Часть I. Разработка методологических оснований социально-психологического исследования организационной культуры.

Аксеновская Людмила Николаевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:

КОНЦЕПЦИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ТЕХНОЛОГИЯ ИЗМЕНЕНИЯ

(ордерный подход)

Специальность 19.00.05 – Социальная психология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации

На соискание ученой степени

Доктора психологических наук

Москва – 2008

Работа выполнена на кафедре психологии Саратовского государственного университета

Им. Н.Г. Чернышевского

Научный консультант - доктор психологических наук, профессор

Базаров Тахир Юсупович

Официальные оппоненты: - доктор психологических наук, профессор,

засл. деятель науки РФ

Семенов Валентин Евгеньевич;

- доктор психологических наук, профессор

Болотова Алла Константиновна;

-доктор психологических наук, профессор

Позняков Владимир Петрович.

Ведущая организация: - Военный университет Министерства обороны

Российской Федерации.

Защита состоится 17 октября 2008 г. В 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 125009,

Москва, ул. Моховая, 11, корп. 5, аудитория 310.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке факультета психологии МГУ

им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан «____»___________2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Карабанова О.А.

В в е д е н и е

Актуальность исследования. Начавшиеся немногим более четверти века назад организационно-культурные исследования – Г. Хофстеде (1980), Р. Пэскэйл и Э. Этос (1981), Т. Дил и А. Кеннеди (1982), Т. Питерс и Р. Уотермен (1982), Э. Шейн (1985) – сегодня представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований. В него вовлечено большое количество научных дисциплин (в том числе психологических) и наукоориентированных практик. Среди них антропология, социология, культурология, экономика, теория организаций, менеджмент, организационно-управленческое консультирование, бизнес-журналистика. Ключевую роль в данной междисциплинарной кооперации труда играет социальная психология, которая вносит значительный вклад в изучение феномена организационной культуры и последовательно формирует социально-психологическое направление организационно-культурных исследований. Анализ основных направлений развития оргкультурных исследований за последнее время показывает, что, во-первых, тематическое разнообразие этих исследований увеличивается (прежде всего, в рамках конкретных наук), во-вторых, по прежнему невелико число концептуальных, обобщающих работ посвященных оргкультуре (особенно социально-психологических) (Т.Ю. Базаров, Х.-Ю. Варнеке, О.С. Виханский, В.Н. Воронин, К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Коттер, Й. Кунде, С.А. Липатов, Р.Д. Льюис, В.Г Макеева, А.И. Наумов, Р. Рюттингер, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, М. Тевене, В.В. Томилов, Л. Хаббел, Р. Хэнди, П.Н. Шихирев, М. Элвессон и др.).

В настоящее время можно выделить три основные группы проблем, которые определяют актуальность организационно-культурных исследований и разработок. Первая группа проблем обусловлена процессом глобализации и связана с формированием общепланетарной культуры. Вторая группа проблем обусловлена продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и связана с формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней. Среди последних особое значение имеют российские деловые организации, посредством которых развивается экономика страны и осуществляется конкуренция в глобальном мире. И третья группа проблем – это проблемы научной психологии, обусловленные её участием в решении стоящих перед российским обществом задач. К числу таких проблем относятся проблемы разработки методологических подходов, теоретических моделей и психологических технологий, адекватных реалиям времени и своеобразию сложившейся ситуации в мире и в стране, и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами.

Сегодня организационно-культурные проекты в российских организациях не воспринимаются как экзотика. Напротив, остро стоит задача научиться управлять организационно-культурными процессами. Решение такой задачи требует уже не популяризации и пропаганды оргкультурного подхода, а наличия «полного комплекта рабочих инструментов»: методологии исследования, концептуальной модели оргкультуры, технологии изменения, оснащенной методическим инструментарием. Важно, чтобы существовала высокая степень согласованности между всеми вышеназванными частями научно-методического аппарата изучения и изменения организационной культуры. Тем не менее, на сегодняшний день можно констатировать отсутствие целостного и хорошо интегрированного подхода к социально-психологическому изучению организационной культуры. Преобладают частные модели и методики исследования в формате ad hoc. Их количество достаточно велико, чтобы можно было считать период накопления фактов в организационно-культурных исследованиях пройденным и начать попытки перехода на уровень обобщений имеющихся данных и выстраивания целостных систем социально-психологического изучения организационной культуры, включающих методологию исследования, концептуальную модель феномена и технологию ее изменения.

