Основними складовими у спілкуванні є дії, усвідомлено чи неусвідомлено спрямовані на зміну чи регулювання своєї або чужої позиції у спілкуванні — певного міжособистісного статусу. 1 страница

Існує кілька варіантів для визначення цих позицій:

· Англійський психотерапевт Перлз виділяє дві основні позиції в розмові: господар становища і підлегла сторона.

Це ситуативні позиції, проте вони мають певні стійкі риси. Так, людина в пози­ції хазяїна поводиться більш авторитетно, «усе знає краще за всіх». Вона вимоглива, часто звертається до погроз, залякування якимись катастрофічними подіями: «Якщо ти цього не зробиш — не буду тебе любити». Позиція підле­глої сторони також припускає певні стереотипи у поведінці. У цій позиції людина потребує захисту, вона залежна, підлегла, позба­влена ініціативи, влади. Типові репліки: «Я хотів, як краще»; «Що я можу зробити, я зовсім забув про цю подію». Ця позиція, незважаючи на свою зовнішню залежність та безпорадність, дає набагато більше можливостей для маневрів, аніж позиція госпо­даря становища, і в цілому є дуже вигідною. Практично всі вза­ємодії у спілкуванні складаються з використання і динаміки цих міжособистісних позицій.

· Більш розповсюдженою є схема, роз­роблена Е. Берном, що дозволяє пояснити механізм маніпуляції.

У його теорії трансактного аналізу основними поняттями є стани «Его» і трансакції. Під станом «Его» Е. Берн розуміє відносно неза­лежні й відокремлені у внутрішньому світі людини сукупності емоцій, настанов і схем поведінки, що ніби дискретні і можуть виявля­тися в поведінці кожна окремо. Таких відокремлених комплексів настанов і способів поведінки Е. Берн виділяє три: Батько, Дорос­лий і Дитина (Б, Д, Дт).

· Батько — це такий стан «Его», почуття, на­станови і звична поведінка якого відноситься до ролі Батька.

· Стан Дорослого звернений до реальної дійсності.

· Стан Дитини — актуа­лізація комплексу настанов і поведінки, виробленої в дитинстві.

Пе­редбачається, що в будь-який момент кожна людина, в залежності від ситуації, може бути або Батьком, або Дорослим, або Дитиною, а конкретний стан «Его», від якого ведеться розмова, визначає по­зицію і статус людини у спілкуванні. Важливо відзначити, що ні­якого відношення до реального віку людини ці позиції не мають. Критеріями визначення позиції є наступні характеристики:

Ø Батько — вимагає, оцінює (засуджує чи схвалює), учить, керує, складає протекцію.

Ø Дорослий — розважливість, робота з інформацією.

Ø Дитина — прояви почуттів, безпорадність, підпорядкування.

Важливо, що, відповідно до теорії трансактного аналізу, Батько, Дорослий і Дитина — це не абстрактні конгломерати стилів пове­дінки і реагування, вони засновані на цілком конкретних й значи­мих спогадах, що їх має кожна людина, які далеко не завжди можна довільно пригадати, але які все ж є і впливають на поведінку люди­ни. Тому мій Батько — це не тільки узагальнена позиція, але й кон­кретні особисті спогади про те, як реагували моя мати чи мій батько на подібну ситуацію — я ніби перейняв їхній стиль поведінки. Моя Дитина — це не взагалі Дитина, а я сам у дитинстві в такій ситуації. Проте в позиціях Батька, Дорослого і Дитини є спільне — спрямованість поведінки, що добре видна в усьому: в інтонаціях, лексиці, характерних позах і т. ін. У будь-якій ситуації в деякій мірі виявляється кожна з цих по­зицій. Складність полягає у тому, щоб правильно визначити ви­рішальну з них, під упливом саме якої діє людина.

Ці три «Я» супроводжують нас усе життя. Зріла людина вміло використовує різні форми поведінки, щоб вони були доречні. Самоконтроль і гнучкість допомагають їй вчасно повернутися в «дорослий» стан, що, власне, й відрізняє зрілу особистість від молодика, нехай навіть солідного віку.

З позиції Дитини людина дивиться на інших ніби знизу вгору, охоче підкоряється, відчуваючи радість від того, що її люблять, але одночасно і почуває непевність, беззахисність. Ця позиція, що є основною у дитинстві, нерідко зустрічається й у дорослих.

Позиція Дорослого припускає зрілу, тверезу, не емоційну оцінку під час прийняття рішень. У спілкуванні з колегами зазвичай прагнуть займати позицію Дорослого, що передбачає спокійний тон, витримку, солідність, відповідальність за свої вчинки, рівноправність у спілкуванні.

