Роль і значення управління персоналом як науки

В умовах формування ринкових відносин управління підприємством являє собою складне соціально-економічне явище. Роль управління, управлінської культури, управлінської філософії в умовах сучасного виробництва багаторазово зросла, оскільки посилення в конкурентній боротьбі залежить від якості управління.

У центрі сучасної концепції управління стоїть людина, що розглядається як найвища цінність для підприємства. Виходячи з цієї концепції, усі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників для того, щоб вони були в максимальному ступені використані в процесі виробництва, а людина прагнула б до процвітання фірми, у якій він працює.

У передових індустріально розвинених країнах останнім часом розроблені різні моделі управління, у центрі уваги яких стоїть людина. Такі моделі містять, як правило, чотири блоки:

- склад персоналу підприємства;

- ретельний облік знань і здібностей працівників;

- стиль і культура ділових взаємин у фірмі;

- довгострокові цілі розвитку фірми.

В даний час пошук шляхів активізації людського фактора усередині організації й облік соціально-психологічних особливостей кадрів підприємства є однією з вирішальних умов підвищення ефективності діяльності будь-якої фірми.

Підприємство можна визначити як систему спільно працюючих людей, що розрізняються професійно-соціальними функціями і положенням у цій системі й об'єднаних для досягнення загальних цілей, тому необхідно вирішувати не тільки організаційні, економічні, технологічні проблеми, але і соціальні, котрі неминуче виникають у трудових колективах.

У період переходу до ринкових відносин реалізація курсу на проведення радикальної економічної реформи, активної соціальної політики зв'язана з підвищенням ролі людського фактора.

Людський фактор може бути визначений, як компонент продуктивних сил, що утворюється участю людей у процесі створення матеріальних і духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг. Людський фактор розглядається в трьох аспектах: індивідуально-психологічний (рівень особистості); соціально-психологічний (рівень колективу); соціально-економічний, юридичний, соціалістичний (рівень суспільства і його підструктур).

Узагальнено під людським фактором процесу соціально-економічного розвитку варто розуміти сукупність ідейно-моральних, ділових і вольових якостей людини, колективу людей, що, реалізуючись в трудовій діяльності, служать вирішальною рушійною силою, найважливішою умовою цього прискорення. Конкретно мова йде про такі людські якості, як моральна чистота, сумлінність, відповідальність, дисциплінованість, повна самовіддача в роботі, ділова, професійна компетентність, ініціативність, заповзятливість, творча активність, непримиренність до недоліків, рішучість у боротьбі за нове й ін.

Управління людськими ресурсами найбільше повно і широко використовується в комерційному секторі. Підприємства, що практикують управління людськими ресурсами, відрізняються більш високою ефективністю, близькістю до ринку, більшою ступенем задоволення потреб клієнтів. У таких підприємствах краще система мотивації і кар'єрних перспектив, менше порушень трудової дисципліни, нижче плинність персоналу, вище задоволеність працею.

Основні особливості управління людськими ресурсами показані в таблиці 1.

Найбільш важливими елементами управління людськими ресурсами є: акцент на якість залучення, наймання і розвитку співробітників; застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату і співробітництва працівників.

Таблиця 1. Основні риси сучасних підходів до управління персоналом

Позиції, оцінки, відношення до персоналу	Підходи до управління
класичний	менеджмент людських ресурсів
Активи фірми	Фізичний, грошовий капітал	Фізичний, грошовий капітал, людські ресурси
Витрати на персонал	Витрати	Довгострокові інвестиції
Залучення персоналу на фірму	Грошовий стимул	Активний пошук, реклама, соціальні пільги
Витрати на навчання	Мінімальні	Визначаються за критерієм “вартість-вигода”
Форми навчання	На робочому місці	Усі форми навчання, включаючи загальне утворення
Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються окремі компоненти за критерієм “вартість-вигода”
Стиль керівника	Авторитарний	Визначається ситуацією
Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова
Регламентація виконавця	Тверда	Різний ступінь волі в організації праці
Мотивація праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, погроза покарань	Сполучення економічних і моральних психологічних стимулів, експлуатація мотивів діяльності високого порядку
Обрій (терміни) планування	Короткостроковий	Життєвий цикл людських ресурсів
Функції кадрових служб	Переважно обліковий	Переважно аналітичні й організаторські
Відносини до профспілок	Конфронтація	Політика ігнорування або угоди з профспілками

Відзначені тенденції свідчать про збагачення функції управління персоналом у доступному для огляду майбутньому і зростанні її значимості в управлінні в цілому, що у свою чергу обумовлює підвищення ролі науки, що вивчає і конструює цю найважливішу сферу управлінської діяльності.

У сучасній літературі по управлінню персоналом існує єдність думки щодо того, що рішення, що торкаються персонал, повинні орієнтуватися і на економічні, і на соціальні цілі.