Проблема исследования заключается в разработке содержательного подхода к построению социально-психологической модели организационной культуры, имеющего как теоретическое, так и прикладное значение и разработке социально-психологической модели организационной культуры.

Цель исследования:Построение социально-психологической модели организационной культуры.

Объект исследования: Организационная культура как целостный социально-психологический феномен.

Предмет исследования: моделирование социально-психологического содержания организационной культуры.

Основная гипотеза исследования. Основная гипотеза заключается в предположении, что организационная культура является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. В связи с основной гипотезой о социально-психологической сущности организационной культуры выдвигаются три частных гипотезы:

I. Гипотеза об этическом:с социально-психологической точки зрения этическое есть вопрос категоризации и оценки, в основе которых находится критериальная база этических смыслов.

1.1. Управленческое взаимодействие, порождающее организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия.

1.2. Этические смыслы имеют двойную детерминацию: инвариантные этические смыслы («базовые») и функциональные этические смыслы.

II. Гипотеза о порядке: порядок является объяснительным концептом, адекватным в смысле масштаба и сложности концепту культуры.

2.1. Порядок имеет два основных аспекта – внешний и внутренний.

III. Гипотеза о взаимообусловленности порядка и этики: социально-психологический порядок имеет этическую детерминацию.

Для фиксации выделенных в качестве ключевых для данного исследования концептов этики и порядка, а также связи между ними, через которую понимается сущность организационной культуры (этикодетерминированный порядок), вводится понятие «ордера» (от order – порядок) и, соответственно, понятие «ордерного подхода» к изучению организационной культуры.

Задачи исследования. В соответствии целью исследования, задачи разделены на три группы.

I. Первая группа задач связана с разработкой концепции и методологии социально-психологического изучения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Разработать концепцию и методологические основания социально-психологического исследования организационной культуры, включающие в себя формулирование постмодернистских методологических принципов изучения оргкультуры (на уровне философии).

2. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (этическая составляющая), включающую в себя: а) выбор и анализ этикоцентрированных моделей культуры, экономики, человека и научного познания; б) построение этической методологии социально-психологического исследования организационной культуры.

3. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (ордерная составляющая), включающую в себя: а) концептуализацию слова «порядок» и общее описание порядка; б) раскрытие социально-психологического содержания понятия «порядок»; в) определение ордерных методологических принципов изучения оргкультуры; г) формулирование основных положений ордерного подхода к изучению организационной культуры.

II. Вторая группа задач связана с построением социально-психологической модели организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Разработать социально-психологическую модель организационной культуры, включающую в себя: а) построение модели базовых функциональных видов человеческой деятельности, типов социальной практики, типов социальной организации; б) построение модели базовых функциональных типов личности лидера; в) построение моделей управленческого взаимодействия, детерминированных системами этических смыслов; г) построение моделей базовых типов организационной культуры и управленческих команд; д) построение ордерной (социально-психологической) модели организационной культуры.

2. Разработать концепцию менеджерской терапии (сотеринг) как части ордерной концепции организационной культуры, включающую в себя: а) формулирование общих положений сотеринга; б) анализ концепции «заботы о себе» М. Фуко как теоретической базы технологии сотеринга; в) определение духовного лидерства; г) построение модели «сотериологического круга»; д) построение модели структурного элемента «власть»; е) построение интегративных ордерных моделей.

III. Третья группа задач связана с проектированием социально-психологической технологии изменения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Проанализировать проблему организационных изменений и социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему, включающую в себя: а) анализ взаимосвязи проблемы организационных изменений, социально-психологического вмешательства и типов социально-психологического исследования (фундаментального, прикладного, практического); б) анализ феномена социально-психологической технологии, методов социально-психологического прикладного исследования и этических аспектов социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему.

2. Спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры, включающую в себя: а) создание общего описания технологии изменения организационной культуры, ее принципов, методов и отдельных элементов; б) описание опыта применения элементов социально-психологической технологии изменения организационной культуры.

Связь между тремя группами задач определяется целью исследования в виде построения социально-психологической модели организационной культуры. Для построения социально-психологической модели организационной культуры (вторая группа задач) необходимо сформулировать концепцию организационной культуры и разработать адекватный ее специфике методологический подход к изучению и изменению данного феномена (первая группа задач). На базе полученных результатов спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры и провести ее апробацию для доведения концептуально-теоретических решений до уровня практического применения (третья группа задач).Таким образом, все группы задач тесно связаны друг с другом и образуют целостную систему понимания, изучения и изменения организационной культуры.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Организационная культура является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

2. Порядок является объяснительным концептом, адекватным по масштабу и сложности концепту культуры, а потому может быть использован для интерпретации феномена культуры.

3. Социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям: 1) порядок как последовательность связанных друг с другом социально-психологических феноменов/конструктов, которые составляют социально-психологическое содержание культуры как системной части целостного природно-культурного порядка. Культура интерпретируется как «социальное», «социальное» интерпретируется как «взаимодействие», «взаимодействие» интерпретируется как «отношения», «отношения» интерпретируются как «избирательные» психологические связи». В основе избирательных психологических связей находятся потребности, которые регулируются восприятием (через механизмы оценки и убеждений), детерминированным смысловой системой личности. В смысловой системе центральное место занимает подсистема этических смыслов; 2) порядок как строение системных социально-психологических уровней организационно-культурной системы, включающей в себя уровень личности лидера – уровень управленческой команды (малой группы) - уровень организации в целом (большой группы). В целях упрощения выделяются «внешний» аспект организационно-культурного порядка – культура организации и «внутренний» аспект организационно-культурного порядка – культура личности лидера. Связь между «внешним» и «внутренним» аспектами порядка определяется возможностью через изменение «внутреннего» порядка (личности лидера) влиять на изменения «внешнего» порядка (организации); 3) порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационной культуры (или – социально-психологического ордера) – «семьи», «армии», «церкви», - порождаемых моделью управленческого взаимодействия, задаваемого лидером организации.

4. Этическое («этика») в социально-психологическом аспекте является процессом и результатом категоризации, механизмом которой является процедура оценки, выполняемая на базе убеждений, в основе которых находится смысловая система личности, содержащая в себе подсистему этических смыслов.

5. Этические смыслы, участвующие в регуляции управленческого взаимодействия подразделяются на две группы: функциональные этические смыслы лидера организации (забота о «семье», забота о «результате», забота о «праведности») и базовые этические смыслы (жизнь – смерть, сотрудничество – борьба, улучшение – ухудшение, ответственность – безответственность). Между функциональными и базовыми этическими смыслами существует взаимосвязь.

6. Существует взаимообусловленность порядка и этики, что выражается в этической детерминации социально-психологического порядка: порядок управленческих взаимодействий, порождающих организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия. Репрезентацией данного механизма является порядок (алгоритм) решения управленческой задачи, лежащей в основе конкретной модели управленческого взаимодействия, который может быть представлен как психосоциокультурная программа поведения конкретного функционального типа лидера.

Существует трансмиссия этических смыслов по всей цепочке, раскрывающий социально-психологическое содержание культуры: смысл – восприятие (убеждения и оценка) – потребности – избирательные психологические связи – отношение – взаимодействие – социальное – культура.

