Технологии решения проблем занятости
Необходимо отметить, что работы, анализирующие и систематизирующие «технологии» политики занятости населения, появились не так давно, и на сегодняшний день нет комплексного исследования данного вопроса.
В данном контексте интересны изыскания С. Испуловой: «Становится очевидной необходимость создания системы эффективных, социально-ориентированных методов и технологий трудоустройства, изучения отечественного и зарубежного опыта в данной области и возможности его применения в современных российских условиях, а также разработка новых, более совершенных технологий по решению проблем занятости населения, поиска новых путей их решения». Далее автор говорит, что служба занятости на сегодняшний день является главным «средством» решения проблем, связанных с безработицей и трудоустройством граждан.
В этом отношении также может заинтересовать исследование С.Рощина и К.Марковой, которые говоря о путях поиска работы, также вводят категорию «способ». Они выделяют шесть основных способов поиска работы, классифицируя их по критерию формальности метода. Так, к формальным способам они относят органы службы занятости и негосударственные агентства по поиску работы, а к неформальным – помощь друзей и знакомых, родственников, использование СМИ (включая Интернет) и непосредственное обращение на предприятия. Интересно то, что друзья/знакомые и родственники рассматриваются как два разных способа, хотя при тщательном изучении можно найти различия.
Каждый из представленных выше исследователей, пытаясь вводить новый понятийный аппарат, рассматривает проблему в довольно усеченном варианте. Испулова говорит о «методах и технологиях трудоустройства» и «средствах решения проблем, связанных с безработицей и трудоустройством граждан», Рощин и Маркова – о «способах поиска работы». В первом случае, автор не берет во внимание поиск путей решения других проблем помимо проблем, связанных с безработицей и трудоустройством, о втором случае авторы даже не принимают во внимание проблему безработицы, анализируя только возможные способы поиска работы.
Анализируя попытки введения других терминов, раскрывающих понятие предмета данного исследования, следует упомянуть, что они также не были системными, а явились скорее случайными. К примеру, Ф.Т. Прокопов, упоминая тот факт, что служба занятости не является единственным институтом, оказывающим регулирующее воздействие на рынок труда, и, говоря о других путях решения проблем занятости, вводит понятие инструмента регулирования рынка труда. Однако автор никак не обосновывает свою точку зрения, не раскрывает содержание использованного им понятия, из чего можно сделать вывод о случайности его употребления.
Теперь проанализируем приводимое Л.В. Шульгиной, Г.И. Тамошиной и Т.А. Щевелевой понятие «механизм регулирования занятости населения», определяемое авторами как «сознательно выработанные обществом формы и методы использования человеческого капитала для эффективной трудовой деятельности, основанные на базисных отношениях обмена (возмездности) и объединяющие экономические интересы экономическую ответственность всех субъектов этих отношений». Такой механизм, по мнению исследователей, включает макро- и микроэкономический уровни, а также всю технологию организации занятости: формы информирования населения о свободных рабочих местах, условия и порядок заключения трудовых договоров, нормативную базу регулирования трудовых отношений, создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров, сферу профессионального образования систему охраны труда на производстве, развитие новых форм и институтов занятости.
Авторами представлена достаточно интересная схема регулирования рынка труда, хотя отмечается один недостаток в апеллировании понятием механизма регулирования занятости населения. Видится более правильным его использование в отношении конкретных институционально-организованных форм. К примеру, механизмом регулирования рынка труда можно назвать институт службы занятости либо совокупность частных кадровых агентств. К определению же содержания, вкладываемого исследователями в предлагаемую дефиницию, более подходит понятие, отражающее сложную организацию явления. В данном случае более приемлемо применение понятия «комплекс механизмов регулирования занятости населения» или, возвратившись к трактовке А.Ф. Татарченко и И.В. Михайловой и изменив ее, исключив при этом однобокость предлагаемого ими термина, получим понятие «система механизмов регулирования занятости населения». Отдельные «механизмы» такой системы авторами обозначаются как «инструменты».
Однако наиболее оптимальным в данном контексте видится определение «система механизмов решения проблем занятости населения», которое по сути является синонимичным понятию «система механизмов регулирования занятости населения». Однако последнее несет более жесткий (административный) подтекст, тогда как первое отражает комплексный социологический подход к решению проблемы, позволяя при это рассматривать такие «механизмы» решения проблем как «помощь родственников/друзей, знакомых».
По нашему мнению, данное понятие именно в такой интерпретации будет синонимично понятиям «метод», «технология», «путь решения проблемы», «механизм решения проблем занятости» и т.п. Однако проанализируем возможность применения перечисленных понятий к предмету исследования.
Как упоминают Л.А. Саенко и В.Н. Гуров, «метод (от греч. methodos – путь следования, теория, учение), способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности». Первоначально автор данного исследования применял именно этот термин, однако отказался от него по причине не совсем корректного его соотнесения с такими институтами, обеспечивающими решение многочисленных проблем занятости, как служба занятости населения или инспекция по труду.
