Стадии групповой работы

Группы, подобно другим живым системам, проходят ряд стадий развития. Если участник или лидер группы не знают признаков этих стадий, то изменения, которые происходят в группе, могут показаться скорее обескураживающими, чем значимыми, а результаты работы будут незначительными. Процесс обучения может проходить с наибольшей пользой, если устанавливаются условия, способствующие развитию группы, или если «как на индивидуальном, так и на групповом уровнях используются воздействия, базирующиеся на теориях развития» (Saidla, 1990, р. 15). В любом случае выигрывают и участники групп и лидеры.

В профессиональной литературе продолжаются споры о том, что происходит на различных стадиях групповой работы и на каких именно стадиях происходят те или иные события. Хотя для некоторых типов групп (например, образовательные или тренинговые) стадии развития уже были идентифицированы, стадии работы консультационных групп по-прежнему вызывают много споров. Групповое консультирование чаще всего разбивается на четыре или пять стадий, но Я встречаются модели, предполагающие только три стадии или, наоборот, целых шесть. Считается, что модель Тукмана (Tuckman) отражает господствующую тенденцию.

Тукман (Tuckman, 1965) был одним из первых теоретиков, разработавших поэтапное описание процесса группового консультирования. Он полагал, что существуют четыре стадии развития группы: формирование, «буря», нормализация и деятельность. Эта концепция была позже расширена путем включения пятой стадии: завершения (Tuckman & Jensen, 1977) или «траур/утро».[22] (Waldo, 1985). На каждой стадии выполняются определенные задачи. Например, в стадии формирования обычно закладывается основа последующей работы и определяется, кто будет (или не будет) участвовать в групповом обсуждении. На этой стадии (младенческий возраст группы) участники склонны проявлять тревогу и зависимость и говорят на малозначимые темы. Чтобы облегчить включение в группу на этой стадии, надо структурировать работу таким образом, чтобы участники чувствовали себя свободно и уверенно в отношении того, что их ожидает. Например, перед первой встречей участникам можно сообщить, что им будет предоставлено по три минуты для рассказа друг другу о себе (McCoy, 1994).

На второй стадии, стадии «бури», как правило, происходят конфликты и наблюдается некоторый сумбур, что напоминает подростковый период. Конфликты ^: в группе в это или в какое-либо другое время «вынуждают участников принимать ряд основополагающих решений относительно степени их самостоятельности и взаимозависимости в отношениях друг с другом» (Rybak & Brown, 1997, p. 31). Участники группы пытаются утвердиться в групповой иерархии и успешно справиться с проблемами, связанными с тревогой, бомбой за власть и ожиданиями. Иногда на этой стадии случаются нападки на лидера группы.

Третья стадия, нормализация, напоминает жизнь молодого взрослого, когда, «пережив бурю, группа часто демонстрирует энтузиазм и согласованность. Принимаются решения по поводу целей и способов совместной работы» (Saidla, 1990, р. 16). Эта стадия иногда комбинируется со стадией «бури» и ведет к стадии деятельности, которая по уровню зрелости соответствует периоду взрослости. На этой стадии участники группы поглощены друг другом и своими индивидуальными и коллективными целями. Это время, когда группа, если она работает хорошо, достигает результатов. Наконец, в стадии завершения, или стадии «траура/утра», групповая работа подходит к концу, и участники говорят «до свидания» друг другу и группе. На стадии завершения участники ощущают или чувство выполненного долга, или горечь. Иногда на этой стадии групповой работы организуется празднование или, по крайней мере, церемония закрытия.

В табл. 13.2 предложен краткий анализ каждой из пяти представленных здесь стадий. При этом стадии «бури» и нормализации характеризуются совместно.

