Силы, определяющие организационное поведение
Организационное
Поведение
Учебное пособие
Воронеж 2001
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Воронежский государственный технический университет
Н.В. Федоркова
Организационное
Поведение
Учебное пособие
Воронеж 2001
УДК 159.943
Федоркова Н.В. Организационное поведение.: Учеб. пособие. Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2001. * с.
В пособии изложены научные основы и концепция организационного поведения, рассмотрены проблемы индивидуального и группового поведения в различных национальных культурах
Издание предназначено для студентов специальности 060819 « Экономика и управление на предприятиях социально-культурной сферы» дневной формы обучения при изучении дисциплины «Организационное поведение».
Табл.7. Ил.5. Библиогр.: 9 назв.
Рецензенты: кафедра экономики и менеджмента
Воронежской государственной техно-
логической академии;
канд. экон наук Б.Ю. Сербиновский.
Печатается по решению редакционно-издательского совета Воронежского государственного технического университета
Ó Федоркова Н.В., 2001
Ó Оформление. Издательство
Воронежского государственного
технического университета, 2001
1. Введение в курс «Организационное поведение»
Понятие об организационном поведении
Организационное поведение (ОП) — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.
К задачам данной дисциплины можно отнести следующие:
1) систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2) объяснение причин поступков людей в определенных условиях;
3) предсказание поведение работника в будущем (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры);
4) конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда.
Силы, определяющие организационное поведение
Природа организации зависит от взаимодействия различных сил, которые можно классифицировать следующим образом:
а) Люди (сотрудники), образуют внутреннюю социальную систему организации. Для координации их усилий в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений, т.е. организационная структура.
б) организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей организации.
в) Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий открывает значительное влияние на трудовое отношение. Техника позволяет сделать больше, лучше работать, но техника накладывает ограничения (по уровню квалификации работников) т.е. ее применение сопряжено как с выгодой, так и с издержками;
г) Внешняя среда. Ни одна организация не имеет возможности избежать влияния внешней среды (государство, семья…), воздействующий на положение индивидов, и на условия труда. Поэтому при изучении поведения человека в организации следует принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
1. 3 Основы организационного поведения
Организационное поведение носит междисциплинарный характер и объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами — менеджментом, экономической теорией, кибернетикой и др.
Еще одна характерная черта ОП — системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Теория ОП позволяет объединить образ мыслей, чувств и причин поступков людей, выдвигает гипотезы, справедливость которых может быть проверена в ходе экспериментов.
Исследование — это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Данные могут быть получены в результате применения различных методов исследований — изучение конкретных ситуаций, полевые или лабораторные эксперименты.
На практике менеджеры применяют теоретические модели и результаты исследований как базисные принципы поведения в реальных жизненных ситуациях. Таким образом, практическое применение теорий и моделей позволяет выявить наиболее реалистичные варианты и отсеять надуманные. Т.о. осуществляется обратная связь от практики к теории.
1.4 Основополагающие концепции ОП.
ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (табл. 1).
Таблица 1.
Базисные концепции организационного поведения
| Человеческая природа 1) индивидуальные особенности 2) восприятие 3) целостность личности 4) мотивированное поведение 5) стремление к соучастию 6) ценность личности | Природа организации 1) Социальные системы 2) Взаимный интерес 3) Этические принципы |
— Человеческая природа —
Индивидуальные особенности.
1) Каждый человек индивидуален со дня своего рождения, приобретаемый жизненный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. (Закон индивидуальных особенностей).
Восприятие.
2) Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия — уникальный для каждого человека способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий, сформированный на основе накопленного жизненного опыта.
Причины, определяющие неодинаковое восприятие, различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт, физическое состояние и т.д. Вне зависимости от конкретных причин действия индивидов определяются восприятием действительности. Мы имеем дело с так называемым селективным восприятием. По существу, каждый из нас откликается не на объективную реальность, а на мир, оцененный в понятиях наших убеждений, ценностей, ожиданий.
Целостность личности.
3) Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия не отделимы от физических. Каждый из нас целостное человеческое существо.
Мотивированное поведение.
4) Мотивация сотрудников — обязательный атрибут любой организации. Поскольку одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть, они являются тем, чего желают сами люди. Даже если сторонний наблюдатель воспринимает требования индивида как нереалистические менеджер имеет возможность воздействовать на них, используя два основных способа мотивации сотрудников. Во-первых, руководитель может продемонстрировать, что определенные действия могут повысить степень удовлетворения потребностей подчиненного и наоборот. Очевидно, что сотрудник выберет тот образец поведения, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей.
Вне зависимости от находящихся в распоряжении организации оборудования и технологий, эти ресурсы не могут быть использованы, пока к ним не приложится труд, предварительно мотивированных людей.
Стремление к соучастию.
5) Желание человека чувствовать себя комфортно и в материальном, и в духовном смыслах выражается в его стремлении к самоэффективности, т.е. уверенности в том, что человек справится с порученной работой, внесет вклад в достижение общего успеха.
Кроме того, многие сотрудники стремятся поделиться тем, что они узнали, чему научились на собственном опыте.
6) Ценность личности
— Природа организаций —
Социальные системы.
1) В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус — такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы — формальная (официальная) и неформальная, которые в свою очередь не могут существовать обособленно по отношению к окружающей среде.
Взаимный интерес.
2) Любая организации нуждается в людях, в свою очередь люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Таким образом организации формируются и ведут свою деятельность на основе общности интересов их членов.
Этические принципы.
3) Для того, чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Разрабатываются программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников, проводятся обучающие этике отношений курсы, сотрудники поощряются за этичное поведение и т.д.
Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества (рис. 1).
Рис. 1. Общность интересов организации и ее работников.
Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. Возрастает и эффективность организации: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Общество получает качественные товары и услуги.