Говоря о применении термина «технология», упомянем, что П.Д. Павленок утверждает, что социальные технологии можно трактовать двояко:
как способы применения теоретических выводов той или иной науки в решении практических задач;
как совокупность приемов, методов и воздействий, которые применяются для достижения поставленных целей в процессе социального развития, решения тех или иных социальных проблем.
В социальных технологиях автор выделяет два компонента:
1) программы, содержащие процедуры и операции (как способы и средства деятельности);
2) сама деятельность, построенная в соответствии с этими программами.
Как и в ситуации с понятием «метод», при первоначальных разработках проблемы понятие технологий также часто использовалось, но от него был сделан отказ по той же самой причине. Среди других терминов соответствующих предмету исследования рассматривались также понятия «способ», инструмент» и т.п.
В рамках заявленной темы диссертационного исследования следует рассмотреть возможность употребления термина «канал трудоустройства», используемого многими учеными. Без сомнений, каналом трудоустройства можно назвать службу занятости населения, частные агентства по подбору работы или персонала, средства массовой информации и др., при условии, что с их помощью решается пусть одна из острейших, однако далеко не единственная проблема занятости населения. Таким образом, понятия канал трудоустройства не является синонимичным понятием технологии решения проблем занятости населения.
Однако, как упоминалось выше, понятийное словосочетание «технологии решения проблем занятости» не кажется корректным для употребления в отношении организационно-институциональных форм (таких как служба занятости населения), поэтому введем понятие, наиболее отвечающее цели, задачам и области исследования, – «канал решения проблем занятости». Кроме вышеназванных такими «каналами» также являются и профсоюзы, и инспекция по труду, и другие «методы» и «технологии», которые будут предложены в следующем параграфе работы.
Если анализировать возможность замены его понятием «механизм решения проблем занятости населения», можно утверждать, что второй вариант обусловит социолого-управленческий подход, который не позволит реализовать принцип комплексности: такие формы межличностного взаимодействия, как родственные, дружеские связи, знакомства, с успехом используемые при поиске работы, остались бы за пределами исследования. С другой стороны, предложенное понятийное словосочетание может рассматриваться как отображение процесса использования «канала» в каждом конкретном случае.
Таким образом, заметим, что на сегодняшний день в научной литературе не сложилось единого понятия, обозначающего пути оптимизации ситуации в сфере занятости населения, предлагаемые различными исследователями термины не являются комплексными и не позволяют подвести под них все возможные технологии, методы, способы и институты, оказывающие положительное влияние на сферу занятости и рынок труда. Автором предлагается и обосновывается применение понятие «канал решения проблем занятости населения», которое будет использоваться в работе и дальше. Многообразие каналов, оптимизирующих процессы сферы занятости и рынка труда, обуславливает необходимость их классификации.
Попытка классификации методов осуществления политики занятости была предпринята В.И. Плаксей, который делит их на экономические и административные. Такая схема видится слишком упрощенной и в целом иллюстрирует принципы экономического подхода изучения проблем занятости и рынка труда. Так, развивая теорию В.И. Плакси, можно также к предлагаемым добавить, к примеру, педагогический и психологический методы.
После анализа различных путей решения занятости, можно провести их классификацию в соответствии двумя основными критериями. В основе первого лежит диахронический подход, в основе второго – структурно-функциональный. Разнообразие механизмов решения проблем занятости укладывается в предложенную схему, как видно из таблицы 1.
Таблица 1
Классификация каналов решения проблем занятости
| Критерий | Группа методов/технологий | Пример |
| диахронический | существовавшие | дома трудолюбия о.Иоанна Крондштатского, работные дома, бюро труда (распространенные в советское время) и др. |
| существующие: - опыт российской действительности | государственная служба занятости, СМИ, частные компании по поиску работы, система инспекторов по труду, профсоюзы, помощь знакомых, друзей и родственников, индивидуальные формы поведения безработного, свидетельствующие об активной позиции на рынке труда (непосредственное обращение в кадровые службы организаций при поиске работы, ведение телефонных переговоров с работодателем, составление и рассылка профессионального резюме) и др. | |
| - иностранный опыт | государственные биржи труда, ТЕ-центры (финляндский опыт), пилотные курсы по адаптации безработных к сложившейся ситуации и др. | |
| предлагаемые | социальный работник на предприятии, специализированные общественные организации, реформа образования, поддержка малых предпринимателей, поддержка незащищенных граждан населения (инвалидов), регулирование миграционных процессов и др. | |
| структурно-функциональный | прямые | государственная служба занятости, СМИ, частные компании по поиску работы, дома трудолюбия о.Иоанна Крондштатского, пилотные курсы, социальный работник на предприятии, общественные организации, инспекторы по труду и др. |
| косвенные | реформа образования, поддержка малых предпринимателей, поддержка незащищенных граждан населения (инвалидов), регулирование миграционных процессов и т.д. |
Рассмотрим некоторые из них. Говоря о таких способах решения проблем занятости, как помощь друзей, знакомых, родственников при поиске работы или непосредственное обращение на предприятия, упомянем, что такие методы практически неконтролируемы со стороны государства, организаций и различных специалистов. Соответственно говорить об актуальности изучения данных методик с точки зрения социологии управления (всевозможные теории регулирования занятости населения) с целью улучшении их эффективности представляется вряд ли возможным. Однако с позиции исследования социальных институтов, процессов и явлений актуальность их изучения бесспорна. Так, их следует учитывать в своей работе сотрудникам службы занятости как достаточно эффективные способы поиска работы и трудоустройства, что подтверждается высказыванием П. Мориеля: «Самые лучшие вакансии в большинстве случаев не рекламируются нигде».
