Оцінка результатів роботи працівників та їх індивідуального внеску - джерело конфліктності

В процесі рішення службових та інших задач керівник усвідомлюючи або не усвідомлюючи оцінює співробітників, з якими йому доводиться взаємодіяти. Від глибини цих оцінок, їх відповідності істинному положенню справ залежать успішність діяльності керівника будь-якого рангу, характер взаємостосунків з підлеглими.

Керівник не може правильно і безконфліктно оцінити результати діяльності своїх підлеглих, якщо не представляє місце і роль оцінки результатів в структурі самої діяльності. Серед психологічних компонентів діяльності основними є мотиви діяльності, її цілі і способи, результати і оцінки цих результатів.

Студенти повинні пам'ятати, що в основі всякої оцінки лежить порівняння одного явища, об'єкту, стану з іншим. При цьому розрізняють п'ять основних способів оцінки:

- «результат діяльності» - «ідеал»;

- «результат діяльності» - «норма»;

- «результат діяльності» - «мета»;

- «результат діяльності» - «аналог»;

- «результат діяльності» - «початок» (табл. 8.2).

Таблиця 8.2 – Характеристика способів оцінки результатів діяльності

Способи оцінки	Параметри порівняння	Характеристика
«результат діяльності» - «ідеал»	власні результати діяльності	«ідеал»: ідеальне пред-ставлення проблеми за уявленням оцінюючого	порівняння результатів діяльності з можливим ідеальним положенням справ
«результат діяльності» - «норма»	власні результати діяльності	«норма»: вимоги нор-мативних документів до рішення проблеми	порівняння результатів діяль-ності з вимогами до даної діяльності, нормативними документами
«результат діяльності» - «мета»	власні результати діяльності	«мета»: мета діяльнос-ті, що передбачувана	порівняння результатів діяльності із ступенем досягнення мети діяльності
«результат діяльності» - «аналог»	власні результати діяльності	«аналогом»: ступінь рі-шення даної проблеми в інших підрозділах чи підприємствах (кра-щих, середніх, гірших)	порівняння з результатами, досягнутими іншими людьми, підрозділами або підприємст-вами, що виконують аналогічну роботу
«результат діяльності» - «початок»	власні результати діяльності	«початок»: ступінь рішення проблеми на початку діяльності	порівняння результатів діяльності з положенням справ на початку процесу виконання даної роботи

Вибір способу оцінки може істотно вплинути на її результати. Одна і та ж діяльність залежно від способу її оцінки може бути оцінена по-різному. Використання різних способів оцінки результатів однієї і тієї ж діяльності може привести до конфліктів між оцінюваним і оцінюючим.

У повсякденних умовах, коли керівнику важко визначити матеріальні, тимчасові та інші витрати на досягнення мети або не має можливості забезпечити діяльність, повністю перекладаючи рішення цієї проблеми на виконавця, доцільно оцінювати не тільки те, що не зроблене, а то, що зроблене. Такий спосіб в порівнянні зі всіма іншими в найменшій мірі веде до впливу суб'єктивних чинників, враховує можливу позицію підлеглого, менш конфліктний.

Студенту слід зрозуміти, що оцінка результатів діяльності буде правильнішою і менш конфліктною, якщо в її основі лежить визначення того, що зроблене в порівнянні з положенням справ на початку діяльності, і того, що не зроблене в порівнянні з поставленими цілями. Для того, щоб оцінка була справедливою, важливо в кожній конкретній ситуації правильно визначити, який спосіб оцінки буде основним, які способи виконуватимуть роль додаткових.

Для правильної оцінки важливо мати уявлення про види результатів діяльності. Вони можуть бути кінцевими і проміжними, головними і другорядними, явними і прихованими, прямими і непрямими. Залежно від моменту прояви розрізняють негайні, відстрочені і перспективні результати діяльності. Керівник, природно, не в змозі оцінити їх все без виключення. Як критерії оцінки ефективності конкретної діяльності вибираються тільки деякі з її результатів.

Типова помилка керівника при оцінці діяльності є підвищена увага на проміжні, другорядні та явні результати діяльності і у зв'язку з цим переоцінюють їх важливість, що негативно впливає не тільки на діяльність, але і на особу працівників, взаємовідношення між ними. Ці помилки виникають через наступні причини:

- оцінку діяльності за результатами, оскільки вимагає менших витрат часу;

- оцінку може бути виражена кількісно;

- примітивізацію критеріїв оцінки результатів діяльності;

- обмеженість оцінкою того, що не зроблене в порівнянні з цілями, ідеальним рішенням проблеми, нормами і положенням справ в інших організаціях;

- низькі етичні якості оцінюючого, ступінь його зацікавленості в об'єктивності оцінки і високу залежність від оцінюваних суб'єктів;

- вибір різних способів оцінки.

Повідомляючи оцінюваному результати оцінки, необхідно:

1. максимально об'єктивно дати загальну характеристику результатів його діяльності;

2. показати не тільки упущення, але і досягнення;

3. обов'язково розкрити причини досягнень і промахів;

4. намітити основні напрями подальшого вдосконалення діяльності, чітко сформулювати нові цілі і задачі;

5. надихнути співробітників на продуману, дружну та енергійну роботу.