Курт Левин о стилях руководства организацией.

Практический опыт и научные исследования показывают, что модель поведения в организации во многом зависит от руководителя, его стиля работы. При этом под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Классическая характеристика стилей руководства принадлежит Курту Левину.

По мнению Курта Левина, существует три стиля: автократический (авторитарный), демократический и либеральный.

Автократический стиль присущ руководителям, которые обладают достаточной властью для навязывания своей воли подчинённым. Он основан на известной теории «Ч» Мак-Грегора, которая исходит из того, что человек по своей природе ленив, и не может думать, и поэтому с ним надо обращаться, используя кнут и пряник.

Демократический стиль свойственен руководителям, которые строят свои отношения с подчиненными на основе теории «У». Согласной этой теории, все люди трудолюбивы, имеют способности, но они мобилизуют свою внутреннюю энергию только тогда, когда заинтересованы в работе. При правильном руководстве они ищут для себя ответственность. Для них радость успеха в признании значит больше, чем высокая заработная плата.

Либеральный стиль характеризуется минимальным вмешательством в процесс оперативного управления. Подчиненные имеют значительную степень самостоятельности в принятии решений. Виды работ складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров групп

На практике редко встречаются руководители, которые применяют тот или иной стиль в чистом виде. Чаще всего используются элементы разных стилей, но с преобладанием одного из трех.

Стадии формирования группы.

……………………….

Стадии формирования поведенческого маркетинга при переходе от плановой к рыночной экономике.

Существует несколько стадий поведенческой культуры управления на основе имиджевых регуляторов. В отечественной практике поведенческая культура управления, которая основывается на имиджевых регуляторах, формируется болезненно. Некоторые фирмы находятся на разных фазах перехода к новой поведенческой культуре: производственной ориентации, сбытовой ориентации, конъюнктурной ориентации, маркетинговой ориентации.

Фаза производственной ориентации персонала характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где имиджевые регуляторы подавлены.

Фаза сбытовой ориентации персонала характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений об имидже: «Имидж обеспечивается рекламой». В экстремальной сбыто вой ориентации формируется прежде всего антиимидж фирмы, но если сбыт успешен, то возникает следующий парадокс поведения ее работников. С одной стороны, любой потенциальный клиент этой фирмы оценивается работниками как средство извлечения выгоды («Получить с него деньги!»). С другой стороны, он оценивается как раздражитель, если высказывает какое-либо недовольство («Ну так идите в другую фирму))). Когда фирма нуждается в деньгах, работники могут заискивать перед клиентами, а когда ее финансовое положение улучшается, то работники могут позволить себе пренебрежительное отношение к ним. Следствие: нуждаясь клиентах фирма, благодаря своему антиимиджевому поведению, их и теряет. Результат. «Испорченный персонал» не способный перестроится на другие поведенческие регуляторы.

Фаза конъюнктурной ориентации персонала уже характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где нмиджевые регуляторы начинают воздействовать на сознание персонала так, что постепенно становятся важными нормами поведения. Имидж фирмы осознается так: «Производим только то, что хорошо покупают!»; «Продаем только то, что пользуется высоким спросом»!

Фаза маркетинговой ориентации персонала характеризуется развитием такой поведенческой культуры, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость: «Про изводим для того, чтобы удовлетворять запросы покупателей!»; «Продаем то, что нравится покупателям!» Для перехода к фазе маркетинговой ориентации очень важным представляется момент: какую управленческую позицию занимают те работники персонала фирмы, которые являются носителями маркетинговой ориентации фирмы.

Кризис российских рыночных реформ поставил перед менеджерами крупных, средних и мелких предприятий дилемму: либо перестроить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному сектору экономики, основой которого является производство товаров и услуг для потребителя. Это, в свою очередь, вызывает необходимость разработки маркетинговой концепция управления, т.е. целостной системы развития предприятий. К сожалению, годы реформ (1992—1998) породили такую административную систему управления, которая выстроилась на «трех китах»: оголтелый бюрократизм, жесткий автократиям и «крутой» технократизм. Управленческие кадры в госучреждениях, а также в коммерческих фирмах и банках видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. Отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось. Серьезный провал возник в обучении и подготовке управленческих кадров, которые оказались очень слабо ориентированными на конкретную психолого-управленческую деятельность руководителей.

отправитель информации.