Обучение лиц, нуждающихся в работе, навыкам ее поиска: составлению профессионального резюме, ведению телефонных переговоров с работодателем, подготовке и прохождению собеседования с представителями кадровых служб организаций, - позволяет многократно повысить конкурентоспособность безработного на рынке труда.
Государственная служба занятости на сегодняшний день – основной канал обеспечения занятости населения. Особенности ее организации, функционирования и развития будут рассмотрены в следующей главе.
Обращая внимание на другой государственный институт, призванный решать проблемы, возникающие в сфере занятости, следует упомянуть, что деятельность федеральной инспекции труда и ее должностных лиц, как устанавливает законодатель, осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
Основными задачами федеральной инспекции труда в соответствии с трудовым кодексом являются: обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Инспекция труда имеет обширные полномочия, среди которых можно назвать:
осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства посредством;
анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений, принятие мер по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
направление в установленном порядке соответствующей информации в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
осуществление надзора и контроля за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
ведение приема и рассмотрение заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушениях их трудовых прав, принятие мер по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
осуществление информирования и консультирования работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и др.
По нашему мнению, необходимо проанализировать, на сколько эффективно происходит осуществление обширных полномочий на практике. Так, весной 2009 года было проведено анкетирование с целью выявления отношения граждан к инспекции по труду как институту защиты нарушенных трудовых прав работников. Были выдвинуты гипотезы:
государственная инспекция по труду в массовом сознании людей не отождествляется с основным органом, способным защитить их трудовые права, нарушаемые работодателем;
основная масса населения имеет малые представления о деятельности рассматриваемого института;
массовая культура защиты своих трудовых прав в России недостаточно сформирована.
После анализа результатов опроса граждан можно сделать вывод об их подтверждении.
Всего было опрошено 558 человек, из которых 53 % составили женщины, 47 % – мужчины. Следует упомянуть, что все респонденты были подобраны таким образом, что у них либо имелось образование не ниже среднего профессионального (а в большинстве случаев высшее профессиональное) либо они являлись студентами 4-5 курсов высших учебных заведений. Всего студентов вузов было опрошено 119 человек (21 %); лиц, занятых трудовой деятельностью, – 61 человек (11 %); граждан, оказавшихся без работы на момент опроса – 378 человек (68 %).
Ответов на вопрос «Как Вы будете защищать свои права, если работодатель нарушит их?» изначально предусмотрено не было, что было сделано умышленно, т.к. позволило выявить наиболее точные суждения респондентов. Среди распространенных ответов можно отметить «обращусь в суд», «обращусь к вышестоящему руководителю /в вышестоящий орган», «напишу жалобу в прокуратуру». Встретились ответы, свидетельствующие о негативных тенденция в сфере занятости: «буду терпеть» (в данном случае многие опрашиваемые упоминали, что таковы будут их действия при незначительных нарушениях со стороны работодателей), «уволюсь /найду другую работу». Встретились интересные ответы, свидетельствующие об уровне развития трудового права в России – «буду скандалить /ругаться». Среди ответов ни разу не встретилось «обращусь к инспектору по труду».
Ответы на вопрос «Что Вы слышали о деятельности инспекции по труду?» распределились следующим образом: «слышал(а) только название» - 52 %, «представляю в общих чертах» - 39 %, «никогда не слышал(а) о ней» - 8 %, «хорошо знаком(а) с деятельностью данного органа» - только 1 %.
На вопрос «Знаете ли Вы, где в Вашем населенном пункте находится инспекция по труду?» 98 % респондентов ответили «нет».
Ответ на вопрос «Как Вы оцениваете эффективность деятельности инспекции по труду?» подразумевал проставление баллов от 1 до 10. В целях учета ситуации, когда часть респондентов окажется неознакомленной с работой данной структуры, был предусмотрен вариант ответа «ничего не могу сказать о работе данного ведомства»; именно им воспользовались 78 % опрошенных.