Активізація людського фактора, перебудова психології людей, насамперед керівних кадрів, викликана необхідністю рішення складних задач, зв'язаних із практичною раціоналізацією системи управління підприємствами в умовах формування в Україні ринкових відносин. Перебудова психології людей полягає в усвідомленні ними необхідності відмовитися від застарілих методів управління, в оволодінні новими підходами і методами, категоріями мислення. Активізація людського фактора стосується як суспільної свідомості, так і свідомості колективної, індивідуальної, свідомості як керівних кадрів, так і всіх працівників підприємства.

Для підвищення ефективності використання "людського фактора" необхідно створити можливості для професійного росту кожного працівника, забезпечення його впевненості в майбутньому, для формування гарних взаємин і настрою в трудових колективах.

Активізація людського фактора у виробничій діяльності не може відбуватися сама по собі, вона вимагає цілеспрямованої, інтенсивної роботи. Тому питання роботи з персоналом підприємства набувають у сучасних умовах особливу важливість. Це пред'являє якісно нові вимоги до теорії управління персоналом, використанню результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень у практиці кадрової роботи, обумовлює необхідність створення оптимального механізму управління персоналом.

2.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту

Дослідження показують, що в сучасній літературі термін “управління персоналом” трактується досить широко і різноманітно, тому будь-яке його визначення буде недостатньо повним.

Наприклад, Герчикова І.Н. дає таке визначення: “Управління персоналом - це самостійний вид професійних фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розміщення персоналу; вироблення правил прийому і звільнення персоналу; рішення питань, зв'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу”. Віханський О.С. і Наумов А.І. пишуть, що управління персоналом - це “комплекс управлінських заходів, що забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу і спрямованість його трудової поведінки на цілі і задачі підприємства”. Кібанов А.Я. і Захаров Д.К. дають, на наш погляд, визначення, більш близьке концепції менеджменту людських ресурсів.

Управління персоналом - це “управління підприємством, з урахуванням розгляду кожного працівника, як індивіда, що володіє набором визначених характеристик, як фахівця, покликаного виконувати визначену роботу, як члена групи, що виконує визначену роль у груповій поведінці, і як людини, що вчиться і змінює свою поведінку відповідно до принципів „навчання поведінки”.

Функціональний підхід до управління персоналом дозволяє визначити, що це система поточного і перспективного планування, прогнозування, організації і розвитку персоналу з метою створення високопродуктивних і конкурентноздатних фірм. Іншими словами, управління персоналом - це система планування, організації, мотивації і контролю персоналу, необхідна для формування і досягнення цілей підприємства.

Розробки в області управління персоналом націлені на те, щоб працівники могли використовувати весь свій потенціал, всі наявні можливості для підвищення продуктивності праці і якості роботи, щоб зацікавити працівників у досягненні фірмою максимального прибутку. Тому головне в управлінні персоналом - вміння працювати з людьми, правильно їх підбирати й оцінювати, домагатися їхньої зацікавленості в підвищенні своєї кваліфікації з метою послідовного поліпшення економічних результатів діяльності фірми.

Процес управління являє собою хід реалізації системою управління функцій управління.

Загальними функціями управління у фірмі є:

-планування;

-організація;

-мотивація;

-контроль.

З врахуванням цього процес управління персоналом фірми можна представити як сукупність приватних функцій, у числі яких:

* планування, що включає визначення цілей управління персоналом, засобів, форм і методів їхнього досягнення, моделювання і прогнозування об'єкта управління, визначення основних напрямків роботи з персоналом;

* організація кадрової роботи, створення кадрової служби і регламентування її діяльності, проведення заходів щодо комплектування персоналу і його ефективного використання: профорієнтація, профвідбір, наймання, розміщення за посадами і робочими місцями, професійна підготовка, навчання, підвищення кваліфікації, удосконалення організації праці, поліпшення умов праці, встановлення режиму роботи й ін.;

* розробка і реалізація системи мотивації персоналу за рахунок використання різних методів економічної, організаційної і моральної мотивації;

* облік і формування інформаційного забезпечення управління персоналом;

* контроль чисельності і якісного складу кадрів, раціональності використання персоналу, забезпечення відповідності займаної посади, виконання прийнятих рішень і ін.;

* регулювання чисельності, складу персоналу, методів кадрової роботи й удосконалення управління персоналом.

Таблиця 2. Задачі управління персоналом

Складові менеджменту	Завдання управління персоналом
Планування	Стратегічне планування людських ресурсів Розподіл функціональних обов'язків
Мотивація	Вивчення мотивуючих факторів діяльності співробітників Система винагород Навчання
Організація	Делегування Покладання повноважень
Контроль	Підбор персоналу: оцінка професійних і психологічних характеристик. Поточний контроль виконання функціональних обов'язків Виробіток показників ефективності. Оцінка роботи з цих показників

3. Система управління персоналом

В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне придбати системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом припускає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відбиває облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їхнього досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом на підприємстві.

