Дистанционное обучение предполагает самостоятельное освоение данных вопросов.
Учебная инструкция к дисциплине
«Психологические технологии отбора персонала»
Электронный адрес преподавателя- [email protected]
Актуальность изучения данных дисциплин определяется все возрастающими требованиями рынка труда в грамотном подборе персонала компаний, в психологических консультациях в отношении человеческих ресурсов. Под «человеческим ресурсом» подразумевается совокупный потенциал знаний, умений и навыков, трудовая мотивация, лояльность по отношению к компании-работодателю, личностные качества, которыми обладают потенциальные сотрудники и работники организаций. Компетентность в управлении персоналом, включающая подбор, отбор, расстановку, оценку и мотивирование сотрудников, является важнейшим фактором в экономическом процветании любой организации.
Целью изучения является развитие у студентов представлений о методах и психологических технологиях профессионального отбора, о роли психолога в процессе поиска, подбора и оценки персонала, формирование практических умений и навыков, составляющих основу профессиональной деятельности психолога-консультанта по подбору персонала в организации.
Программа дисциплины предназначена для проведения лекций, лабораторных и практических занятий, а также индивидуальной работы студентов.
Форма проведения практических занятий предусматривает повторение лекционного материала, решение тестов, а лабораторные занятия включают тренинговые технологии по отработке практических навыков, рассмотрение вопросов с примерами из практики. Самостоятельная работа студентов включает в себя изучение рекомендованной литературы, периодических изданий, электронных ресурсов, подготовку выступлений на практических занятиях, участие в ролевых и деловых играх.
Требования к студентам
Приступая к изучению данного спецкурса, студенты должны обладать знаниями в области общей психологии, социальной психологии, психологии общения, психологии труда, психологии управления.
В результате изучения дисциплины студент должен:
– знать принципы, схемы и правила профессионального отбора;
– владеть психологическими технологиями в области профессионального отбора персонала;
– владеть навыками проведения интервью (собеседования);
– уметь применять психодиагностические и профессиональные методики отбора персонала.
Учебная задача дисциплины
Успешное овладение данными дисциплинами расширит и закрепит знания студентов в отношении специфики деятельности психолога-консультанта по подбору персонала, углубит знания по поиску, методам подбора и оценки персонала, позволит им применить полученные знания на практике. Приобретенные знания и умения выступят конкурентным преимуществом при трудоустройстве выпускников-психологов в сфере управления персоналом.
Вопросы, рассматриваемые в рамках данной дисциплины:
1. Зарубежный опыт становления системы управления персоналом.
2. Управление человеческими ресурсами в России: исторический аспект.
3. Управление персоналом как стратегическая функция организации.
4. Сущность и соотношение понятий «человеческий капитал», «человеческий актив», «человеческий ресурс».
5. Типология организационных структур служб управления персоналом.
6. Направления деятельности системы управления персоналом. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом.
7. Сущность и этапы кадрового планирования. Ошибки, допускаемые при кадровом планировании.
8. Анализ содержания работы как направление деятельности, предшествующее отбору кадров: сущность, результаты, источники изучения.
9. Должностные инструкции и требования к должности как основа для разработки критериев отбора.
10. Подбор персонала и профессиональный отбор: сущность, отличительные особенности.
11. Внутренний отбор (рекрутинг): сущность, методы, достоинства и недостатки.
12. Внешний отбор (рекрутинг): сущность, способы, достоинства и недостатки.
13. Этапы поиска и отбора персонала.
14. История становления рекрутмента.
15. Специфика подбора персонала с помощью государственных центров занятости и кадровых центров учебных заведений.
16. Типология кадровых агентств. Основные технологии рекрутмента, используемые в агентствах по подбору персонала.
17. Роль способностей в профессиональном обучении и деятельности.
18. Хедхантинг как специфичная технология подбора персонала.
19. Психологические особенности и технология Интернет-рекрутинга.
20. Темперамент и его роль в выполнении профессиональных обязанностей.
21. Требования профессий к чертам характера индивида.
22. Профессионально-важные качества личности и их учет в профотборе
23. Управленческие способности и их оценка в профотборе
24. Коммуникативно-организаторские способности и их оценка в профотборе. Творческие способности и их оценка в профотборе
25. Особенности размещения объявлений о подборе персонала в СМИ.