Таким образом, опрос показал, что цели и задачи функционирования инспекции по труду невсегда понятны гражданам, правомерные интересы которых она призвана защищать. Ситуация видится еще более удручающей в связи с тем, что опрошенные студенты вузов обучаются на последних курсах специальностей «юриспруденция» и «социальная работы». Будущие специалисты, деятельность которых была бы тесным образом связана с правоохранительными структурами либо с поиском решений проблем граждан, попавших в сложную жизненную ситуацию, в большинстве своем не знают специфики деятельности инспекции по труду и могут рассказать о ней только в общих чертах.
Говоря о составе респондентов, отметивших свой статус как работающее население, упомянем, что в него попали лица, имеющие высшее профессиональное образование и занимающие в настоящий момент инженерно-технические должности в одном из конструкторских бюро Нижнего Новгорода, должности сотрудников высших учебных заведений и специалистов центра занятости населения Владимирской области. Подобную специфику ответов невозможно объяснить неведением и безграмотностью населения, скорее всего, следует говорить об отсутствии широкой информации о деятельности инспекции по труду.
Говоря об основной массе респондентов – граждан, состоящих на учете в центре занятости населения и не имеющих на момент проведения опроса доходного занятия, упомянем, что 262 человека (69 % от общего количества опрошенных безработных) имеют высшее профессиональное образование, остальные 116 человек (31 %) – среднее профессиональное образование.
Подводя итог, приведем данные ответов на последний вопрос анкеты о необходимости существования инспекции по труду: «да, безусловно» - 11 % респондентов, «нет, никакой необходимости нет» - 12 %, «да, но ее необходимо реформировать» - 77 %.
Намечая пути реформирования данного института, следует выдвинуть предложение объединения инспекции по труду с государственной службой занятости населения. Более подробно разовьем данное предложение в следующей главе исследования после изучения особенностей развития и функционирования института службы занятости.
Частные компании по поиску работы или подбору персонала.Как упоминает В.Г. Сойфер, наряду с государственной службой занятости населения, по опыту многих стран, и в России стали возникать и функционировать платные коммерческие организации по трудоустройству: кадровые агентства и бюро, которые оказывают посреднические услуги, включающие в себя трудоустройство, профориентацию, повышение квалификации, подбор персонала по заявке заказчика (работодателя).
Изначально государственные службы занятости занимали монопольное положение, данная ситуация, кроме прочего, обуславливалась также действием Конвенции о платных бюро найма 1933 года № 34 и Конвенции о платных бюро по найму 1949 года № 96. Обоснованием подобного положения служили следующие моменты: во-первых, необходимость охраны труда и прав работающих, к примеру, в ситуации поставки агентствами по найму дешевой иностранной рабочей силы для работодателей-клиентов; во-вторых, требование защиты интересов социально незащищенного слоя общества – безработных, сопряженное с определенными трудностями осуществления своей деятельность государственными службами занятости в условиях функционирования частных служб, нацеленных, прежде всего, на получение прибыли.
Однако в последнее время наметилась тенденция к отказу от монополии государственной службы занятости. Серьезным фактором, стимулирующим развитие частных (коммерческих) служб занятости, стало принятие Конвенции МОТ № 181 о частных агентствах занятости в Женеве в июне 1997 году, которая окончательно отменила монополию государственной службы занятости. Данный документ ориентирует органы государственной власти различных стран оказывать содействие таким частным службам. Конвенция признает, что частные агентства занятости способствуют функционированию рынка труда, и поощряет сотрудничество государственных служб занятости населения и частных агентств по трудоустройству и подбору работников. Впоследствии были определены три возможных типа взаимоотношений данных структур:
во-первых, сотрудничество в области информации, предоставления основных услуг по подбору кандидатур на имеющиеся вакантные места, в области активного посредничества и адаптации к рынку труда;
во-вторых, взаимодополняемость в предоставлении некоторых видов услуг или в отдельных сегментах рынка труда;
в-третьих, конкуренция в предоставлении услуг работодателям с возможностью введение оплаты таких услуг государственной службе занятости.
Мировой и отечественной практике известны различные названия данных организаций: агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, рекрутинговые агентства, биржи труда, кадровые центры, колсантинговые фирмы и т.п.
Таким примером может стать такая московская организация, как «Братеево», которая организована как некоммерческий центр, учредителями которого стали муниципалитет и три коммерческие организации. Центр оказывает социальные, и юридические услуги по трудоустройству. Все они зависят от категорий клиентов и могут иметь льготный, платный или бесплатный характер.
Можно выделить несколько недостатков подобных служб: во-первых, они существуют в основном в крупных городах, главным образом – Москве и Санкт–Петербурге, во-вторых, их деятельность мало контролируема со стороны государства, возможны случаи мошенничества, когда при оплате услуг клиентам предлагаются вакансии либо закрытые, либо не заявленные совсем, в-третьих, в поле зрения коммерческих структур практически не попадают лица, нуждающиеся в особой поддержке (инвалиды, одинокие и многодетные родители, несовершеннолетние, лица предпенсионного возраста и т.п.).