7. Ордерная методология изучения организационной культуры центрирована на концептах этики и порядка. Она представляет собой уровневую систему методологических принципов, на базе которых возможно адекватное изучение феномена организационной культуры. В эту систему входят принципы научного познания, сформулированные в рамках философии постмодернизма и русской идеалистической философии, общенаучные методологические принципы (системного подхода, синергетики), методологические принципы гуманитарных наук (семиотика, герменевтика), методологические принципы гуманистической психологии и ряда социально-психологических подходов (культурологического, когнитивного и др.). Центральным методом ордерного подхода является моделирование и метафорическое моделирование. Общетеоретическая база ордерного подхода включает в себя этикоцентрированные модели культуры (А. Швейцер), экономики (П. Козловски) человека и научного познания (русская идеалистическая философия).

8. Базовые типы управленческого взаимодействия, представленные метафорическими моделями («родительской», «командирской», «пастырской»), с одной стороны, в своей основе имеют базовые функциональные виды деятельности архаичного человека (биологическое и социальное воспроизводство, агрессия, литургия), формирующие культурно-психологические базовые функциональные типы личности лидеров (их метафорические модели – «родитель», «командир», «пастырь»), а с другой стороны, генерируют базовые типы управленческих команд (их метафорические модели – «совет старейшин», «штаб», «синод») и порождают базовые типы организационных культур (их метафорические модели – «семья», «армия», «церковь»). В основе каждого типа организационной культуры лежит своя этико-смысловая система, обусловливающая цели организации и способы их достижения (на уровне норм и правил взаимодействия).

Базовые типы организационной культуры как целостного социально-психологического порядка («ордера»), имеют статус «субордеров». Все три субордера («семья», «армия», «церковь») вместе представляют собой нормальную структуру целостного социально-психологического ордера культуры. Каждый из субордеров выполняет значимую функцию в целостной организационной культуре, обеспечивая ее эффективность.

9. Трехаспектность социально-психологической структуры организационной культуры, представленная тремя субордерами, находит свое отражение и на уровне личности лидера организации в виде представления о трехаспектности его психологии (психики): эффективный лидер обладает развитыми способностями к «родительскому», «командирскому» и «пастырскому» взаимодействию.

10. Изменение организационной культуры осуществляется путем последовательной работы по всей цепочке социально-психологического содержания культуры на трех основных системных уровнях организационно-культурной системы: уровне лидера – уровне управленческой команды – уровне организации в целом. Ключом к изменению организационно-культурного порядка являются изменения на уровне личности лидера организации.

11. Изменение организационной культуры на уровне личности лидера организации и уровне управленческой команды является видом менеджерской терапии («сотеринг»), имеющей теоретическое обоснование в античной философии и практике «культуры себя». Алгоритм работы руководителя над собой репрезентируется эмпирической моделью «сотериологического круга», включающей в себя шесть критических элементов (внимание, воля, вера, видение, время, власть). Важнейшим из них является элемент «Власть», описываемый при помощи модели «Лао-шкала». Совмещение «Лао-шкалы», диагностирующей уровень развития властной функции с этической точки зрения с социально-психологической (ордерной) моделью организационной культуры, даёт возможность выделять уровни каждого субордера по критерию психотерапевтического здоровья/нездоровья.

12. Социально-психологическая технология изменения организационной культуры является видом прикладного социально-психологического исследования и способом социально-психологического вмешательства в организационную культуру. Этапы социально-психологической технологии изменения организационной культуры соответствуют последовательности формирования трех основных и двух дополнительных субордеров социально-психологического порядка.

13. Применение социально-психологической технологии изменения организационной культуры, разработанной на базе ордерного подхода, позволяет управлять процессами развития организационной культуры и обеспечивать эффективность деятельности организаций в долгосрочной перспективе.

Методолого-теоретическая база исследования.

Методологическая база исследования имеет уровневый характер. Философский уровень методологии исследования организационной культуры представлен постмодернизмом (Р. Барт, Ж. Бодрийяр, Ж. Деррида, Ж.Делёз, А.А. Грицанов, Ж.Лакан, Ж.-Ф. Лиотар, М.А. Можейко, И.С. Скоропанова, М. Фуко и др.) и русской «нравственной философией (И. Ильин, И Киреевский, Н.Лосский, А. Лосев, В. Соловьёв, С. и Е. Трубецкие, П. Флоренский, С. Франк и др).

