отрицательным результатам). В соответствии с законом следствия во вновь возникающей аналогичной ситуации образец поведения, позволивший избавиться от негативных последствий, повторяется.

Наказание— это управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения. Подчас наказание — единственный эффективный инструмент, препятствующий нежелательному поведению, но использовать его следует весьма осторожно. Одним из основных ограничений наказания является то, что оно никак не указывает на желательное поведение индивида.

Торможение – это сдерживание положительных последствий, которые были получены в ходе регулирования поведения сотрудников. Желательное усвоенное поведение нуждается в постоянном подкреплении, что поощряет работников к его воспроизведению. В отсутствие подкрепления желаемого поведения со стороны менеджера достигнутый эффект постепенно угасает.

Управление организационным поведением: основные схемы подкрепления поведения.

Практическое использование регулирование ОП предполагает предварительный анализ менеджерами поведения работников (насколько хорошо и как часто работники достигают желаемых результатов). Исследование частотности поведения позволяет идентифицировать базовую линию, или стандарт, относительно которого определяется изменение поведения сотрудников. Затем менеджер разрабатывает график подкрепления, в котором определяется повторяемость, с которой выбранное последствие будет сопутствовать желаемому поведению.

Подкрепление может быть либо постоянным, либо частичным (см. табл. 5.2). Постоянное подкрепление предполагает, что каждый правильный образец поведения сотрудников сопровождается подкрепляющим фактором. В некоторых случаях данный уровень закрепления может быть желательным для поощрения быстрого обучения, однако в обычных рабочих ситуациях он вряд ли применим хотя бы к одному работнику.

Таблица 5.2.Различные типы графиков подкреплений

ГРАФИК ПОДКРЕПЛЕНИЯ	ПРИМЕР
1. Постоянное:подкрепление, сопровождающее каждое правильное действие	Выплачивается ставка 10 центов за каждую принятую ОТК деталь
2. Частичное:подкрепление, следующее после некоторых случаев правильного поведения
A. Временные интервалы ♦ Фиксированный интервал:подкрепление в заранее определенные периоды времени ♦ Переменный интервал:подкрепление следует в различные периоды времени B. Коэффициент
Чек об оплате труда выдается каждые две недели
Отдел охраны труда проводит проверки каждого подразделения компании четыре раза в год в случайной последовательности
♦ Фиксированный коэффициент:подкрепление после определенного числа правильных реакций ♦ Переменный коэффициент:подкрепление после переменного числа правильных реакций	Продавец автомобилей получает премию после каждого пятого проданного автомобиля
Лотерея для работников, не имевших пропусков работы за время промежуточных периодов различной продолжительности