Критерии мотивирующей организации труда
МОДУЛЬ 4 МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Содержательные и процессуальные теории мотивации организационного поведения
Применение мотивационных теорий в практике управления организационным поведением
Критерии мотивирующей организации труда
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание* его мотива-
ции. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие моти-
вы и потребности лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффектив-
ную систему форм и методов управления им. Если выбор сделан правильно, то руководи-
тель координирует усилия многих сотрудников и реализует потенциальные возможности
персонала фирмы.
В основе любой модели человеческого поведения лежит удовлетворение потребно-
стей. Потребность- это состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в
чем-либо. Но что это за потребности? Еще в начале XX столетия бихевиористы во главе с
Дж.Б.Уотсоном утверждали, что потребности человека и его поведенческие реакции можно
изучать естественнонаучными методами, так как любое поведение есть реакция на кон-
кретные стимулы и раздражители. Было проведено множество экспериментов, подтвер-
ждающих правоту бихевиористов. Вместе с тем их подход подвергался критике со стороны
гештальтпсихологии, фрейдистов и других школ, которые утверждали, что поведение чело-
века нельзя свести к стимулу и реакции.
Научные взгляды на проблемы потребностей можно разделить на три группы.
«Глубинные» концепции пытаются выделить одну базовую потребность, опреде-
ляющую направление социальной активности человека.
Классификация «инстинктов» (У. Мак-Даушлл, Л. Бернард и др.) Например, Л. Бер-
нард предложил список из 140 различных инстинктов, которые лежат в основе поведения
человека.
Концепции ограниченного числа основных потребностей (В. Томас, А. Маслоу, Б.Ф.
Ломов). Согласно этим теориям многие потребности являются производными от основных,
следовательно, можно говорить об иерархии потребностей.
Стимуламиназывают внешние вознаграждения, прежде всего, материальные. Что
касается мотивов, то в их определении исследователи расходятся. Иногда их делят на
внешние (стимулы) и внутренние. Под мотивамимы будем понимать внутренние потреб-
ности и побуждения к деятельности. Мотивсвязан с потребностью, может меняться под
влиянием определенных стимуло?,, но в отлк чие от стимулов он является выражением цен-
ностного освоения действительности в орпшизации. Мотивация- состояние личности,
определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной си-
туации. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных моти-
вов.
Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной)
ощущаемой потребности. Затем определяется цель, которая предполагает определенные
действия, направленные, на достижение цели. Конкретней человек обладает диспозициями,
то есть убеждениями, установками, предрасположенностью к определенному способу дей-
ствий. Сила мотивацми зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения цели при предпри-
нимаемых действия-д показывает человеку, что некоторые действия ведут к провалу, неуда-
че, наказанию, друт;ие - к успеху и награде. Действия, которые привели к успеху и удовле-
творению потребности, повторяются. Провал стимулирует поиск других действий и
средств. Это закон эффекта, открытый бихевиористами. Таким образом, в понимании про-
цесса мотивации важны не только потребности, конкретные действия, но и соотношение
оценки с результатами деятельности.
Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента признают, что мотивация
персонала к ответственной, качественной работе является центральной проблемой эффек-
тивного управления людьми. «Хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к
обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у
вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать» (Л. Якок-
ка). «Уважайте достоинство подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а
не на капиталовложения и не на автоматику - как на главный источник производительно-
сти» (Т. Питере, Р. Уотермен). «Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных,
умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творче-
ские способности» (А. Морита).
Анализ эффективности той или иной модели мотивации поведения работника зави-
сит не только от мотивирующих факторов, но и условий труда, организационной культуры,
трудовой этики. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или
иному действию привело к появлению концепций, среди которых обычно выделяют содер-
жательные и процессуальные подходы.