Профессиональные союзы работников. Как напоминают А.П. Егоршин и А.Л. Мазин, в СССР профсоюзы были элементом государственного механизма управления, членство в них было обязательным. На предприятиях профсоюзы представляли собой социальные подразделения администрации: в их функции входили распределение жилья, материальной помощи, выдача бесплатных или льготных путевок в дома отдыха и санатории, организация всеобщего «социалистического соревнования» и т.д.
С началом реформирования всей социально-политической системы общества в начале 90-х годов прошлого века, принципы организации профсоюзных организаций изменились. В 1990г. на базе ВЦСПС прошел учредительный съезд Федерации независимых профсоюзов РСФСР (ФНПР), который обозначил главной целью деятельности данных общественных организаций обеспечение наиболее выгодных условий найма работников на рынке труда. Упомянутые выше авторы отмечают: «На практике профсоюзам пришлось бороться за свое выживание; значительная часть собственников и администрации увидели в них угрозу своим интересам…. В результате в первой половине 90-х годов профсоюзы в малом и среднем бизнесе почти исчезли; в государственном секторе их роль значительно упала, количество членов профсоюзов уменьшилось в 1,5-2 раза. Сокращалось производство; падала реальная зарплата, ухудшались условия труда, росла безработица; перед этими проблемами профсоюзы оказались беспомощны».
Следует упомянуть, что подобные негативные тенденции развития профсоюзов еще в начале 90-х гг. прошлого столетия отмечал О.В. Ромашов. Более того, автор приводил результаты исследования, осуществленного кафедрой социологии и социального управления Академии труда и социальных отношений, участником которого он являлся. Данное исследование проводилось на Оршанском станкостроительном заводе и производственном объединении «Монолит» (г.Витебск, 1991г.), на заводе «Актюбинсксельмаш» (1992г.). Уже тогда только 1,7 % респондентов отметили, что профсоюзная организация хорошо защищает интересы работников, самая большая была доля тех (36,6 %), кто считал, что профсоюзы практически ничего не делают для рабочих.
Так, развитие рынка труда в России проходило без реального влияния профессиональных организаций, чему, по мнению А.П. Егоршина и А.Л. Мазина, способствовали следующие обстоятельства.
~ продолжал действовать так называемый социальный контракт, согласно которому директор имеет неограниченную власть над лицами, работающими у него, взамен от него ждут решения социально-бытовых проблем работников, при такой форме взаимоотношений роль профсоюзов невелика изначально;
~ у российских профсоюзов отсутствует инструментарий, традиционный для западных профессиональных организаций: увеличение спроса на труд и уменьшение его предложения;
~ ориентация практически всех работодателей на получение максимальной прибыли в краткосрочном периоде делало ненужным поиск компромиссов с профсоюзами, что влекло занимание по отношению к последним жесткой позиции; в данной ситуации профсоюзные работники – лица преимущественно немолодые, маломобильные, с четко сложившимися представлениями из советского периода истории профессиональных организаций как части административного аппарата, зачастую либо не могли, либо не хотели противостоять подобной ситуации;
~ активная деятельность происходила в основном на уровне руководящих структур объединений профсоюзных организаций, поддержка более низких структур (в том числе первичных организаций) со стороны руководящих органов была минимальной;
~ в формирующемся частном секторе профессиональные союзы не получили реальной законодательной поддержки от государства, попытки создать представительные организации встречали решительный отпор со стороны руководства предприятий.
12 января 1996 года был принят федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предоставивший достаточно широкий круг полномочий данным организациям, однако широкого применения не получил: доверие к профсоюзам со стороны работников было подорвано.
В последнее время интерес к профсоюзным организациям стал возрастать в связи с введением новых систем оплаты труда, которые предоставляют широкий круг полномочий руководителям организаций в распределении фондов, выделенных на оплату труда сотрудников, без внедрения какого-либо контроля за их действиями. Реальным противовесом в такой ситуации может стать именно профсоюз, т.к. принятый закон ввел норму, согласно которой системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях. Однако это потребует от профсоюзных организаций напористости, юридической грамотности, умения отстаивать права работников с использованием для этого всех средств, предоставленных законодателем.
Средства массовой информации.В рамках данного исследования их можно классифицировать на три группы.
Газетные издания общего характера публикуют наряду с другими и объявления по поиску работы / работников. Главная особенность их в том, что они не специализируются на данном виде услуг, хотя существуют практически в любом городе.
Специальные издания (журналы) содержат большой объем информации о рынке труда (вакансиях и предложениях рабочей силы) конкретного региона, однако выходят, главным образом, в крупных городах.
Интернет позволяет существенно расширить рамки поиска. Как упоминает Р. Борзенков, то обстоятельство, что данный способ эффективен, подтверждается практикой: более 90 % кадровых служб на регулярной основе ищут для своих компаний и организаций работников через Интернет. Подобного рода порталы выступают в роли посредников между работодателями и соискателями на вакантные места.