Таблица 13.2

Четыре стадии групповой работы

	Формирование	Буря/Нормализация	Работа	Завершение
Акценты	Помогает участникам почувствовать себя частью группы. Развивает доверие и чувство при частности	11о мере того как лидеры и участники находят свое место в группе и вырабатывают чувство сплоченности (чувство «мы»), преодолевается явная и скрытая напряжен ность, фрустрация, решаются конфликтные ситуации	Формируется установка на продуктивность, целенаправленность, конструктивность, достижение и активность	Акцент на завершенность, «закрытие» группы, на выполнение поставленных задач и достижение целей, празднование окончания работы и, наконец, роспуск группы
Динамика и характеристики	Участники инициируют разговор/действия, которые носят неугрожающий характер; отношения поверхностные	Временно возрастает энергия, беспокойство; активизируется антиципация. Усиливается нацеленность на функционирование группы как единого целого. К концу стадии возрастают сотрудничество и безопасность	Участники начинают больше доверять себе и другим. Возрастают степень принятия риска, оптимизм, способность решать проблемы, повышается включенность всех участников в процесс достижения целей. Лидер меньше занимается направлением и структурированием группы. Участники склонны брать больше ответственности за процессы в группе	Около 15% группового времени уделяется рассмотрению и отражению событий, знаменующих завершение групповой работы, например, выполнению задачи. Участники занимаются разрешением эмоциональных проблем, связанных с потерями, а также празднуют окончание работы индивидуально или в группе
Роль лидера	Лидер формирует структурированное окружение, в котором участники чувствуют себя в безопасности; разъясняет цели групповой работы; устанавливает правила; делает вступление. Лидер моделирует уместные формы поведения, начинает «взламывать лед»; умеренно самораскрывается; рассказывает о своем видении группы	Лидер управляет конфликтом между участниками группы; регулярно напоминает о правилах и нормах поведения; помогает группе становиться более целостной	Лидер сосредоточивается на помощи участникам и труппе в целом в достижении целей, поддерживая межличностные взаимодействия. Предупреждает возникновение проблем путем использования навыков помощи и возобновляемой направленности на достижение цели (целей). Моделирует адекватные формы поведения	Лидер помогает участникам оценить то, чему они научились в группе, и побуждает их быть более конкретными. Лидер предлагает структуру работы с чувством потери, а также возможности «празднования» окончания групповой работы; организует последующее консультационное сопровождение и оценивание результатов
Роль участников	Участникам нужно посвятить себя «овладению» группой и вовлечению в группу. Они должны высказаться по поводу того, что они ожидают получить от групповой работы, а также что они планируют при внести в работу группы	Участники группы ищут и получают обратную связь, которая изменяется от более негативной до нейтральной и по ложительной, тто мерс того как группа проходит через разрешение вопросов статуса и становится более сплочен ной. «Я - высказывания» становятся более необходимыми и распространенными	Участники концентрируются на групповых и индивидуальных достижениях; переда ют и получают сообщения в форме обратной связи о своих идеях и действиях	Участники группы сосредоточиваются на работе, которую они выполнили и которую они еще должны выполнить. Участники отмечают свои достижения, завершают незаконченные дела с другими и обобщают уникальные и универсальные аспекты опыта групповой работы
Проблемные облает	Бездействующие, не сосредоточенные или не вовлеченные члены группы будут сдерживать процесс группового развития. Чрез мерная открытость также вредна. Если тревога не признается или не выявлены ее причины, она будет проявляться снова	Групповые взаимодействия могут вырождаться и становиться хаотичными, проявляется конфликтность с менее вовлеченными членами. Корректирующая обратная связь может быть неправильно ис толкована и недоиспользована. Ощущение единства мо жет не развиться, и группа начнет регрессировать и становиться менее естественной (более искусственной)	Могут снова возникнуть не решенные конфликты или проблемы. Возможны неадекватные действия, тормозящие развитие группы. Могут быть нарушены правила группы	Участники могут отвергать завершение групповой работы и оказаться неподготовленными для заключительной сессии (сессий). Они могут также отказываться заканчивать работу группы и просить о продолжении. Лидеры могут не подготовить участников к окончанию и фактически способствовать зависимости
Методы воздействия	Оборудуйте помещение, где собирается группа, таким образом, чтобы обстановка располагала к меж личностному взаимодействию, например, расставь те стулья по кругу. Помоги те участникам группы по чувствовать себя расслаб ленными, желанными и значимыми. Приложите усилия, чтобы побудить участников к активности и отдаче, предоставив им для этого возможность высказываться или продолжи тельный отрезок времени	Лидер может предлагать структурированные упражнения, больше полагаться на спонтанное поведение и в большей степени применять технику самораскрытия. В качестве вспомогательных навыков лидер может использовать, на пример, умение активно слушать и присоединяться к другим участникам, устанавливать доверие, чувствовать единение и полезность. Лидер и участники группы могут брать на себя ограниченные риски. Наличие различий между участниками признается как сильная сторона группы	Больше времени может быть отведено дискуссии и взаимодействию целей и про цессов. Группа может попытаться признать происходящее и использовать идеи группы для достижения ре зультата. Напоминание группе о согласованных целях чограниченности времени paботы группы может оказаться полезным	И лидер группы, и ее участники могут активно напоминать друг другу о завершающей стадии процесса. Полезны могут оказаться «ритуалы расставания», та кие как празднования, письменные или устные сообщения об ратной связи о том, что они узнали из опыта группы, и сов местное планирование послед них сессий и даты последующей контрольной встречи
Идеальный результат	Лидер и участники уяснили цели группы, посвятили себя достижению этих целей и испытывают чувство доверия к группе, а также считают себя способными внести вклад в ее работу. Тревога в пределах группы уменьшается, по мере того, как участники лучше узнают друг друга и цели группы. Энтузиазм усиливается, взаимные обязательства крепнут	Различия и сходство участников группы признаны и активно используются. Группа начинает действовать согласованно, а лидер и участники вносят вклад в се работу в соответствии с общими задачами и целями. Конфликты между участниками группы решены. Группа становится сбалансированной и способной вступить в стадию работы	Группа становится сосредоточенной и продуктивной, работает как команда. Встречаются случаи принятия риска на себя, проявления творческого подхода и чувства гордости за группу и ее достижения. Группа осуществляет переход к завершению	Участники группы гордятся тем, что выполнили свои планы, достигли поставленных целей и оказались способными добиться ощутимых результатов. Каждый член группы должен будет успешно справиться с расставанием при окончании групповой работы. Каждый покинет группу более сильным, установив крепкие связи с другими участниками группы. Каждый сделает успешный переход от жизни в условиях группы к повседневной жизни. В целом стадии развития группы не так прост дифференцировать. «Группа не обязательно двигается шаг за шагом через все стадии развития; в процессе своей эволюции она может отступать назад и совершать броски вперед» (Hansen el al., 1980, p. 476). В таком случае для ответа на вопрос о том, на какой стадии находится группа и в каком направлении она развивается, потребуется ретроспективный анализ или интуитивное понимание