Графологическая экспертиза

Некоторые организации при проверке кандидатов используют графологическую экспертизу, то есть заключение о личности кандидата на основании его почерка. Отношение к этому методу оценки очень неоднозначное. На одном полюсе – полное ее отрицание: «Графология  бесполезная психологическая чушь,  говорит Бернар Криеф, владелец крупной парижской фирмы консультантов по приему на работу, носящей его имя. – Мы проводим экспертизу, только если компания на этом настаивает. Я сам дважды посылал один и тот же образец почерка графологам и получал два различных результата»[24]. На другом полюсе – использование графологии в качестве основного критерия отбора.

Хотя серьезных научных исследований валидности графологии как средства отбора на сегодняшний день нет, возможно, истина все же лежит посередине. Г-жа Жиманек занимается графологической экспертизой всех претендентов на работу в фирме L'Office du Nord и в некоторых других компаниях. Графология, признает она, – это не наука, и все же метод позволяет в 70 случаях из ста довольно точно выявить черты характера человека. В компании Seita, чей ежегодный доход превосходит 2 млрд. долларов, всегда анализирует образцы почерка потенциальных менеджеров.

Глава 4. интервью

Собеседование является заключительным этапом отбора, а в большинстве организаций это основной инструмент отбора. Результатам собеседования придается наибольшее значение при принятии окончательного решения о приеме кандидата на работу. Интервью занимает особое место в системе отбора. Многие ведущие компании славятся тем, что по семь-восемь раз приглашают кандидатов на беседы. Они хотят быть уверены в людях, которых нанимают, и интервью для решения этой задачи оказывается незаменимым инструментом сбора информации о кандидатах.

Среди методов отбора персонала интервью, пожалуй, занимает центральное положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач:

Ø получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающих требованиям работы (опыт, мотивация, достижения, личные и деловые качества), дополняющей формальные сведения, которые сообщил о себе работник;

Ø выявить возможные противопоказания к выполнению данной работы;

Ø определить степень соответствия работника организационной культуре, сложившейся в организации;

Ø уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и в стандартной форме;

Ø определить степень искренности кандидата, проходящего интервью и отсутствие противоречий в сведениях приводимых им о себе.

К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций, мотивации кандидата, деловых качеств и др.

Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью при приеме на работу. Для ищущих работу даже проводятся специальные тренинги, направленные на то, как лучше «продать» себя при устройстве на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке таких хорошо «подготовленных» кандидатов.

При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, помогающую принять окончательное решение о приеме на работу.

Типы интервью

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью:

Ä структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

Ä неструктурированное (проводимое в свободной форме);

Ä интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации)

Ä панельное (проводимое специально созданной комиссией);

Ä групповое (интервью с группой кандидатов);

Стоит более подробно остановиться на двух типах интервью: структурированном и панельном.

Структурированное интервью обычно проводится один на один. Суть его состоит в составлении определенного сценария (порядка проведения интервью и последовательности вопросов), что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу и т.п.), повысить достоверность и надежность полученной информации. Для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата в ходе собеседования.

При проведении структурированного интервью список вопросов готовится заранее, и в ходе беседы от него не отклоняются. Для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер помечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа.

При проведении слабо структурированных интервью заранее готовится только направление беседы. Этот метод требует тщательной подготовки интервьюера к беседе и дает больше возможностей для получения разносторонней информации о претенденте.

Проведение неструктурированных интервью не требует длительной подготовки. Проводящий беседу готовит лишь список тем, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом бесед такого типа является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе беседы. Такая стратегия предъявляет высокие требования к квалификации интервьюера; но при проведении беседы недостаточно подготовленным сотрудником могут возникнуть ненужные отклонения от темы, непоследовательность и, как следствие, потери времени и неполнота собранных сведений о кандидате. Вместе с тем, если беседа проводится опытным интервьюером, это открывает большие возможности получения информации за счет установления психологического контакта с соискателем, что дает возможность ему максимально полно раскрыться. Кроме того, отсутствие запрограммированности, позволяющей направить беседу в любую сторону, иногда дает возможность выявить такие факты, которые кандидат хотел бы скрыть от интервьюера.

Панельное интервью  это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.

Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.

Интервью в компании Procter&Gamble[25]

Только успешно справившись с тестом, кандидат допускается к интервью, проводимому как на английском, так и на русском языке. Иногда собеседование проводится комиссией, куда входят и представители высшего руководства.

Собеседование, проводимое комиссией, может длиться до 90 минут.

К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести следующие:

· неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

· существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату. Следствием этого могут быть расхождения в оценках между членами комиссии;

· использование разными членами комиссии разных критериев при оценке кандидатов: кто-то при оценке кандидата ориентируется на его прошлые достижения, кто-то – на производимое впечатление, а кто-то – на способность кандидата «держать удар»;

· излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью. Это не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной обстановки, располагающей к сотрудничеству, что не позволяет претендентам полностью раскрыть свой потенциал;

· социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.

Для того чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью всех членов комиссии. В ряде случаев бывает целесообразно предварительное краткое совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. До проведения панельного интервью полезно раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к его проведению.

Факторы, определяющие содержание и структуру интервью

Интервью с кандидатом, которое позволило бы решить весь комплекс намеченных задач, должно быть хорошо подготовлено. На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов, и при подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:

Ø со стороны кандидата;

Ø со стороны организации-работодателя;

Ø со стороны интервьюера.

Со стороны кандидата на интервью оказывает влияние следующие факторы:

¨ Пол, возраст, национальность и другие демографические характеристики кандидата;

¨ Состояние здоровья, самочувствие;

¨ Образовательный уровень;

¨ Опыт работы;

¨ Профессиональные интересы;

¨ Карьерные устремления;

¨ Психологические характе­ристики: установки, интеллект, мотивация и т.д.;

¨ Опыт участия в подобных интервью;

¨ Восприятие кандидатом интервьюера, работы, компании.

Со стороны организации на интервью могут влиять следующие факторы:

¨ Политическая, экономическая и правовая ситуация на рынке труда, находящее свое отражение в политике и стратегии организации в отношении поиска, подбора и удержания рабочей силы;

¨ Роль процесса отбора в системе управления персоналом;

¨ Место интервью в системе отбора;

¨ Сложившаяся в компании практика проведения интервью при отборе;

¨ Физические условия для проведения интервью;

¨ Насколько срочно должна быть заполнена данная вакансия.

Со стороны интервьюера

¨ Пол, возраст, национальность и другие демографические факторы;

¨ Самочувствие;

¨ Психологические характеристики: установки, мотивация, ценностные ориентации, интеллект и др.;

¨ Оценка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность;

¨ Предварительное знакомство с кандидатом;

¨ Опыт в проведении интервью;

¨ Полномочия в принятии решений.

Если в организации интервью используется в качестве основного метода отбора, следует учитывать влияние как можно большего числа указанных факторов при подготовке, проведении и оценке его результатов. Это можно сделать через целенаправленную подготовку интервьюеров к проведению отборочных собеседований.