Но несмотря на его активное распространение в последние годы, остается недоступным для определенной части населения: так, его использование видится затруднительным для значительной части старшего поколения. В подтверждении своих слов приведем данные Р. Борзенкова: «абсолютное большинство пользователей сайтов, посвященных поиску работы, не старше 25 лет».
Приведем некоторые цифры: еще в начале 2000-х годов через поисково-рейтинговую систему Рамблер Топ 100 в российский ресурсах Интернета было зарегистрировано более тысячи сайтов, занимающихся информационным обеспечением рынка труда, и свыше 4 тысяч менее прогрессирующих источников. На десять сайтов приходится более 35 % посещений, на все остальные – менее 65 %.
Кроме непосредственного содействия в трудоустройстве средства массовой информации могут играть активную роль в направлении профориентации, информирования о состоянии рынка труда и предоставления консультационных услуг населению.
Примером подобного ресурса может служить сайт компании HeadHunter – www.hh.ru, который кроме возможностей размещения сведений о предложениях труда от ведущих российских фирм и резюме соискателей на вакантные места, предоставляют различные сведения о ситуации на российском рынке труда, в том числе результаты регулярных социологических опросов, проводимых компанией.
Пилотные курсы. В 2000-2001 гг. группой специалистов из трех российских городов - Москвы, Воронежа и Нижнего Новгорода - осуществлялся проект «Создание консультационных пунктов социальной реабилитации безработных». Он проходил на базе редакции журнала «Мир России» под патронажем Совета по международным исследованиям и обменам (IREX), действовавшего по поручению Агентства по международному развитию США (USAID) в рамках программы «Партнерские проекты: продолжение в следующем столетии» (SPAN). Американским партнером в рамках этого проекта выступал профессор Майкл Сваффорд. Серьезную методическую поддержку российским консультантам проекта оказали финские специалисты Ханну Пекка и Миа Хаапсаари, имеющие большой опыт работы по программе «Job», разработанной Мичиганским исследовательским центром по профилактике стрессовых состояний (США).
Главной целью проекта являлось создание системы консультационных пунктов социальной реабилитации безработных, имеющих высшее образование, для обеспечения их адаптации к новым социально-экономическим условиям и стимулирования их собственной активности в конкурентной борьбе за рабочее место. Проанализированный и изученный опыт в рамках данного исследования был адаптирован к безработным инвалидам.
В ходе реализации проекта предполагается:
-запустить пилотные консультативные программы (открыть психотерапевтические консультационные пункты);
- обучить российских социальных работников, задействованных в проекте, и специалистов государственной службы занятости методам консультирования безработных инвалидов по программе «Job» и провести соответствующие тренинги;
- обеспечить мониторинг работы пилотных консультационных пунктов для оценки результатов их деятельности с последующим совершенствованием всей системы.
Разработанная и апробированная в ходе проекта методика представляет собой комплекс методик, которые можно использовать в зависимости от жизненной ситуации и психологии конкретного человека. Как правильно оценить самого себя, понять, что ждет от тебя работодатель, как грамотно составить резюме и оптимально представить себя во время собеседования, - всему этому учит адаптированная применительно к российским условиям методика «Job». Не менее важными в социальной методике являются обучение навыкам снятия психологического напряжения и аутотренинга, коррекция притязаний и поиск оптимального пути действия в конкретных жизненных ситуациях, что особенно важно при решении проблем занятости граждан, относящихся к слабозащищенной категории.
Индивидуальное знакомство с обратившимся обеспечивается с помощью тематических анкет («Я ищу работу», «Давайте познакомимся», «Что для меня важно в жизни и работе»), позволяющих определить уровень его притязаний, в случае необходимости скорректировать их в соответствии с реальной ситуацией на рынке труда, улучшить психологическое состояние инвалида, вывести его из депрессии. Добившись положительных психологических установок у клиентов, консультанты переходят к их групповому обучению стратегии и тактике успешного поиска работы. Занятия проходят в интерактивном режиме по темам: «Определение собственных профессиональных навыков и отработка упражнений», «Думаем как наниматель», «Представление собственных профессиональных навыков», «В поисках рабочих вакансий», «Краткие сведения о себе, установление контакта с нанимателем и просьба об интервьюировании», «Мое здоровье в моих руках».
Проведение таких пилотных курсов может оказаться очень полезным для решения проблем занятости. Большое преимущество данного метода в том, что прохождение проекта не требует специального создания под него законодательной базы: он может идти как «инициатива снизу». Причем его финансирование может осуществляться из бюджетов соответствующих уровней при заинтересованности местных и региональных властей, в виде получения гранда определенной организацией (например, службой занятости), инициативной группой на конкурсах муниципальных, региональных и федеральных грандов либо как спонсорская помощь.
