ЧАСТЬ I. Общие дифференциально-психологические аспекты профессиональной деятельности

Оглавление

Предисловие. 7

ЧАСТЬ I. Общие дифференциально-психологические аспекты профессиональной деятельности. 10

ГЛАВА 1. Дифференциально-психологические аспекты выбора профессиональной деятельности. 10

1.1. Склонности к тому или иному виду деятельности и выбор профессии. 10

1.2. Теория профессионального выбора Дж. Холланда. 15

1.3. Экстраверсия — интроверсия и выбор вида профессиональной деятельности. 17

1.4. Личностные особенности по Р. Кеттеллу и выбор профессии. 17

1.5. Особенности эмоциональной сферы и выбор профессиональной деятельности. 19

1.6. Преобладание первой или второй сигнальной истемы по И. П. Павлову и склонность к тому или иному виду занятий 19

ГЛАВА 2. Дифференциально-психофизиологические аспекты профессионального отбора. 21

2.1. Необходимость профессионального отбора в разные профессии. 21

2.2. Профессионально важные качества и способности. 30

ГЛАВА 3. Дифференциально-психофизиологический подход к изучению профессиональной деятельности 34

3.1. Эффективность выполнения различных видов деятельности и типологические особенности. 35

3.2. Эффективность групповой деятельности и типологические особенности. 46

3.3. Стимулирование профессиональной деятельности лиц с различными типологическими особенностями 46

3.4. Дифференциально-психофизиологические аспекты профессионального обучения и тренировки 48

3.5. Профессиональная адаптация лиц с различными типологическими особенностями. 50

3.6. Индивидные и личностные особенности, удовлетворенность трудом и текучесть рабочих кадров 52

3.7. Стили профессиональной деятельности и типологические особенности. 53

3.8. Методология изучения связи эффективности деятельности с типологическими особенностями проявления свойств нервной системы и темперамента. 56

3.8.1. Неправомерность разделения типологических особенностей проявления свойств нервной системы на «хорошие» и «плохие». 56

3.8.2. Адекватность понимания связи свойств нервной системы с эффективностью деятельности. 58

3.8.3. Необходимость выявления типологических комплексов. 60

3.8.4. Необходимость изучения зависимости эффективности деятельности от типологических особенностей не только на успешных, но и на средних по успешности и неуспешных работниках. 62

3.8.5. Учет этапа овладения профессиональным мастерством. 62

3.8.6. Использование системного подхода при изучении связи типологических особенностей с эффективностью деятельности. 63

3.8.7. Принципы прогнозирования эффективности деятельности по типологическим особенностям. 64

ГЛАВА 4. Гендерные аспекты профессиональной деятельности. 66

4.1. Пол и склонности к профессиям. 66

4.2. Представленность мужчин и женщин в различных профессиях. 71

4.3. Половые особенности адаптации к профессии. 77

4.4. Пол и профессиональная карьера. 78

4.5. Пол и эффективность групповой деятельности. 82

4.6. Пол и организационное поведение. 83

4.7. Пол и бизнес. 84

4.8. Пол и служба в государственных силовых структурах. 86

4.9. Страх женщин перед успехом. 89

ГЛАВА 5. Индивидуально-типические различия в отношении к работе. 91

5.1. Типы людей по поведению и переживанию, связанными с работой. 91

5.2. Типы карьерных ориентаций. 92

5.3. Различия в требованиях, предъявляемых мужчинами и женщинами к профессиональной деятельности 94

5.4. Различия в удовлетворенности трудом мужчин и женщин. 95

ГЛАВА 6. Профессиональная деформация личности как дифференциально-психологическая проблема 97

6.1. Что такое профессиональная деформация личности?. 97

6.2. Трудоголики. 98

6.3. Проявление профессиональной деформации у представителей различных профессий. 99

6.4. Причины и механизмы появления профессиональной деформации личности. 103

ЧАСТЬ II. Дифференциально-психологические аспекты деятельности руководителей. 104