Уровень общенаучной методологии представлен системным подходом (В.Г. Афанасьев, В.А. Богданов, А.И. Евенко, А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, Б.З. Мильнер, В.С. Рапопорт, В.Е. Семенов, Л.И. Уманский и др.) и синергетическим подходом (Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, И. Пригожин, А.О. Прохоров, Г. Хакен и др.).

Уровень общегуманитарной методологии представлен семиотическим подходом (П.С. Выготский, Ю.М. Лотман, Ж. Пиаже, И.Л. Савранский, Г.Г. Шпет и др.), герменевтическим подходом (М.М. Бахтин, Х.-Г. Гадамар, М.С. Каган, Э. Корет, В.Г. Кузнецов, А.Н. Славская, Ф. Шлейермахер и др.) и прозаикой (Г.С. Морсон, К. Эмерсон).

Уровень социально-психологической методологии представлен культурологическим подходом (Л.С. Выготский, М. Коул, С. Московичи, Г.Г. Шпет, П.Н. Шихирев), теорией отношений (В.Н. Мясищев и др.), когнитивным подходом (Г.М. Андреева, Дж. Брунер, Л. Смирч,), деятельностным подходом (А.Н. Леонтьев), аналитической психологией (К.-Г. Юнг, Э. Нойманн, Д.Л. Уильямс), эволюционно-психологическим подходом (Дж. Арчер, Р. Доукинс, Дж. Палмер, Л. Палмер и др.).

Широкий круг отдельных вопросов, значимых для изучения оргкультуры глубоко и основательно исследуется также в специальных работах, которые можно разделить на четыре тематических направления с очевидной доминантой социально-психологического аспекта и связанных с ними некоторых других. В отечественной науке эти направления представлены следующими именами: а) историко-археологическое, историко-психологическое, антропологическое и этнопсихологическое направление («этноисторическое» направление): В.П. Алексеев, И.Л. Андреев, П.И. Борисковский, А.И. Кравченко, С.В. Лурье, Б.Ф. Поршнев, Я.Я. Рогинский, Т.Г. Стефаненко, В.А. Шкуратов и др.; б) организационно-управленческое направление (включая проблемы взаимодействия, экономической психологии, психологии труда): В.С. Агеев, Т.Ю. Базаров, В.Н. Воронин, А.С. Гусева, О.С. Дейнека, А.А. Деркач, А.И. Донцов, А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин, А.Н. Занковский, Т.С. Кабаченко, А.В. Карпов, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, С.А. Липатов, В.В. Новиков, Б.Д. Парыгин, А.А. Понукалин, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, А.Л. Свенцицкий, В.Е. Семенов, Ю.С. Стрелков, В.А. Толочек, Р.Х. Тугушев; в) психокультурные процессы (духовно-этическая и ценностно-смысловая проблематика, социальное познание и межкультурное взаимодействие): К.А. Абульханова-Славская, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, В.В. Знаков, В.В. Кочетков, Д.А. Леонтьев, С.П. Мясоедов, В.И. Слободчиков, Т.А. Флоренская, А.В. Юревич и др.; г) общепсихологическое направление (внимание, воля, вера, время, власть): И.А. Гальперин, С.Л. Кабыльницкая, В.И. Страхов и др., Ю.Б. Дормашев, В.Я. Романов и др.; В.А. Иванников, Е.П. Ильин и др.; Р.М. Грановская и др.; В.И Ковалев, В.Ф. Серенкова и др.; А.И. Юрьев, В.В. Крамник, Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал и др.

Этот далеко неполный перечень направлений исследований и имен исследователей, значимых для развития организационно-культурной психологии, показывает ориентировочный масштаб организационно-культурной тематики и саму ее в качестве новой сферы применения знаний, накопленных и создаваемых в различных областях психологической науки.