Центр адаптации безработных граждан.В России можно организовать создание системы общественных организаций, которые будут являться альтернативой службе занятости, в особенности, если последняя все-таки пойдет по пути деградации. Целью создания центра будет являться помощь гражданам в адаптации к современным условиям на рынке труда, а также постоянный анализ ситуации на рынке труда в отдельно взятом регионе с целью выработки более эффективных форм и методов осуществления политики занятости
Основные направления работы центра: 1. психологическая помощь обратившимся; 2. обучение основным принципам поведения на рынке труда; 3. консультирование по вопросам занятости; 4.профориентация. Отдельно следует выделить пятое направление деятельности организации – проведение регулярных социологических исследований состояния местных или региональных рынков труда.
В центре планируется оказание психологической помощи обратившимся. Особо важным представляется оказание психологической помощи гражданам, в первые месяцы после лишения работы. Также предполагается проводить консультации психолога, в ходе которых клиентам будут даваться советы, разработанные специалистами по социальной работе, позволяющие предупредить депрессию и появление чувства ненужности. Центр будет выступать посредником между работодателем и гражданином, ищущим работу.
Планируется проведение работы как с группами, так и индивидуально. Работа с группами может проводиться в виде игровых тренингов. За каждым обратившимся будет закреплен специалист по социальной работе. В центре предполагается проведение консультаций юриста по разъяснению законодательства в области занятости населения и оказанию юридической помощи. Специалист по профориентации будет проводить тестирование для определения подходящей работы с последующим ориентированием безработных инвалидов на профессии, востребованные на рынке труда в данном регионе. Важным этапом на пути решения проблем занятости станет создание местного и межрегионального банка вакансий.
Предполагается, что центр будет функционировать эффективнее службы занятости, поскольку главным принципом его работы станет четкая скоординированность работы всех отделов. Для этого предлагается ввести вакансию менеджера или координатора по кадрам, в обязанности которого войдет подбор профессиональных кадров с учетом образования, тестирования на предмет соответствия требованиям специальности; а также – четкий контроль за поддержанием тесных профессиональных связей между различными отделами и специалистами центра.
Кроме того, ожидается, что деятельность центра будет более мобильной чем у государственных органов по вопросам занятости, т.к. деятельность центра не будет жестко регламентирована нормативно-правовой базой, четко устанавливающей все направления деятельности и вводящей статистическую отчетность по данным направлениям. Это позволит своевременно реагировать на изменение ситуации на рынке труда, вводя новые эффективные технологии работы с клиентами и отказываясь от форм работы, ставших в определенный период времени неактуальными.
Следующий принцип заключается в обеспечении индивидуального подхода к каждому обратившемуся индивиду, персонифицированный подбор мероприятий по адаптации каждого конкретного клиента.
При решении проблем занятости лиц с ограниченными возможностями и при соответствующем финансировании в индивидуальном порядке возможно обеспечение инвалидов с тяжелыми заболеваниями, способных выполнять работу на дому, специальным компьютерным и другим оборудованием. Для пациентов с полной или частичной потерей зрения возможно предоставление услуг чтеца. Развитие данного направления деятельности возможно, к примеру, в случае участия центра в подаче заявок и реализации социальных проектов при получении соответствующих грантов.
Центр адаптации безработных граждан может быть как муниципальной организацией, находящейся на полном бюджетном финансировании; на бюджетном финансировании и частичном самообеспечении (некоторые услуги – платные, возможно привлечение спонсорской помощи), так и общественной или частной организацией.
В результате работы центра планируется увеличение количества трудоспособных граждан, адаптированных к современным условиям на рынке труда.
Дома трудолюбия Иоанна Крондштатского. В 60-70 гг. XIX в. городская система помощи приобрела новые черты, что было связано с реформами 60 – 70-х гг. XIX в. Освобожденное крестьянство подается в города, чтобы получить работу, намечаются тенденции к росту промышленного капитала. Урбанизация несла и негативное начало: возникали определенные социальные проблемы, одной из которых стала безработица. В целях ликвидации последствий безработицы Иоанн Кронштадтский организовал программу устройства домов трудолюбия, которые охватывали различные сферы деятельности – от предоставления работы нуждающимся до создания сети вокруг этого учреждения институтов призрения (сиротских домов, столовых, убежищ, дешевых квартир).
По нашему мнению, было бы полезным организовать подобные дома трудолюбия сегодня, адаптировав систему к современным условиям: функционирование подобных домов трудолюбия на современном этапе видится эффективным в отношении обеспечении занятости лиц без определенного места жительства. Это будут стационарные учреждения (возможно созданные на базе имеющихся), дающие возможность индивиду заниматься трудовой деятельностью, а, следовательно, проходить курс профессиональной реабилитации, предоставляющие медицинские и другие социальные услуги.
