Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях

1. Конфронтация (активно отстаивает свою позицию)

2.Уклонения (старается уклониться от участия в конфликте)

3. Приспособления (старается выработать решение, которое удовлетворяет обе стороны)

4. Сотрудничество (ищет пути общего решения проблемы, удовлетворяющие обе стороны)

5. Компромисс (ищет решения, которые грунтуется на взаимных поступках) Результаты ислледования показывают, что чаще всего менеджеры отдают предпочтение

компромисса и сотрудничеству; склонны, также, к уклонению от участия в конфликте и стремятся избегнуть конфронтации. Но все они комфортно чувствуют себя при сотрудничестве в решении проблемы, приспособлении и, более или менее, при компромиссе.

Главной целью такого исследования было помочь менеджерам осознать, что существует несколько подходов к решению конфликта, каждый из которых может быть полезным только для каждого менеджера в конфликтной ситуации.

Для дальнейшей работы менеджеров над собою, предлагается еще одна методика - оценка
эффективности использования стилей решения конфликтов, результаты которой также можно
подать в форме таблицы:

Таблица 3.3

/

1

Оценка эффективности использования стилей решения конфликтов

Конфликта	Викорис-	Общая	Результат	Альтернатив-	Преимущества
ая	таний	ефектив-	застосуван-	ной подход	альтернатив-
ситуация	стиль	ность (незадові-льна ли удовлетвори тельная)	ня стиля (от -3 к+3)		ного подхода

Пользуясь данной формой, менеджер может сам анализировать важнейшие конфликты, с которыми он сталкивается и оценить альтернативный подход, который можно было бы применить с большим успехом (другой стиль, слова и поступки, реакция на них других участников конфликтов и прочее).

Предупредить конфликты можно, знавая основные группы причин и проводя профилактическую работу на разных уровнях. Первичная профилактика конфликта связанная с психологической просв1тою, популяризацией психологических знаний. Сотрудники должны получить понятие о сущности конфликта, причины, которые его порождают, а также о следствиях; знать, как разворачиваются этапы конфликта.

В процессе этой работы подаются рекомендации по бесконфликтного общения, усваиваются правила поведения в конфликтной ситуации, предоставляются индивидуальные и групповые консультации из самопознания положительных и отрицательных качеств, анализируется поведение работников в конфликтной ситуации, которое уже маленькая место в жизненном и профессиональном опыте (не обязательно своему), степень адекватности дои.

На более высокому равные профилактики, как правило, применяются активные методы обучения: групповая дискуссия, деловые и ролевые игры, психодрама. Для групп риска (конфликтных) организуется тренинг общения. Психокорекцшна работа направлена на снятие отрицательных состояний (фрустрации, стресса), на формирование уверенности в своих силах и возможностях самостоятельно решать конфликты.

Важнейшим фактором, который обуславливает здоровый социально-психологический климат, есть уровень организации коллективной деятельности. Он определяется всей системой социальных отношений, усовершенствованием существующей практики руководства и управления, повышением общей культуры в обществе и в деятельности руководителя (предпосылка цивилизованного предупреждения и решения конфликтов внутри предприятия, предприятия с другими организациями и представителями государственных органов).

Процесс управления конфликтами зависит от многих факторов, значительная часть которых плохо поддается управленческому влиянию. Стереотипы, представления, предрассудки могут иногда свести на нет усилие тех, кто разрабатывает решение. В зависимости от вида конфликта, поиском решений могут заниматься разные службы: руководство предприятия, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, милиция, суды.

Рыночное отношение изменяют взгляды на природу, роль, сущность и значения работы руководителя. На первое место выдвигается самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к умному риску. Производственная деятельность должна изменяться таким образом, чтобы она могла удовлетворять индивидуальные потребности, обеспечивать заинтересованность работников в высочайших конечных результатах с одновременным регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием достижений научно-технического прогресса.