ГЛАВА 7. Кто такой успешный руководитель?. 104

7.1. Психологические особенности успешных руководителей. 104

7.2. Стили руководства. 108

7.3. Эффективность различных стилей руководства. 116

7.4. Отношение подчиненных к различным стилям руководства. 119

7.5. Стили общения как отражение стиля руководства. 120

7.6. Стили самопрезентации. 120

ГЛАВА 8. Может ли женщина быть успешным менеджером и руководителем?. 122

8.1. Женщина-менеджер. 122

8.2. Как часто женщины бывают руководителями?. 122

8.3. Психологические характеристики женщины-руководителя. 123

8.4. Эффективность женского руководства. 132

8.5. Стили женского руководства. 134

ЧАСТЬ III. Психологические особенности различных профессий. 138

ГЛАВА 9. Дифференциально-психологические особенности личности и деятельности работников профессий типа «человек — человек». 138

9.1. Дифференциально-психологические особенности личности и деятельности педагогов. 138

9.2. Психологические особенности медицинских работников. 150

9.3. Психологические особенности психологов. 153

ГЛАВА 10. Дифференциально-психологические особенности работников сферы искусства и телевидения 156

10.1. Психологические особенности музыкантов. 156

10.3. Психологические особенности артистов цирка. 161

10.4. Психологические особенности актеров. 162

10.5. Психологические особенности телекоммуникаторов (ведущих программ и дикторов) 164

ГЛАВА 11. Дифференциально-психологическая характеристика работников интеллектуальных профессий 165

11.1. Психологические профили работников интеллектуальных профессий. 165

11.2. Психологические особенности литераторов. 166

11.3. Психологические особенности творческих профессий, связанных с текстами. 166

11.4. Психологические особенности инженеров. 167

11.5. Психологическая характеристика предпринимателей и работников банков. 168

11.6. Психологические особенности работников судебно-исполнительских и охранных ведомств. 170

11.7. Психологические особенности научных работников. 170

11.8. Психологические особенности представителей экстремальных профессий. 171

ГЛАВА 12. Профессии типа «человек — техника». 173

12.1. Психологическая характеристика операторов. 173

12.2. Психологическая характеристика водителей транспорта. 176

12.3. Психологическая характеристика слесарей. 180

12.4. Психологические особенности работниц легкой промышленности. 181

12.5. Психологическая характеристика профессий, связанных с изготовлением изделий из материалов повышенной прочности. 181

Заключение. 183

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Психологическое тестирование. 184

Типы психологических тестов. 184

Тесты когнитивных способностей. 184

Тесты интересов. 186

Тесты специальных способностей. 187

Психомоторные тесты. 188

Личностные тесты. 188

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Методики определения профессионально важных качеств (ПВК) 191

Исследование представлений субъекта труда о необходимых для выбранной деятельности свойствах личности 191

Методика. 191

I вариант. 191

II вариант (Лист Липмана) 193

Обработка и анализ результатов. 197

Методика отбора менеджеров в области финансового управления. 198

Аналитические способности. 198

Интерперсональные и организаторские умения. 198

Мотивация, инициатива и способность организовывать работу. 198

Способность к письменной речи. 198

Способность к устной коммуникации. 198

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Методики изучения склонности к различным видам профессиональной деятельности в связи с индивидуально-типологическими различиями людей. 200

Дифференциально-диагностический опросник (ДДО) 200

Инструкция. 200

Текст опросника. 200

Обработка результатов. 201

Выводы. 201

Методика «Исследование познавательных интересов в связи с задачами профессиональной ориентации» (автор А. Е. Голомшток) 202