Система управління персоналом включає окремі підсистеми, кожна з яких складається з ряду напрямків і елементів, що мають самостійне значення, але сприяють рішенню загальної задачі. Тому питання про склад підсистем у рамках системи управління персоналом має не тільки теоретичне, але і практичне значення.

Система управління персоналом постійно розвивається й удосконалюється, на кожнім етапі виникає задача привести неї у відповідність з досягнутим рівнем розвитку продуктивних сил і ростом масштабів економіки. Рішення знову виникаючих задач постійно вимагає внесення визначених коректив в окремі елементи системи управління персоналом.

Система управління персоналом складається з двох підсистем: тактичної і стратегічної. На тактичну підсистему покладені такі функції, як організація набору робочої сили (пошук, співбесіда, тестування, оформлення документів), підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів, організація розподілу, переміщення, просування, звільнення працівників; оцінка і вироблення рекомендацій з їхньої подальшої кар'єри; поточний облік і планування потреб у кадрах у рамках року на основі аналізу їх стану.

Графічно система управління персоналом представлена на рисунку 1.

Рисунок 1. Система управління персоналом підприємства

Вивчення спеціальної літератури показало, що в даний час є кілька підходів до структуризації системи управління персоналом.

Так, у підручнику Щекіна Г.В. “Основи кадрового менеджменту” у системі управління трудовими ресурсами виділяється три підсистеми:

* підсистема формування робочої сили;

* підсистема управління процесами розподілу трудових ресурсів;

* підсистема управління процесом використання робочої сили.

Аналогічний розподіл системи управління персоналом приводиться в книзі “Менеджмент персоналу”, виданої колективом викладачів кафедри маркетингового менеджменту Донецького державного університету економіки і торгівлі (табл. 3).

Поряд з перевагами, такий розподіл підсистем має і деякі недоліки. Не всі елементи підсистем здійснюються на рівні управління підприємством, наприклад, управління процесом відтворення населення.

Таблиця 3 - Система управління персоналом

Підсистеми	Елементи
1. Підсистема формування персоналу	-управління процесом відтворення населення; -управління процесом підготовки персоналу; -управління процесом відшкодування робочої сили
2. Підсистема управління процесами розподілу трудових ресурсів	-управління процесом створення робочих місць; -управління первинним розподілом робочої сили; -управління перерозподілом робочої сили
3. Підсистема управління процесом використання трудових ресурсів	-управління технічним процесом; -управління науковою організацією праці; -управління економікою праці.

4.Модель процесу управління персоналом

У процесі управління персоналом керівництво і кадрова служба фірми виконує великий комплекс операцій, які можна представити у виді логічної послідовності етапів (рис. 2).

Рисунок 2 Етапи процесу управління персоналом (за Месконом)

Основний зміст кожного етапу полягає в наступному:

1. Планування персоналу: включає розробку кадрової політики підприємства, постановку цілей управління персоналом і визначення шляхів їхнього досягнення, визначення потреб у різних категоріях персоналу і розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах..

2. Підбір персоналу за межами підприємства, а також підбор кандидата на конкретну посаду з числа співробітників підприємства, створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Добір і розміщення кадрів: оцінка кандидатів на посаді і робітники місця, вибір кращих з резерву; призначення на посаду виходячи з ділових і особистісних якостей.

4. Розробка і реалізація системи мотивації, зарплати і пільг: вивчення потреб працівників, розробка структури заробітної плати і переліку пільг і критеріїв і надання, створення сприятливих умов праці і соціально-психологічного клімату, забезпечення можливостей творчого росту і просування по службі з метою залучення, наймання і збереження працівників підприємства.

5. Профорієнтація й адаптація персоналу: введення прийнятих співробітників у підрозділи підприємства, інструктування, роз'яснення порядку роботи і попередження можливих помилок, забезпечення активного пристосування працівника до змісту професійних і функціональних обов'язків, пристосування до виробничих вимог, режиму праці, особливостям робочого місця (професійна адаптація), а також активного входження в систему міжособистісних взаємин трудового колективу, освоєння норм і традицій, ціннісних орієнтацій і інтересів трудового колективу (соціальна адаптація).

6. Навчання: розробка і реалізація програм для навчання необхідним трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи, а також перенавчання, підвищення кваліфікації персоналу підприємства.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка і реалізація механізму об'єктивної оцінки персоналу, результатів діяльності і реального внеску кожного в досягнення загальних цілей.

8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: використання результатів оцінки трудової діяльності для мотивації персоналу, розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади і ділянки роботи, а також процедур звільнення.

9. Управління діловою кар'єрою, підготовка керівних кадрів: формування вертикальної і горизонтальної кар'єри співробітників, розробка і реалізація програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Як видно, всі етапи в процесі управління персоналом тісно взаємозалежні і взаємообумовлені й ефективна діяльність з управління персоналом можлива лише при повному і послідовному здійсненні всіх названих етапів.