26. Технология и психологические особенности составления объявлений о вакансиях в печатное издание.
27. Система критериев оценки кандидатов. Требования, которым должны отвечать критерии оценки (отбора).
28. «Традиционные» критерии оценки кандидатов и система оценки, предложенная Поляковым В.А.
29. Общая характеристика методов отбора кандидатов на вакансии.
30. «Псевдокандидаты» на вакансии, способы их выявления.
31. Биографический метод в профессиональном отборе.
32. Технология психологической оценки резюме и анкеты кандидата.
33. Технология проведения телефонных переговоров с кандидатом.
34. Психологическая оценка телефонного интервью с кандидатом.
35. Собеседование (очное интервью) как основной метод отбора кандидатов: сущность, типы, этапы, структура.
36. Психологическая оценка внешнего вида и манеры поведения соискателя. Первое впечатление о кандидате при непосредственном знакомстве.
37. Типология вопросов, используемых при собеседовании.
38. Психологическая технология проведения собеседования при отборе персонала.
39. Методики получения психологической информации о кандидате во время собеседования, описанные Румянцевой Е.В.
40. Оценка результатов собеседования.
41. Общая характеристика групповых методов отбора персонала.
42. Анализ ситуаций как метод отбора персонала.
43. Технология проведения ролевых и деловых игр при отборе кандидатов и оценка результатов.
44. Профессиональное тестирование кандидатов: достоинства, примеры.
45. Психологическое тестирование при отборе кадров: достоинства и недостатки.
46. Типы и примеры психологических тестов, используемых при отборе кандидатов.
47. Технология проведения и психологические особенности метода сбора рекомендаций.
48. Нетрадиционные методы отбора персонала.
49. Погрешности в оценке кандидатов.
50. Процедура принятия решения о приеме на работу.
51. Процедура отказа в приёме на работу.
52. Алгоритм вынесения заключения о профессиональной психологической пригодности кандидатов.
53. Эффективность процесса отбора кадров.
54. История профессиографии.
55. Принципы профессиографирования.
56. Виды профессиографирования и профессиограмм.
57. Сущность понятий «профессиография», «профессиограмма», «психограмма».
58. Требования к профессиограмме. Способы представления профессиограммы и психограммы.
59. Схема анализа профессии Е.А. Климова.
60. Роль профессиограммы в отборе персонала.
Дистанционное обучение предполагает самостоятельное освоение данных вопросов.
Экзамен включает:
1. ответы на тесты по каждому разделу + итоговый тест (отвечать необходимо в таблицах, фиксируя только ответ!)
2. написание собственного резюме
3. написание собственного психологического портрета (самохарактеристики) как на потенциального сотрудника.
Таблица для ответов на тесты:
| Тесты 1 раздела | Тесты 2 раздела | Тесты 3 раздела | Итоговый тест | ||||
| № вопроса | № правильного ответа | № вопроса | № правильного ответа | № вопроса | № правильного ответа | № вопроса | № правильного ответа |
1. Тесты по первому разделу «Методологические основы построения системы управления персоналом»
1. Первые специалисты по кадрам появились:
1) в XX веке;
2) в XIX веке;
3) в античном мире;
4) в Средневековье;
5) в XVIII веке.
2. Условие, мало повлиявшее на возникновение первых отделов кадров:
1) усиление коммунистических и социалистических идей;
2) разделение труда;
3) активное вмешательство государства во взаимоотношения между рабочими и работодателями;
4) усиление деятельности профсоюзов.
3. Подбор, отбор и обучение персонала как функции отделов кадров появились:
1) в Великобритании во время 1-ой Мировой войны;
2) в США в период внедрения идей научного управления Ф. Тейлора;
3) в США во время Великой депрессии;
4) в США во время 2-ой Мировой войны.
4. Характер выполнения основных функций отделами кадров в СССР был:
1) технический;
2) идеологический;
3) управленческий.
5. Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах:
1) К. Маркса;
2) Ф. Энгельса;
3) В. Ленина;
4) Т. Шульца;
5) Э. Мэйо;
6) Ф. Тейлора.