Теоретическая база исследования включает в себя ряд этикоцентрированных моделей, позволяющих выстроить соответствующее понимание феномена организационной культуры. Это прежде всего этическая модель культуры А. Швейцера, этическая модель экономики П. Козловски и этическая модель человека и научного познания в русской идеалистической философии. Для развития прикладной психотерапевтической технологии использована в качестве концептуальной основы «концепция заботы о себе» М. Фуко.

Уровень конкретной методологии представлен модельным подходом. Методологическая специфика таким способом организуемого подхода к изучению организационной культуры может быть определена как преимущественно гуманитарная (ориентированная на стандарты гуманитарных наук), гуманистическая (ориентированная на интерпретацию культуры через человеческую уникальность), феноменологическая (ориентированная на использование описательных методов, качественный анализ и др.).

Эмпирическая база исследования.Основой для проблематизации вопроса о сущности феномена организационной культуры и его социально-психологическом содержании явился 15-летний опыт практической работы соискателя в качестве менеджера и консультанта по управлению, а также результаты исследовательской деятельности, сопровождавшей эту работу, которые и являются эмпирической базой исследования, включающей 46 организаций (из них 15 – в режиме лонгитюда).

Методы исследования. Базовым методом данного исследования является метод построения моделей (моделирование). Он был применён как к обработке теоретической информации и материалов наблюдения и позволил получить логические вербальные модели культуры, экономики, человека и др. в 1-ой части диссертационного исследования, так и для построения социально-психологической модели организационной культуры во 2-ой части диссертационного исследования, а также для построения социально-психологической технологии изменения организационной культуры в 3-й части диссертационного исследования. Специальной версией метода моделирования является метафорическое моделирование. Другими методами теоретической разработки методологического подхода к изучению организационной культуры и ее концептуальной модели являются методы, обусловленные принятыми для данного исследования методологическими стандартами: системный анализ, индуктивный метод (конкретно-логическая индукция), интуиция, гипотетико-дедуктивный метод, аксиоматический и конструктивистский методы, прагматический метод познания. Важным методом ориентирующим данное исследование явился метод «обоснованной теории» Глезера и Страусса. Большое значение для данного исследования имеют примененные социально-психологические методы исследования (наблюдение, включенное наблюдение, беседа, интервью, опрос, групповая дискуссия, тренинг).

Научная новизна исследования.Результаты диссертационного исследования, представляющие научную новизну, состоят в следующем:

1. Диссертационное исследование выполнено как междисциплинарное исследование в рамках социальной психологии. Предложенный подход к изучению организационно-культурной проблематики позволяет с новых научных позиций понять социально-психологическое содержание феномена организационной культуры и выйти на новый уровень практического решения организационно-культурных проблем в российских предприятиях, способствуя повышению эффективности их деятельности.

2. В работе впервые представлена новая социально-психологическая концепция организационной культуры, в соответствии с которой организационная культура понимается как сложный социально-психологический порядок организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия (ордерная концепция организационной культуры).

3. Впервые предложен новый методологический подход к изучению организационной культуры, который центрирован на концептах этики и порядка и уровнево выстроен от этической задачи, сформулированной в рамках философии постмодернизма, – задачи участия науки в преодолении разрыва между инструментальным могуществом человека и его нравственной ограниченностью. Сформулированы методологические принципы социально-психологического исследования организационной культуры.

4. Разработана социально-психологическая модель организационной культуры, включающая типологию базовых функциональных видов деятельности архаичного человека, типологию базовых типов социальной практики и типов социальных организаций, метафорическую типологию базовых функциональных типов личности лидера, метафорическую типологию базовых типов управленческого взаимодействия, метафорическую типологию управленческих команд и типологию организационной культуры (ордерная модель организационной культуры).

5. Впервые выполнена социально-психологическая концептуализация слова «порядок», дано определение концепту порядка, раскрыто его социально-психологическое содержание, сформулированы его системные и стипулятивные (ценностные) характеристики.

6. Выявлена и описана содержательная и структурная связь между феноменами порядка и этики и показана этическая детерминированность порядка.

7. Разработана модель психотерапевтической технологии, ориентированной на работу с лидерами организаций и управленческими командами с целью изменения организационной культуры (модель «сотериологического круга»).

