Школа человеческих отношений. Фоллет Мери Паркер (1868-1933) – американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления

Фоллет Мери Паркер (1868-1933) – американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

Мэйо Элтон (1880-1949) – американский социолог, один из основателей американской индустриальной социологии, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности» («четыре принципа Э. Мэйо).

Мюнстерберг Гуго (1863-1916) – немецкий психолог и философ, представитель экспериментальной психологии, основатель психотехники.

Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак­тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо­вания организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза­ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове­дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль­тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол­лективизма.

Обращение к человеческому фактору — это революционный пере­ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак­тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще­ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре­деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри­ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра­вильно использовать.

Между исследователями истории возникновения школы человече­ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не­мецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи счита­ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют пред­ставителями особого направления — теории организационного поведе­ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также пред­ставители моделей руководства.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от­ношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различ­ных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль­ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше­ний»).

Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управле­ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо­чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше­нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко­водителя. Таким образом, Мэйо призывал активизиро­вать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.

В рамках школы человеческих отношений изучались функциони­рование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных от­ношений в коллективе и налаживании межличностных коммуника­ций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих от­ношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений.

Школа поведенческих наук

Маслоу Абрахам (1908-1970) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954).

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформиро­валась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работ­нику в осознании своих собственных возможностей на основе при­менения концепций поведенческих наук к построению и управле­нию организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повы­шения эффективности ее человеческих ресурсов.

Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаи­модействия, мотивации, характера власти, авторитета, организацион­ной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам. Первую модель он идентифицировал с положе­ниями классической школы, вторую — с положениями школы челове­ческих отношений. Основные различия указанных моделей МакГрегор видел:

• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответ­ственности и творческое существо;
• в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирова­ние деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управ­ляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интел­лектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокон­троль и стимулирование мотивации, привлечение работников к под­готовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обос­нованную.

Лайкерт в своей концепции организации базировался на положе­ниях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенно­стям поведения людей, которыми управляет. Способность к понима­нию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качест­вом менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, сте­пени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой дей­ствует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа пере­менных, влияющих на эффективность организации:

• причинные (структура, стратегия, социальная политика, про­фессиональный и квалификационный состав работников);
• промежуточные (характеристики работников — их навыки, от­ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);
• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воз­действие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой ме­неджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в тео­рии организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший тео­рию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребно­сти человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерар­хии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно прин­ципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют со­бой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реа­лизации в качестве необходимых условий социального бытия инди­вида, следуют друг за другом.

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории орга­низации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область иссле­дований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стиму­лов на личность или группу как носителей поведения определенно­го типа.