6. Прирост стоимости совокупного капитала (в любых его формах) обеспечивается:
1) деньгами;
2) деятельностью человека;
3) энергией углеводородов;
4) кредитами.
7. Самовозрастающая ценность человека обеспечивается за счет:
1) потребности в самореализации;
2) потребности в общении;
3) физиологических потребностей;
4) потребности в уважении;
5) социальных потребностей;
6) потребности в безопасности.
8. Советский отдел кадров очень похож на следующий тип кадровой службы:
1) «продвинутый»;
2) «переходный»;
3) «традиционный»;
4) «перспективный».
9. «Традиционный» тип кадровой службы характерен для:
1) маленьких развивающихся фирм;
2) предприятий среднего бизнеса;
3) государственных предприятий, переживающих «тяжелые времена»;
4) крупных коммерческих предприятий-монополистов.
10. Как самостоятельная кадровая служба не существует:
1) при «перспективном» типе кадровой службы;
2) при «переходном» типе кадровой службы;
3) при «традиционном» типе кадровой службы;
4) при «продвинутом» типе кадровой службы
11. Внутренняя специализация кадровой службы возникает в следующем типе кадровой службы:
1) «продвинутый»;
2) «перспективный»;
3) «традиционный»;
4) «переходный».
12. «Перспективный» тип кадровой службы нацелен:
1) на разделение обязанностей между сотрудниками службы;
2) на выполнение кадрового делопроизводства;
3) на развитие персонала;
4) на кадровый консалтинг.
13. Системный подход к вопросам управления персоналом характерен для следующего типа кадровой службы:
1) «традиционный»;
2) «переходный»;
3) «перспективный»;
4) «продвинутый».
14. Начальным этапом деятельности кадровой службы является:
1) поиск кадров;
2) анализ работ;
3) обучение и развитие персонала;
4) оценка персонала;
5) кадровое планирование;
6) адаптация работников.
15. Потребность в работниках определённых специальностей, определённого уровня квалификации – это:
1) качественная потребность в кадрах;
2) количественная потребность в кадрах;
3) потребность в кадровом резерве;
4) потребность во внешних трудовых ресурсах.
16. Ошибки, допускаемые в кадровом планировании, ведут:
1) к увеличению кадрового резерва;
2) к повышению требований к кандидатам;
3) к своевременному закрытию вакансий;
4) к принятию недостаточного или чрезмерного количества работников.
17. Штатное расписание позволяет определить:
1) качественную потребность в персонале;
2) количественную потребность в персонале;
3) потребность во внешних трудовых ресурсах.
18. К результатам анализа работ не относятся:
1) должностные инструкции;
2) план подбора персонала;
3) требования к должности;
4) прогноз потребности в человеческих ресурсах;
5) критерии, используемые в процессе отбора кандидатов.
19. К внутренним источникам отбора персонала относятся:
1) люди, стоящие на учёте в Центрах занятости;
2) люди, разместившие резюме в Интернете на работных сайтах;
3) работающие сотрудники организации;
4) выпускники учебных заведений;
5) сотрудники, работающие в аналогичной конкурентной организации.
20. Достоинством внешнего отбора является:
1) легкость адаптации нового сотрудника;
2) внесение новых идей, «свежей крови» в организацию;
3) повышение лояльности со стороны персонала;
4) повышение производительности труда.
21. Интернет является источником:
1) внешнего отбора персонала;
2) внутреннего отбора персонала.
22. Распространение объявлений по почтовым ящикам, на улицах не подходят для вакансии:
1) рекрутера;
2) дворника;
3) охранника;
4) курьера.
23. «Лизинг» персонала предполагает:
1) устройство на работу без юридического оформления документов;
2) устройство на временную работу;
3) «аренду» персонала;
4) выведение персонала за штат компании;
5) трудоустройство агентством высвобождаемых сотрудников.
24. Собеседование как этап отбора персонала обычно следует:
1) за проверкой рекомендаций;
2) за тестированием;
3) за решением пробных задач;
4) за деловой игрой;
5) за анализом резюме.
