Чинники, що впливають на стиль керівництва

Чинник перший – вплив стратегій менеджменту. В принципі, вибір стратегії менеджменту визначається вибором мотивації між двома крайнощами: з одного боку, стратегія примушення відповідно до теорії «X» Д. МакГрегора, яку можна назвати ще «технократичною», з іншого – стратегія, заснована на людському чиннику, яку можна назвати «гуманістичною» і партисипативною.

Розглянемо ультратехнократичну стратегію, або стратегію «вичавлювання соків».

Студенти – майбутні менеджери – повинні уявляти наступну реальну ситуацію, з якою можуть зіткнутися.

На жаль, у світі ринкової економіки є і свої проблеми, які не обійшли і наш ринок праці. Можна назвати таке явище, як стратегія «вичавлювання соків», пережитком ще рабських часів нецивілізованих стосунків з боку роботодавців. Відповідно з цією стратегією організація постійно наймає людей, з яких вичавлює все, на що вони здатні, а потім розлучається з ними без жалю. Згідно, що стратегія «вичавлювання соків» може бути якось виправдана по відношенню до професій, що не вимагають високої кваліфікації. При цьому менеджер може розмірковувати так. Новачки в комерційній організації, швидше за все, невпевнені в собі. Їм, припустимо, можна сказати: „Ви повинні спочатку довести нам, на що ви здатні, працюючи за малі гроші, а потім ми подивимося, на яку винагороду ви заслуговуєте”.

Після періоду адаптації новачки, мотивовані обіцянками, починають викладатися, налаштувавшись ефективно проявити свої здібності.

Якщо навіть вони довели свої здібності, завжди найдуться причини, через які можна прискіпатися і не добавляти грошей або зволікати з надбавками. Урешті-решт, люди самі йдуть. А задоволений менеджер тим часом набрав уже нових жертв. Але чи далекоглядно відпускати всіх, не давши їм увійти до зрілості, щоб отримувати значно більше від працівника, який став більш кваліфікованим?

У зв’язку з цим порада новачкам: якщо підприємство не вкладає у ваше навчання значних коштів і часу, то, швидше за все, вами не дуже-то і будуть дорожити.

Таку стратегію не можна назвати перспективною, оскільки рано чи пізно компанія набуде негативного іміджу у сфері паблік рілейшнз (public realitions).

Партисипативний (побічний) стиль. На думку більшості зарубіжних фахівців з менеджменту, це ефективний стиль управління, якому властиві наступні риси: 1) регулярні наради керівника з підлеглими; 2) відвертість у відношеннях між керівником і підлеглими; 3) залучення підлеглих у розробку й ухвалення організаційних рішень; 4) керівник делегує по праву ряд повноважень; 5) участь рядових працівників як у плануванні, так і в здійсненні організаційних змін; 6) створення особливих групових структур, наділених правом самостійно ухвалювати рішення («групи контролю якості»); 7) надання працівникові можливості автономно (від інших членів організації) розробляти проблеми, нові ідеї.

Такий підхід максимально використовує стимули, активуючи найбільш могутні мотиви і фундаментальні потреби працівників, а це відповідно підвищує продуктивність і якість праці.

У процедурному плані цей метод вимагає дотримання наступних умов.

Однією з поширених організаційних форм даного методу є, як відомо, японські «кружки якості». Вони, як і інші партисипативні методи в цілому, дають високі результати. Наприклад, на одного працюючого японця доводиться в середньому 20 раціоналізаторських пропозицій за рік, а на одного російського працівника – 0,05; тобто один японець робить за рік 20 пропозицій, а 20 росіян – одну.

Партисипативний стиль застосовується, якщо: 1) керівник упевнений у собі, має високий освітній і творчий рівень, уміє цінувати і використовувати творчі пропозиції підлеглих; 2) підлеглі мають високий рівень знань, умінь, потребу в творчості, незалежності, особовому зростанні, інтерес до роботи; 3) завдання, що стоїть перед людьми, припускає множинність рішень, вимагає теоретичного аналізу й високого професіоналізму виконання, достатнього напружених зусиль і творчого підходу.