Инструкция. 202

Текст опросника (карта интересов) 202

Обработка результатов. 206

Выводы. 206

Методика Дж. Холланда (1985) 207

Реалистический тип. 207

Исследовательский тип. 208

Артистический тип. 209

Социальный тип. 209

Предпринимательский тип. 210

Конвенционный тип. 211

Опросник профессиональных предпочтений (ОПП) 212

Опросник профессиональных предпочтений (ОПП) 212

Бланк ответов «ОПП». 218

Методика Д. Кейерси. 220

Опросник Д. Кейерси. 220

Регистрационный лист к опроснику Д. Кейерси. 224

Интерпретация результатов. 225

Опросник Йовайши для изучения профессиональных предпочтений. 231

Инструкция. 231

Опросник. 231

Лист для ответов. 233

Обработка результатов. 233

Методика «Опросник профессиональной готовности». 235

Инструкция. 235

Текст опросника. 235

Обработка результатов и выводы. 237

Таблица ответов. 237

Методика «Направленность на вид инженерной деятельности». 238

Инструкция. 238

Текст опросника. 238

Обработка результатов. 239

Выводы. 239

Методика «Мотивы выбора деятельности преподавателя». 240

Инструкция. 240

Текст опросника. 240

Подсчет результатов. 240

Выводы. 240

Методика «Оценка профессиональной направленности личности учителя». 241

Инструкция. 241

Текст опросника. 241

Обработка результатов. 242

Выводы. 242

Методика «Опросник каскадной самооценки хозяйственного руководителя». 243

Проведение эксперимента. 243

Текст опросника. 243

Обработка результатов. 244

Выводы. 244

Опросник ограничений управленческого потенциала. 245

Текст опросника. 246

Бланк для ответов. 248

Результат самооценки. 249

Индивидуальные управленческие способности. 249

Методика «Образ идеального руководителя». 250

Тест № 1. Я — руководитель коллектива. 250

Определение результата опроса по тесту № 1. 251

Тест № 2. Личные качества руководителя. 252

Бланк для ответов на вопросы теста № 2. 252

Опросник карьерных ориентации («Якоря карьеры») (автор методики — Э. Шейн) 256

Текст опросника. 257

Бланк для ответов. 258

«Ключ». 258

Интерпретация. 258

ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Методики изучения стилей деятельности и руководства. 261

Методика «Анализ учителем стиля своей педагогической деятельности». 261

Инструкция. 261

Интерпретация полученных данных. 262

Методика «Самооценка стиля управления». 264

Инструкция. 264

Текст опросника. 264

Ключ к расшифровке данных. 265

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства». 266

Характеристики деятельности руководителя. 266

Ключ. 270

Методика «Склонность к определенному стилю руководства». 272

Текст опросника. 272

Ключ. 273

Выводы. 274

Методика «Оценка уровня демократизации управления по стилевым характеристикам». 275

Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании». 276

Вопросы-утверждения. 276

Ключ. 277

Методика «Кто вы: администратор или лидер?». 278

Опросный лист. 278

Обработка результатов. 278

Методика «Стиль управления». 280

Утверждения. 280

Обработка. 281

Интерпретация результатов оценки. 282

Список литературы. 284

Предисловие

Эта книга — об одном из разделов психологии, называемой психологией труда. В изданных на русском языке учебниках и учебных пособиях по рассматриваемой дисциплине (Е. И. Гарбер, 1978; С. Н. Архангельский, 1982; Б. В. Кулагин, 1984; Ю. В. Котелова, 1986; Е. М. Иванова, 1987; Е. А. Климов, 1998; Ю. К. Стрелков, 2001; Э. Ф. Зеер, 2003; П. Мучински, 2004; В. А. Толочек, 2005; А. В. Карпов, 2005)[1] мало или совсем не рассматриваются дифференциально-психологические аспекты, касающиеся того, как индивидно-личностные и типические особенности человека влияют на выбор вида деятельности и ее эффективность — с одной стороны, и как специфика деятельности влияет на формирование личностных черт и особенностей поведения профессионала (профессиональную деформацию) — с другой. И неудивительно: знания об этом, полученные отечественными учеными в 1920-1930-х и в 1940-1950-х гг., были либо преданы анафеме вместе с психотехникой, либо позабыты.

Психологическая рационализация подбора кадров. В дореволюционный период этот комплекс проблем изучался в работах педагогов и социологов (А. В. Мастрюков, В. П. Вахтеров, И. А. Стебут, Е. Чарнолуская, Л. Криживицкий, В. Железное и др.), в которых выбор профессии связывался с определением призвания. Составными частями призвания назывались господствующие склонности и способности.

<...> Потребность в психологическом изучении профессий как задачу психологии некоторые представители педагогической психологии и практики сформулировали в 1917 г. <...> Так, например, Н. А. Рыбников (На распутье, 1917) указывает на различие требований, предъявляемых различными специальностями внутри одной профессии, и ставит вопрос об основных и второстепенных требованиях, предъявляемых различными профессиями к лицам, их исполняющим.