Социальный работник на предприятии.На наш взгляд, одним из полезных нововведений может стать создание на каждом предприятии должности специалиста по социальной работе, в обязанности которого будет входить: психо-социальная помощь увольняемому (возможно, следует ввести социального работника – терминатора, которые так распространены на западе: он будет производить увольнение менее безболезненно); нахождение этому работнику нескольких вакансий на выбор (возможно при посредничестве службы занятости); проведение тестирования с возможной последующей ориентацией работника на получение другой профессии либо повышение квалификации (в некоторых случаях с последующим принятием опять на это предприятие) и другие виды помощи.
При решении проблем занятости нельзя забывать о так называемых косвенных «способах». Социальная политика занятости будет более эффективной, если предпринять определенные меры в других сферах жизнедеятельности общества. К примеру, оптимальными при решении проблем занятости можно считать:
* реформу образования в следующих направлениях: во-первых, с ранних лет детей необходимо приучать к самостоятельности, ориентируя их на работу, корректируя иждивенческие установки; во-вторых, российская система профессионального образования нуждается в реформировании в плане максимального ее соотнесения потребностям рынка труда;
* развитие предпринимательства и содействие самозанятости населения: необходима более целенаправленная и широкая, но в то же время адресная поддержка лиц, оставшихся без работы, которые решили открыть свое дело. Трудно не согласится с мнением В.И. Плакся, утверждающим, что «малое предпринимательство позволяет создавать новые рабочие места, способствует демонополизации российской экономики…»; так, есть утверждения, что в некоторых субъектах РФ занятость на предприятиях малого бизнеса составляет почти пятую часть от общего числа работающих;
* реформирование налогового законодательства в отношении предпринимателей и предприятий в сторону предоставления налоговых послаблений, введения кредитных льгот, размещение государственных заказов. Данные меры могут помочь как при решении ряда проблем, связанных с трудоустройством лиц с ограниченной трудоспособностью, когда вводятся налоговые льготы при условии, что вакантные места занимаются работниками, испытывающими трудности в поиске работы, так и содействии развитию перспективных отраслей экономики при поощрении работодателей, сохраняющих и создающих новые эффективные рабочие места.
В данном контексте интересен финляндский опыт по организации так называемых ТЕ-центров. В конце 70-х годов в Финляндии была проведена широкомасштабная реформа регионального управления. Три министерства – торговли и промышленности, сельского и лесного хозяйства, труда, совместно создали региональные центры экономики и занятости. Среди задач, стоящих перед данными ТЕ-центрами, следует назвать:
ü поддержку и консультирование малых предприятий на разных стадиях их функционирования;
ü содействие технологическому прогрессу, а также помощь в решении вопросов, связанных с экспортом;
ü реализацию региональной политики занятости;
ü планирование и организацию обучения и переобучения рабочей силы;
ü содействие развитию фермерства, рыбного хозяйства, сельских образований;
ü участие в развитии конкретного региона.
Деятельность данных организаций осуществляется в трех основных направлениях, выделенных по субъекту получения помощи:
предпринимательство – ТЕ-центры оказывают поддержку при создании и расширении конкурентоспособных малых и средних предприятий: спектр услуг различен – от оценки бизнес-идей до составления программ по выпуску конкретной продукции, маркетингу, выработке экспортной стратегии. Кроме того, данные службы финансируют инвестиционные проекты, а также проекты, способствующие вовлечению в сферу занятости большего количества людей, предоставляются консультационные услуги в целях повышения производительности и качества труда;
рабочая сила – ТЕ-центры способствуют тому, чтобы уровень профессиональной подготовки людей отвечал запросам работодателей, что позволяет стабилизировать ситуацию на региональных рынка труда. Совместно с учебными заведениями, работодателями, местными властями, различными общественными организациями данные службы разрабатывают прогнозы потребностей в обучении, организуют профессиональное и дополнительное обучение в соответствии с конкретными потребностями предприятий. Кроме того, ТЕ-центры осуществляют финансовую поддержку мероприятий, связанных с повышением квалификации граждан, занятых поиском работы.
Интересно, что отделы рабочей силы ТЕ-центров руководят биржами труда, которые на основании тестирования подбирают работников под заявки работодателей. В целях развития самозанятости гражданам, решившим открыть свое дело, может выделятся стартовый капитал.
Помимо вышеперечисленного данные институты занимаются защитой интересов работников в направлении оплаты их труда, оказывается поддержка беженцам и вынужденным эмигрантам в трудовой адаптации главным образом через обучение.
сельские образования – одной из задач центров является формирование благоприятных условий для развития фермерского дела, рыбных и некоторых других отраслей, специфичных для сельской местности (также поддержка малого предпринимательства, финансирование, малого, туристического и досугового бизнеса). В целях содействия фермерской деятельности производится выдача кредитов и дотаций, которые выделяются, к примеру, на покупку земель; осуществляется обучение начинающих фермеров. Важным направлением деятельности ТЕ-центров является решение вопросов рыбного хозяйства: благоустройство водоемов, обработка рыбных запасов и т.п.
Аналогов подобных центров в России нет, следует проанализировать подобный опыт для внедрения некоторых моментов в отечественную практику.