Таким чином, цей стиль найбільш доцільний у наукоємних виробництвах, у фірмах новаторського типу, в наукових організаціях і при нововведеннях.

Застосування партисипативного управління при нововведеннях. При впровадженні новацій керівникові важливо реалізувати наступні рекомендації:

- залучати своїх підлеглих до розробки і планування інновацій, що допоможе їм зрозуміти і, можливо, сприйняти цілі й засоби реформ;

- забезпечити повноту і точність інформації про всі кроки реформи, не створювати основу для появи чуток і недовір’я;

- не згладжувати гострі кути нововведень, не ховати їх можливі неприємні наслідки – тільки правдою можна добитися довіри підлеглих;

- демонструвати свою підтримку і зацікавленість у змінах, показувати на практиці їх користь;

- доводити, що новації не відображаються на зарплаті або статусі підлеглих у гірший бік;

- шукати ентузіастів нової справи і створювати їм режим найбільшого сприяння;

- проявляти терплячість до невдач.

Чинник другий – особисті якості керівника. Ще раз підкреслимо, що вся управлінська діяльність керівника багато в чому визначається його якостями:

- темпераментом;

- характером; так, „м’якій” людині важко застосовувати методи примушування («батіг»), оскільки це порушує її душевний комфорт і потребу в афіліації;

- схильністю до авторитарності або до колегіальності;

- рівнем рішучості;

- рівнем тривожності;

- поточними домінуючими мотивами;

- рівнем інтелекту; при цьому цікаво, що інтелект, наприклад, лише на 15 % визначає собою якість управлінських рішень.

Якщо ми бачимо, що стиль управління менеджера не адекватний, то марно обурюватися або вимагати вмить змінити цей стиль. Треба розуміти, що стиль ґрунтується на особистості менеджера, яку не можна змінити відразу. Щоб терміново змінити стиль управління, потрібно змінити керівника.

Разом з тим стиль управління неминуче буде змінюватися з часом, оскільки менеджер буде набувати і життєвого, й управлінського досвіду, компетенції, він буде краще знати дане підприємство, технології, персонал, укріплювати зовнішні зв’язки. Він може стати впевненішим у собі, менш тривожнішим і більш самостійним в ухваленні рішень. З часом менеджер у будь-якому випадку тією чи іншою мірою набуває все більше професійних якостей.

У контексті стилю управління найбільш впливовими якостями є: ступінь жорсткості характеру, рішучості, а також середній рівень рефлексії та стурбованості.

Чинник третій – сумарний інтелектуальний рівень колективу. Чим нижче цей рівень, тим істотніше має бути роль керівника. Причому переважно зсув стилю управління в бік суворості й рішучості. Персонал – це набір інструментів, які треба вміти тримати в руках.

Чинник четвертий – характеристика конкретного співробітника. Так, до більш «товстошкірих», ледачих і нахабних потрібно більше примусового стилю «батога»: „Роби, що тобі сказали!”

Чинник п’ятий – величина колективу. Як правило, чим менший колектив, тим ліберальніше відношення.

Чинник шостий – ступінь відповідальності колективу (відповідно до його функцій).

Зрозуміло, що ступінь відповідальності колективу залізничних і авіаційних диспетчерів набагато вищий, ніж бригади двірників. Звідси необхідність більшої жорсткості в управлінні диспетчерами.

Чинник сьомий – ситуація. Не дивлячись на риси, постійно наявні у стилі, він є динамічним явищем. І якщо постійність стилю визначається особистими психологічними особливостями, то його мінливість більшою мірою визначається ситуацією. Ситуативні чинники можна розділити на: 1) некорпоративне і 2) внутрішньокорпоративні.