25. Неблагоприятным условием для профессиональной карьеры и профессионального развития работников является:
1) обращение службы персонала только к внешним источникам отбора кадров;
2) формирование кадрового резерва;
3) обращение службы персонала к внутренним источникам отбора кадров;
4) повышение квалификации, обучение и развитие персонала.
2. Тесты по второму разделу «Технологии отбора персонала в рекрутинговых агентствах»
1. В настоящее время термин «рекрутинг» («рекрутмент») означает:
1) вербовку на военную службу;
2) наём солдат;
3) подбор профессии;
4) подбор и отбор персонала.
2. Первая служба по персоналу «Биржа занятости» открылась:
1) в 1946 г.;
2) в 1848 г.;
3) в 1911 г.;
4) в 1874 г.;
3. Специализированные кадровые агентства возникли:
1) в США в 20-е гг. XX века;
2) в США во время 2-ой Мировой войны;
3) в Европе во время 2-ой Мировой войны;
4) в Европе до 2-ой Мировой войны.
4. В СССР в 80-х гг. XX века набор персонала в иностранные компании осуществлял:
1) специальный отдел КГБ;
2) Управление делами дипломатического корпуса МИД;
3) иностранные кадровые агентства;
5. Статья, положившая начало развитию в России профессии рекрутера, была опубликована:
1) в 1989 г.;
2) в 1990 г.;
3) в 1988 г.;
4) в 1991 г.
6. Датой празднования «Дня рекрутёра» в России является _______
7. Достоинством Центра занятости как источника поиска персонала является:
1) наличие в Центрах занятости профессионалов, способных провести качественный подбор;
2) возможность подобрать высококвалифицированный персонал;
3) доступность и экономичность услуги;
4) быстрота подбора персонала.
8. Соискатели оплачивают услуги:
1) агентств по трудоустройству;
2) рекрутинговых агентств;
3) центров занятости;
4) кадровых агентств учебных заведений.
9. К преимуществам поиска персонала через кадровые центры учебных заведений относятся:
1) высокий потенциал выпускников ВУЗов;
2) хороший профессиональный опыт соискателей;
3) наличие опыта адаптации соискателей к различным организационным культурам;
4) быстрота подбора персонала.
10. В скрининговых кадровых агентствах производится:
1) прямой поиск;
2) углубленное исследование личности кандидата;
3) отбор кандидатов по формальным признакам;
4) оценка и аттестация персонала;
5) кадровый консалтинг.
11. Новая технология проактивного рекрутмента Executive Recruitment подразумевает:
1) профессиональное тестирование кандидатов на вакансии;
2) прямой поиск кандидатов даже на линейные позиции;
3) психологическое тестирование кандидатов;
4) проверку соответствия кандидатов формальным требованиям.
12. Позиция ресёчера в кадровом агентстве подразумевает:
1) маркетинговое исследование рынка труда;
2) ведение переговоров с заказчиком;
3) поиск и привлечение клиентов;
4) поиск и привлечение кандидатов.
13. Получение информации об «идеальном» кандидате от работодателя относится к следующему этапу работы консультанта по подбору персонала:
1) предложение и продажа кадровых услуг;
2) отчет;
3) снятие заявки;
4) поиск клиентов;
5) собеседование с кандидатами.
14. Основным недостатком размещения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и журналах является:
1) высокая конкуренция с аналогичными объявлениями;
2) дороговизна размещения;
3) большой охват аудитории;
4) выход на целевую аудиторию.
15. Достоинством размещения объявлений о вакансиях в профильных изданиях является:
1) экономичность;
2) выход на целевую аудиторию;
3) большой охват аудитории;
4) возможность публикации всех требований к кандидатам.
16. В объявлении о вакансии соотношение требований к кандидату с мотивирующими предложениями должно быть следующим:
1) требований к кандидатам должно быть больше;
2) мотивирующих предложений должно быть больше;
3) соотношение должно быть примерно одинаковым;
4) соотношение не имеет значения.
17. Оригинальные креативные добавления в объявление о наборе сотрудников подходят для вакансии:
1) бухгалтера;
2) дизайнера;
3) юриста;
4) инженера;
5) программиста;
6) специалиста по рекламе и PR.