<...> В. М. Бехтерев (1919) обратил внимание на связь профпригодности с производительностью труда и обозначил проблему профподбора как одну из государственных задач, требующую комплексного изучения с участием врачей, психологов, техников. При этом он отмечал, что обследование личности должно производиться не только на предмет выяснения ее большей или меньшей пригодности к той или иной работе, но и в целях индивидуализации самой работы. <...> Рассматривая тесты в качестве возможного средства определения способностей, В. М. Бехтерев все же подчеркивал необходимость учитывания наклонностей.

Для психотехников, опиравшихся на персоналитическую концепцию В. Штерна, в первой половине 1920-х гг. ведущими оказались исследования, связанные с проблемой профотбора, а со второй половины 1920-х гг. - исследования по проблеме профконсультации.

При решении этих проблем было две задачи: психологический анализ профессий и определение пригодности личности для работы или обучения той или иной профессии.

Казаков В. Г.,1983. С. 87-88.

До недавнего времени считалось, что мотивы выбора той или иной профессии определяются не склонностями человека (последние даже не упоминались), а внешними социальными факторами: внеклассной и внешкольной работой, влиянием учителей и родителей и даже выполнением комсомольских поручений (Е. М. Павлютенков, 1980). Ян Стреляу и Анджей Краевски (1974) писали: «На протяжении многих лет психологов интересует вопрос, зависит ли результат действий, шире — деятельности человека, от свойств темперамента. Предопределяют ли некоторые свойства темперамента возможность достижения лучших результатов, и наоборот? Существуют ли свойства темперамента, препятствующие достижению определенного уровня результатов деятельности? Следует сразу сказать, что на основании результатов большинства исследований мы вправе ответить отрицательно на все эти вопросы» (с. 176).

В то же время словацкий психолог Ян Райскуп (1979) пишет, что «некоторые профессии связаны с видами работ, предъявляющих повышенные или специфические требования к психике человека. К таким работам нельзя допускать любого работника, не учитывая соответствующих индивидуальных предпосылок к данной конкретной профессии. <...> Профессии машинистов, шоферов и операторов доступны не каждому. <...> Определенные личностные характеристики требуются также для должностей руководителей на всех уровнях управления. <...> Все эти общеизвестные факты приводят к такому выводу: прежде чем принять человека на работу, необходимо квалифицированно и всесторонне обследовать его индивидуальные способности, возможности и предрасположенность и на основе этого составить научно обоснованное заключение об его производственной дееспособности» (с. 77).

К сожалению, эти общие положения на практике реализуются плохо, поскольку дифференциальная психология трудовой деятельности как научная дисциплина разработана слабо. Это касается и зарубежных исследований по психологии труда, несмотря на то что на протяжении многих лет проводятся серьезные изучения, например, связи между личностными факторами «Большой Пятерки» и эффективностью отбора и деятельности (Cortina et al., 1992), исследуются личностные профили определенных профессиональных групп (С. Dykeman, J. Dykeman, 1996). Однако положение с дифференциальной психологией трудовой деятельности по-прежнему не блестяще, о чем пишут А. Фернхем и П. Хей-вен (2001): «Многие рецензенты, анализирующие современные учебники по психологии труда, отмечают, что в них уделяется мало внимания личностным чертам, которые не рассматриваются в качестве главных (или даже второстепенных) детерминант выполнения работы (O'Brian, 1986; Hough, 1997). Авторы учебников отводят много места лидерству, мотивации, удовлетворенности и стрессу, однако не проявляют большого интереса к таким темам, как влияние устойчивых личностных черт на выбор профессии или продуктивность, психологические функции работы для различных сотрудников и влияние работы на формирование личности» (с. 205). Единственной отечественной монографией, в которой рассматриваются дифференциально-психофизиологические вопросы профессиональной деятельности (на уровне того фактического материала, который имелся в 70-х гг. XX в.), остается книга К. М. Гуревича «Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы» (1970). Правда, следует отметить и раздел книги «Очерк теории темперамента» (Пермь, 1973), написанный В. С. Мерлиным, который посвящен влиянию особенностей темперамента на трудовую деятельность. Однако за прошедшее время накопился большой материал, требующий обобщения, что и явилось целью данной книги.