З позиції Батька грають ролі поважного колеги по роботі, педагога, що опікує, начальника, що критикує. Вони припуска­ють певне співвідношення емоцій і логічних міркувань.

У позиції Батька можуть бути два різновиди:

1) «Караючий Батько» (чи «Батько-критик») — вказує, нака­зує, критикує, карає за неслухняність і помилки;

2) «Батько-опікун» — радить у м'якій формі, захищає, опікує­ться, допомагає, підтримує, співчуває, шкодує, піклується, про­щає помилки й образи.

У позиції Дитини виділяють наступні позиції:

1) «слухняна Дитина» (чи «Дитина-пристосованець») — адаптується до ситуації, уникаючи конфлікту зовнішнього, але натомість має внутрішній;

2) «Дитина-бунтівник» — вередуючи, прагне отримати собі додаткові вигоди, погоджуючись у випадку успіху виконати пропоновану роботу («Не хочу. Не буду, відчепіться! А тобі що до цього? Як хочу, так і буду робити!»);

3) «Вільне Дитя» — поводиться згідно з обстановкою, що ство­рилася, і діє так, як підказує йому інтуїція (табл. 5).

Таблиця 5

СТИЛІ ПОВЕДІНКИ, ХАРАКТЕРНІ РІЗНИМ «ЕГО»-СТАНАМ

«Его»-стан	Стиль поведінки
Батько-контролер Батько-критик	Контролюючий, авторитарний, орієнтується на себе (підлеглі — неслухняні діти)
Батько-вихователь Батько-опікун	Той, що піклується, авторитарний, орієнтується на себе (підлеглі — слабкі діти, що потребують захисту)
Дорослий	Демократичний (як у спілкуванні, так і в прийнятті рішень), орієнтується на інформацію
Вільне Дитя	Демократичний у спілкуванні, але може бути непо­слідовним у прийнятті рішень чи не доводити їх до реалізації
Адаптивна, Слухняна Дитина	Ліберальний стиль (м'якість, непослідовність, не­вміння наполягти на своєму, орієнтується на думку оточуючих)
Адаптивна Дитина, Дитина-бунтар	Емоційний, мінливий, непослідовний (її стиль дуже залежить від її настрою)

Ø Найбільш успішним і ефективним є спілкування двох співро­змовників з позиції Дорослих; можуть одне одного зрозуміти і дві Дитини.

Ø Спілкування Батька і Дорослого проходить динамічно: або Дорослий своєю спокійною, незалежною, відповідальною пове­дінкою зіб'є пиху з Батька і переведе його в рівноправну, «Доро­слу» позицію, або Батько зуміє придушити співрозмовника та пе­ревести його в позицію Дитини, що підкоряється чи бунтує.

Ø Спілкування Дорослого й Дитини є настільки ж динамічним: або Дорослий зуміє спонукати Дитину серйозно і відповідально поставитися до обговорюваної проблеми та перейти в позицію Дорослого, або безпорадність Дитини спровокує перехід Дорос­лого до позиції «Батька-опікуна».

Ø Спілкування Батька і Дитини взаємо доповнюється, тому часто реалізується у спілкуванні, хоч може носити як спокійний («слухняна Дитина»), так і конфлікт­ний характер («Дитина-бунтар»).

Зустрічаються замасковані види спілкування, де зовнішній (соціальний) рівень спілкування маскує, не збігається з щирим психологічним рівнем спілкування. Наприклад, спілкування про­давця і покупця може зовні носити рівноправний характер двох Дорослих, а фактично діалог продавця («Річ гарна, але дорога») і покупця («Саме це я і візьму») буде на рівні Батько (продавець) і Дитина (покупець).

Типи трансакцій

Іншим найважливішим поняттям теорії трансактного аналізу Е. Берна є «трансакція».

Трансакція —

одиниця взаємодії партнерів по спілкуванню,

що супроводжує визначення позицій кожного

Традиційно в трансактному аналізі виділяються три типи трансакцій:

Ø доповнювальні,

Ø перехресні

Ø приховані.

Насправді може існувати велика кількість різних комбінацій, тому що кожен з партнерів може бути в даний момент або Батьком, або Дорос­лим, або Дитиною, його слова і дії можуть виходити з кожної з цих трьох позицій. І вони можуть бути спрямовані до кожного з трьох можливих станів партнера, при цьому виникають будь-які комбінації. Однак названі вище — доповнювальні, перехресні і при­ховані трансакції— розглядаються як типові стосовно безлічі можливих варіантів.

Ø Доповнювальною називається така взаємодія, у якій партнери адекватно сприймають позиції один одного, розуміють ситуа­цію однаково і спрямовують свої дії саме в тому напрямі, що очікується й приймається партнером, і якого він також дотри­мується.