18. Размещение информации о нескольких вакансиях в одном модуле объявления оправдано в ситуациях:
1) если это очень выгодно;
2) если вакансии неоднородны;
3) если вакансии примерно однородны;
4) если вакансии относятся к одному тематическому разделу;
5) если модуль размещается на последней странице.
19. Какую категорию работников не имеет смысла искать при помощи «работных» сайтов Интернета?
1) фрилансеров;
2) обслуживающий (технический) персонал;
3) программистов;
4) дизайнеров;
5) менеджеров по продажам.
20. Какая категория работников чаще других размещает своё резюме на «работных» сайтах Интернета?
1) юристы;
2) специалисты по IT-технологиям;
3) медики;
4) менеджеры по персоналу;
5) топ-менеджеры.
3. Тесты по третьему разделу «Психологические технологии профессионального отбора»
1. К системе «традиционных» критериев оценки кандидатов относится всё, за исключением:
1) возраста;
2) пола;
3) образования;
4) профессионального опыта;
5) вероисповедания;
6) личностных и деловых качеств.
2. Требование, согласно которому критерии отбора должны соответствовать содержанию работы, называется:
1) надежностью;
2) различительной способностью;
3) валидностью;
4) полнотой.
3. К причинам, по которым не следует принимать на работу «переобученного», «слишком хорошего» работника, относится, прежде всего:
1) зависть такого работника к сотрудникам, занимающим более высокий статус на работе;
2) высокая конфликтность такого работника;
3) невостребованность профессиональных знаний, умений и навыков такого работника;
4) снижение трудовой мотивации такого работника уже на стадии адаптации.
4. Трудовая и профессиональная мотивация является содержанием следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
5. Профессиональный опыт, образование, профессионально-важные качества, составляют содержание следующего критерия в системе оценки кандидатов В.А. Полякова:
1) «может»;
2) «хочет»;
3) «управляем и совместим»;
4) «безопасен».
6. Критерий «способность и стремление кандидата к получению новых знаний» особенно важен для следующих вакансий:
1) исполнительских вакансий;
2) технических, обслуживающих вакансий;
3) вакансий, предполагающих карьерный рост;
4) вакансий, связанных с низкоквалифицированным трудом.
7. Медицинский осмотр как метод отбора персонала необходим в следующих случаях:
1) вакансии топ-менеджеров;
2) вакансия предъявляет особые требования к здоровью кандидата;
3) вакансия связана с работой с людьми;
4) во всех случаях отбора персонала.
8. «Псевдокандидат», преследующий цель получить информацию, интересующую конкурентов, носит метафорическое название:
1) «засланный казачок»;
2) «мыльный пузырь»;
3) «карьерист»;
4) «мошенник».
9. Интеллект кандидатов можно оценить, проанализировав в резюме следующий раздел:
1) образование;
2) личные качества;
3) опыт работы;
4) увлечения.
10. О самооценке соискателя можно судить по анализу следующего раздела в резюме:
1) опыт работы;
2) образование;
3) личные качества;
4) увлечения.
11. Смешение разных стилей и шрифтов в резюме выдаёт личность:
1) гипертимного типа;
2) демонстративного типа;
3) дистимного типа;
4) шизоидного типа.
12. Телефонные переговоры с кандидатом не позволяют оценить его:
1) мотивацию;
2) внешний вид;
3) доминантность;
4) эмоциональность;
5) профессиональный опыт;
6) манеру общения;
7) деловой стиль.
13. На собеседование должны приглашаться кандидаты, которые подходят на вакансию:
1) более чем на 60%;
2) более чем на 50%;
3) более чем на 40%;
4) более чем на 70%.
14. От общего числа кандидатов к собеседованию обычно допускается:
1) 15–25% кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора;
2) 30–40% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;
3) 20–30% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора;
4) 25–35% кандидатов, оставшихся после предшествующих методов отбора.
15. Интервью, проводимое специально созданной комиссией, называется:
1) стрессовым;
2) структурированным;
3) групповым;
4) панельным.
16. Артистичность и общительность соискателя являются важными для вакансий:
1) связанных с интенсивным общением;
2) связанных с техническим обслуживанием;
3) связанных с аналитической деятельностью;
4) связанных с необходимостью убеждать.