Изучение этих вопросов очень важно для комфортного существования человека, так как значительная часть нашей жизни посвящена профессиональной деятельности. Можно даже сказать, что от правильного выбора этой деятельности и ее эффективного осуществления зависят счастье человека, его положение в обществе, материальный достаток, физическое и психическое здоровье. Между тем практика показывает, что первый выбор профессии, осуществляемый человеком в молодом возрасте, часто по наитию, оказывается неудачным. Многие не решаются сменить профессию, особенно если это связано с получением второго высшего образования, и вынуждены Стечение десятилетий выполнять работу, которая им не по душе. Например, однажды на курсах повышения квалификации бухгалтеров я спросил специалистов с двадцатилетним и более стажем, избрали бы они снова свою профессию, и большинство из них ответили отрицательно. А разве не об этом же говорит тот факт, что около половины докторов наук по психологии не имеют базового психологического образования и первое высшее образование они получили в области медицины, педагогики, физики, математики, спорта и т. д.? Множество подобных случаев можно найти среди музыкантов, актеров и представителей иных профессий искусства.

Дифференциальная психология профессиональной деятельности как раз и призвана уменьшить количество допускаемых ошибок при выборе профессиональной деятельности и стиля (способов) ее выполнения. Но для этого требуется широкое применение полученных в ее недрах сведений в практике профессиональной ориентации и отбора. К сожалению, здесь-то и кроются основные трудности. Ведь многим практикующим психологам дифференциальная психология и дифференциальная психофизиология кажутся сугубо теоретическими дисциплинами, далекими от производственной и других видов деятельности. Надеюсь, что их мнение изменится после ознакомления с этой книгой.

Дифференциальная психология профессиональной деятельности не только дает научно обоснованные рекомендации для правильного выбора человеком профессии с учетом его склонностей и наличествующих профессионально важных качеств, но и изучает влияние различных видов труда на развитие способностей и изменение личностных черт (последнее называют профессиональной деформацией). А это влияние может приводить к удивительным результатам. Например, установлено, что текстильщики, специализирующиеся на производстве черных тканей, различают до сорока оттенков черного цвета. Спортсмены — мастера по плаванию различают температуру воды в бассейне с точностью до половины градуса. Но во многом оправдывается поговорка: С кем поведешься, от того и наберешься». С. П. Безносов (2004) пишет, например, об этом: «Зачастую некоторые работники исправительных колоний психологически почти неотличимы от своего контингента. Особенно в так называемых "лесных колониях", в небольших поселках, отдаленных от культурных центров, где сотрудники ЛИТУ вынуждены в течение долгих лет общаться с людьми, осужденными к лишению свободы за различные преступления. Длительное отсутствие возможности общения с нормальными людьми и порождает профессиональную деформацию личности, если нет прочного иммунитета» (с. 86).

Настоящая книга рекомендуется при изучении дисциплины «Дифференциальная психология профессиональной деятельности», которую преподают на факультетах психологии. Издание состоит из трех частей: в первой рассматриваются общие подходы к дифференциально-психофизиологическому изучению различных видов профессиональной деятельности, объединенных по какому-либо психологическому признаку (монотонная деятельность, деятельность, связанная с психическим напряжением, и т. п.), с учетом свойств темперамента и нервной системы (поэтому желательно, чтобы читатель уже имел представление об общих вопросах дифференциальной психологии и психофизиологии), гендерных различий, профессиональной деформации личности; во второй части обсуждаются дифференциально-психологические аспекты деятельности руководителей, в третьей части дается психологическая характеристика основных, наиболее распространенных видов профессиональной деятельности, не только описанных (см., напр., работы М. А. Бендюкова и Н. С. Савриловой, 2003; Л. А. Го-ловей, 2000; сборники «Человек и профессия» под редакцией Е. А. Климова, 1975-1986), но и достаточно полно изученных психологами. Однако, увы, тщательное изучение всех видов профессиональной деятельности практически невозможно: так, в 1959 г. их насчитывалось около 30 тысяч, ежегодно появляется более чем 500 новых, а устаревшие виды профессиональной деятельности отмирают медленнее появляющихся (В. Г. Подмарков, 1972).

Приложения издания содержат методики, способствующие дифференциально-психологическому изучению профессиональной деятельности практическими психологами. Книга снабжена обширным списком литературы по рассматриваемой проблеме.

ЧАСТЬ I. Общие дифференциально-психологические аспекты профессиональной деятельности

Можно выделить несколько общих аспектов в изучении различных видов профессиональной деятельности: дифференциально-психологический, дифференциально-психофизиологический, гендерный и профессиональная деформация личности.