8. Выявлены закономерные связи между ордерными моделями различных уровней организационно-культурной системы.

9. Разработано представление о базовых и функциональных системах этических смыслов и даны их характеристики. Показано действие систем этических смыслов в управленческом взаимодействии.

10. Сформулирована сущность духовного лидерства.

11. Разработана, апробирована и внедряется социально-психологическая технология изменения организационной культуры, теоретической базой которой стала ордерная модель организационной культуры.

12. Введено понятие «социально-психологический ордер» для фиксации связи этики и порядка в рамках социально-психологического содержания организационной культуры. Введено понятие «сотеринг» для обозначения ордерной технологии менеджерской терапии, а также понятия «ордерный подход», «субордер», «субордерный микс», «Лао-шкала».

Теоретическая значимость исследования. Полученные результаты относятся к решению как к фундаментальных, так и к прикладных проблем социальной психологии. Выводы по исследованию вносят методологический, теоретический и практический вклад в социально-психологические дисциплины, занимающиеся исследованием проблем современных деловых организаций: организационную психологию, психологию менеджмента, психологию лидерства, менеджерскую психотерапию и др.

Предложенная социально-психологическая концепция организационной культуры позволяет выявить социально-психологическую структуру и социально-психологический механизм организационной культуры на базе интеграции существующих психологических данных. Это даёт возможность разрабатывать обоснованные методы и методики диагностики и коррекции организационной культуры.

Предложенный этикодетерминированный методологический подход к изучению организационной культуры позволяет выявить место этической составляющей в социально-психологическом механизме организационной культуры и даёт возможность организовать социально-психологическое изучение организационной культуры как этикообусловленного феномена, получать новые научные данные и создавать практические инструменты управления этическими аспектами организационного поведения.

Полученная в ходе исследования социально-психологическая модель организационной культуры дала возможность разработать метод диагностики организационной культуры и социально-психологическую технологию её изменения.

Теоретическая значимость исследования в целом заключается в разработке нового понимания социально-психологической сущности организационной культуры как сложного социально-психологического порядка организационно-управленческих интеракций, конститируируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. Предложен новый этикодетерминированный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры и показан прикладной, технологический уровень теоретико-методологических новаций. В целом данные теоретические решения задают новый характер социально-психологических исследований организационной культуры.

Практическая значимость исследования.Практическая значимость исследования определяется использованием и возможностями дальнейшего использования результатов диссертационной работы в следующих направлениях: 1) теоретические результаты данного диссертационного исследования используются и могут использоваться для формирования политики деловых организаций в области корпоративной культуры; 2) ордерные модели используются и могут использоваться в дальнейшем для создания методик диагностики и изменения организационной культуры и целостной технологии изменения организационной культуры; 3) на базе диссертационного исследования разработаны и читаются спецкурсы «Социальная психология организационной культуры» и «Сотеринг» на отделении психологии философско-психологического факультета СГУ (2001-2007), в СГСЭУ (2006-2007), в ПАГСе (1994-2000); 4) разработанные соискателем теоретические положения и модели ордерного подхода могут найти применение в дальнейшем развитии и совершенствовании концептуального аппарата психологии; 5) ордерный подход к изучению организационной культуры позволяет руководителям российских предприятий и консультантам по управлению выйти на новый уровень работы с этическими проблемами деловых организаций как проблемами их повседневной практической деятельности.

Достоверность результатов.Достоверность исследования обеспечивалась системой взаимосвязанных методологических стандартов, выбором адекватных целям исследования теоретических основ, комплексом взаимодополняющих друг друга методов качественного теоретического исследования, а также многоступенчатой апробацией полученных результатов на практике в ходе выполнения консалтинговых проектов.

