Понятие текучести кадров и ее проявления

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.

При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:

— Снижение качества продукции.

— Высокий показатель по отходам производства.

— Большое количество прогулов.

— Множество опозданий на работу.

— Много вирусных/простудных заболеваний.

— Множество способных и нужных людей увольняются.

— Работа редко выполняется вовремя.

— Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.

— Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники.

— Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время.

— Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения.

— Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт.

— Мышление направлено только на ближайшие перспективы.

— Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами.

— Мало или совсем нет творческого мышления.

— Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им.

— Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.

Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями[6].

[1] Ильясов Ф. И. Удовлетворенность трудом. - М.: Наука, 1988.

[2] Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.//Управление персоналом. 2005. № 6. С.47.

[3] Занюк С. С. Психология мотивации. – Киев: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. С.24.

[4] Занюк С. С. Психология мотивации. – Киев: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. С.75.

[5] Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. С.27 - 49.

[6] Долбунов А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий.//Маркетинг. 2006. № 12. С.57 — 64.