17. Ответ соискателя на вопрос «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?» позволяет определить:
1) профессиональный опыт кандидата;
2) мотивацию кандидата;
3) личностные качества кандидата;
4) стиль работы.
18. Ответ соискателя на вопрос «Что вы ожидаете от работы в данной организации?» позволяет определить:
1) личностные качества кандидата;
2) отношение к работе;
3) уровень притязаний, мотивацию кандидата;
4) стиль работы.
19. Ответ соискателя на вопрос «Какие моменты на работе людям кажутся наиболее привлекательными?» позволяет определить:
1) профессиональный опыт кандидата;
2) мотивацию кандидата;
3) личностные качества кандидата;
4) ценности и интересы кандидата;
5) стиль работы;
6) уровень притязаний.
20. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Для кого важна карьера?»:
1) проективный;
2) рефлексивный;
3) косвенный;
4) провокационный;
5) наводящий;
6) поведенческий.
21. К какому типу вопросов, задаваемых соискателю на собеседовании, относится следующий вопрос «Какие качества характера помогают, а какие мешают в работе?»:
1) наводящий;
2) проективный;
3) рефлексивный;
4) альтернативный.
22. Для какой из перечисленных вакансий важна ориентация человека на процесс?
1) секретарь;
2) руководитель;
3) менеджер по продажам;
4) программист.
23. Честность или склонность кандидата к воровству позволяют выявить следующие методы:
1) собеседование;
2) психологическое тестирование;
3) детектор лжи;
4) сбор рекомендаций;
5) телефонное интервью;
6) поведенческие провокации.
24. Достоинством деловой игры как метода отбора кандидатов выступает:
1) простота проведения;
2) легкость разработки;
3) экономичность времени;
4) детальная диагностика человека.
25. Высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности обладает следующий метод отбора:
1) соционика;
2) профессиональное тестирование;
3) психологическое тестирование;
4) физиогномика;
5) анализ резюме.
26. К недостаткам психологического тестирования относится:
1) сложность применения тестов;
2) сложность обработки результатов;
3) субъективность результатов;
4) большая трата времени;
5) доступность тестов соискателям.
27. Сбор рекомендаций о кандидате как процедуру метода отбора необходимо проводить:
1) всегда;
2) при приеме топ-менеджеров;
3) при приеме в силовые структуры;
4) при приеме на вакансии, связанные с хранением коммерческой тайны.
28. Метод нетрадиционной оценки кандидата, основанный на анализе черт лица, называется:
1) соционика;
2) графология;
3) физиогномика;
4) полиграф.
29. Метод нетрадиционной оценки кандидата, включающий замысловатые вопросы и логические задачки, называется:
1) соционика;
2) шоковое интервью;
3) brainteaser-интервью;
4) полиграф.
30. Ошибка восприятия, при которой рекрутёр оценивает кандидата, ориентируясь на какую-то одну характеристику, называется:
1) стереотипность восприятия;
2) эффект ореола;
3) оценочность;
4) ошибка центральной тенденции;
5) контрастность восприятия.
31. Стремление рекрутёра сравнивать кандидата со сложившимся в сознании образцом, относится к следующей ошибке восприятия:
1) оценочность;
2) ошибка высокой требовательности;
3) эффект ореола;
4) стереотипность восприятия;
5) ошибка снисходительности.
32. Неформализованные взаимные ожидания и взаимные обязательства между работодателем и работником определяются как:
1) психологический контракт;
2) трудовой договор;
3) испытательный срок;
4) контракт о трудоустройстве.
33. Специальная брошюра, рассказывающая об организации, эффективной средство следующей программы адаптации:
1) введение в подразделение;
2) введение в организацию;
3) введение в должность.
34. Процедура введения в организацию занимает:
1) 1 год;
2) полгода;
3) квартал;
4) 1 – 2 месяца;
5) неделю.
35. Основную ответственность за приобщение новичка при введении его в должность несёт:
1) непосредственный руководитель;
2) наставник;
3) менеджер по персоналу;
4) рекрутёр;
5) директор предприятия.
36. Метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, называется _____________________