Апробация работы.Основные положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии СГУ и кафедры социальной психологии МГУ, докладывались на Съездах Российского психологического общества, конференциях и симпозиумах: 1) Международный симпозиум «Социальная психология – ХХI век» (Ярославль, сентябрь 1999 г.); 2) VI Всероссийская конференция «Психология бизнеса: Москва-Питер» (Санкт-Петербург, апрель 2003 г.); 3) III съезд РПО «Психология и культура» (Санкт-Петербург, июнь 2003 г.); 4) Всероссийская научно-практическая конференция «Управление корпоративной безопасностью в малом, среднем бизнесе и образовании» (г. Ивантеевка Московской области, апрель 2004 г.); 5) Международная научная конференция «Психология системного функционирования личности» (Саратов, июнь 2004 г.); 6) Международная научная конференция «Психология власти» (Санкт-Петербург, январь 2005 г.); 7) Межвузовская научно-практическая конференция «Социальная психология сегодня: наука и практика» (Санкт-Петербург, июнь 2005 г.); 8) Межрегиональная научно-практическая конференция «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, ноябрь 2005 г.); 9) Научная конференция, посвященная 70-летию со дня рождения А.А. Леонтьева «Поверх барьеров: человек, текст, общение» (Москва, май 2006 г.); 10) Международная научно-практическая конференция «Проблемы психологической науки в XXI веке» (Саратов, июнь 2006 г.); 11) Международная научно-практическая конференция «Психология на пути к пониманию человека и социума: новая психическая реальность изменяющейся России» (Тверь, март 2006); 12) Всероссийская научная конференция «Общество риска и человек в XXI веке: альтернативы и сценарии развития» (Москва – Саратов, март 2006); 13) Всероссийская научно-практическая конференция «Социальное партнерство психологии, культуры, бизнеса и духовное возрождение России» (Москва, ноябрь 2006); 14) Научная конференция «Психология перед вызовом будущего» (Москва, ноябрь 2006 г.); 15) Всероссийская научно-практическая конференция «Экстремизм и средства массовой информации» (Санкт-Петербург, ноябрь 2006 г.); 16) Научная конференция «Тенденции развития современной психологической науки» (Москва, январь-февраль 2007); 17) Региональная научно-практическая конференция «Проблемы региональной психологии» (Саратов, апрель 2007); 18) IV Всероссийский съезд РПО «Психология - будущему России» (Ростов-на-Дону, сентябрь, 2007); 19) Международная конференция «Перспективы развития системного подхода в психологии» (Саратов, апрель 2008).

Результаты диссертации опубликованы в рекомендованных ВАК изданиях: (Российский психологический журнал, Вестник СГАУ, Сибирский психологический журнал, Вестник МГОУ, Сибирский педагогический журнал), а также в монографиях «Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии» (Саратов, 2005 г., 20,5 п.л.), «Ордерная модель организационной культуры» (Москва, 2007, 20,5 п.л.).

По материалам диссертации читались спецкурсы в ПАГСе, читаются в СГУ, СГСЭУ. Теоретические и методические разработки исследования использовались в ряде дипломных работ, выполненных под руководством соискателя и защищенных на отделении психологии в СГУ и программе MBA СГСЭУ.

Материалы работы были использованы соискателем в практике управленческого консультирования (с 1997 по 2007 г.).

Диссертация апробирована и рекомендована к защите на расширенных заседаниях кафедры психологии факультета философии и психологии СГУ им. Н.Г. Чернышевского, кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.

Структура диссертации.

Работа содержит введение, 3 части по 4 главы, выводы, заключение, библиографию из 460 источников, из них 47 на иностранных языках и 5 приложений.

Объём работы составляет 567 страниц. В тексте имеется 17 рисунков, 73 таблицы, 3 гистограммы и 5 приложений (включая фотоотчет).

Содержание работы:

Во введении диссертации обосновывается актуальность проблемы разработки специальной методологии социально-психологического изучения организационной культуры и построения адекватной данной методологии социально-психологической модели организационной культуры, оценивается степень разработанности проблемы, определяются объект и предмет, формулируются цель, задачи и научные гипотезы, а также раскрываются методолого-теоретическая основа, эмпирическая база исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

Часть I. Разработка методологических оснований социально-психологического исследования организационной культуры.