Некорпоративні чинники, що впливають на стиль управління:

- макроекономічні потрясіння, ускладнення ситуацій у всій ринковій галузі, до якої належить компанія, різка зміна кон’юнктури;

- корінна перебудова місцевого держапарату управління;

- зовнішні погрози, наприклад з боку конкурентів, організованої злочинності тощо.

Внутрішньокорпоративні чинники:

- перевід/перехід керівника на нове місце роботи;

- несподівані події, наприклад відрахування ключового спеціаліста або навіть цілої групи;

- поява украй складної виробничої задачі;

- виникнення масштабної конфліктної ситуації, аж до відкритої конфронтації з керівництвом;

- реструктуризація підприємства і так далі.

Усі ці події вимагають від менеджерів адекватних реакцій часто в незвичному для них стилі.

У періоди реструктуризації, корінної перебудови ефективніший авторитарний стиль. Інакше в незвичних умовах справа загрузне в обговореннях пропонованих рішень. Саме рішучість керівника додаватиме авторитетність всім його розпорядженням і планам.

Ефективне кризове управління, як правило, також більш авторитарне. Проте ця тактика мало підходить у випадках, коли лідер працює з командою спеціалістів досвідченіших, ніж він.

Ліберальний або колективний стилі керівництва більше підходять у стадії стабільного положення організації, підприємства. Для цієї фази доречні слова радянського академіка-фізика Леоніда Капіци: „Уміти управляти – означає не заважати хорошим людям працювати”.

На закінчення цієї теми слід зробити важливі висновки.

1. Необхідно виключати крайнощі – авторитарний стиль і стиль попускання, що самоусувається.

Досвід показує, що там, де перебір з диктатом, людей не утримує і висока зарплата. Там де надлишковий лібералізм, там повний хаос, анархія, інтриги в боротьбі за реальну владу і розвал організації.

2. Оптимальний стиль контролю – це золота середина між: 1) дріб’язковою опікою, що кривдить і дратівливою, надлишком звітності і 2) безсистемністю, яка межує з байдужістю, коли немає періодичності контролю, критеріїв оцінки праці й послідовності у стимулюванні покаранням і заохоченням.

Чим вищі кваліфікація і досвід колективу, тим менше контролю, вказівок і тим більше самостійності й делегування повноважень.

3. Вплив стилю керівництва на психологічний клімат досить великий. Відомо, що стиль головного керівника організації рано чи пізно певною мірою копіюється начальниками нижчого рівня. Таким чином, той чи інший стиль управління створює певний психологічний клімат у колективі, який впливає і на фінансові результати. Є дані, що він здатний обумовлювати майже третю частину доходів. Найбільш позитивний вплив на клімат має авторитарний стиль – 54 %; дбайливий – 46 %, демократичний – 43 % і коучинговий – 42 %.

4. Оптимальний стиль керівництва – гнучкий залежно від обставин. Чим більшою кількістю стилів оволодіє лідер, тим краще. Проте свою натуру перебудувати не так-то просто, та і дотримуватися одного й того ж стилю простіше, тому що звичніше.

Урешті-рішт, засновникам-інвесторам краще наймати такого керівника, який підходить своїми природними якостями і досвідом до конкретної ситуації.

Питання до самоконтролю:

1. Як проявляються стилі управлінських рішень різних рівнів? Поясніть їх особливості.

2. Які форми спілкування керівника ви знаєте?

3. У чому схожість і розбіжність імперативного і маніпулятивного спілкування? Назвіть прийоми маніпулятивної поведінки.

4. За якими правилами відбувається діалогічне спілкування?

5. Які правила та прийоми ефективного ділового спілкування ви знаєте?

6. Поясніть термін «такесика»? Які такесичні жести ви знаєте?

7. Що означає термін «кінесика»?

8. Розкажіть про відомі вам психічні стани і сукупність жестів, що їх пояснюють?

9. Чи існують чинники, що впливають на стиль керівництва? Які саме?

10. Як проявляє себе ультратехнократична стратегія?