Можна виділити два підтипи доповнювальних трансакцій: рівні і нерівні.

· У рівних взаєминах партнери перебувають на однакових по­зиціях, вони однаково сприймають інформацію, відповідають са­ме з тієї позиції, якої очікує партнер, тому можна було б назвати цей підтип — спілкування з повним взаєморозумінням.

· У нерівному спілкуванні з підпорядкуванням партнери так са­мо, як і в рівній взаємодії, правильно розуміють і позицію партне­ра, і ту позицію, з якої вони повинні «відповідати» у цій ситуації. Однак зміст дій, вчинених тут, інший, ніж у рівному спілкуванні.

У рівній взаємодії завжди основну роль відіграє передана чи одер­жана інформація, така розмова завжди предметна, співвіднесена з реальністю і від неї відштовхується. Навіть якщо предметом роз­мови є один зі співрозмовників, він обговорюється, скоріше, як складова цієї реальності, ніж як об'єкт будь-яких змін, і т. ін.

Інша ситуація в спілкуванні з підпорядкуванням. Оскільки в ній завжди задіяні позиції Батька і Дитини, а отже, комплекси на­станов, схем сприйняття світу, поведінки, що відповідають цим позиціям, то дії найчастіше складаються не тільки і не стільки з передачі якоїсь інформації, спільного обговорення якихось ре­альних проблем, а, скоріше, з оцінки будь-якої інформації, будь-яких проблем, але найчастіше — саме з оцінки партнерів по спіл­куванню. Така оцінка робиться з відповідних позицій по-різному.

Наприклад, з позиції «Упередженого Батька» най­більш часто проявляються осуд, обурення, вказівки, що по­винно бути зроблено, тенденції перевиховати партнера, вислови­ти свою думку про недоліки світу і т. ін.; з позиції ж «Природної Дитини» це можуть бути оцінки, пов'язані з виконанням її ба­жань, вимоги їх виконання, захист себе і т. ін. Таким чином, незважаючи на удавану схожість двох підтипів доповнювальних трансакцій, вони, проте, досить істотно відрізняються — насамперед внутрішнім змістом. При цьому треба відзначити, що часто саме зміст визначає вибір спілкування з підлеглими, тому що існують ситуації, у яких бажаного ефекту в рамках взаємодії «на рівних» досягти неможливо. Наприклад, треба «поплака­тися кому-небудь у жилетку». Малоймовірно, що така можли­вість буде, якщо «плакальщик» і «власник жилетки» (обидва) знаходяться в позиції Дорослого. Тут можливим є тільки нерівне спілкування.

Ø Другий тип трансакцій – перехресна взаємодія. Власне кажучи, взаємодія, що перехрещується, — це «неправильна» взаємодія. «Неправильність» її полягає в тому, що партнери не розуміють чи не бажають зважати на те, до якої позиції звертається партнер, відповідають йому з іншої позиції, тим самим виявляючи, з одного боку, неадекватність розуміння позиції та дій партнера, а з іншого — яскраво виявляючи свої власні наміри і дії.

Ø Третім типом взаємодії є приховані трансакції. Це такі взаємодії, що містять одночасно два рівні: явний, виражений словесно, соціальний і прихований, який мається на увазі, психо­логічний.

Трансактний аналіз дозволяє описати не тільки те, що гово­рять партнери, але і підтекст, що виражається інтонацією чи про­сто мається на увазі («читання між рядків»). Саме підтекст, спеціально пристосо­ваний прихований вплив дозволяють маніпулятору управляти співрозмовником проти його волі.

Використання прихованих трансакцій припускає або глибоке знання партнера, або велику чутливість до невербальних засобів спілкування — тону голосу, інтонації, міміки, жесту, оскільки саме вони найчастіше передають прихований зміст. Важливо також відзначити, що часто перехресна взаємодія виникає через те, що один з партнерів явно реагує на існуючу чи удавану при­ховану дію.

Використання трансактного аналізу взаємодії дозволяє глибше зрозуміти події, що відбуваються у ній, позиції і наміри учасни­ків, а також дає можливість перебудувати спілкування таким чи­ном, щоб одержати потрібний результат.

Питання 7. Соціально-психологічні функції менеджера

Формування взаємовідносин у групі

1.Функції

Величезна різноманітність форм організацій — державних, ді­лових, політичних, наукових тощо — вимагає такої ж різномані­тності їхніх функціональних структур. При розробці конкретної структури необхідно виходити з конкретних обставин, зокрема, враховувати кількісний і якісний склад організації, територіальну конфігурацію, характер відносин з іншими організаціями тощо².

Проте, існують деякі універсальні принципи, дотримання яких дозволяє формувати здорові й ефективно працюючі організації. І в основі усього лежить головний принцип: знайти компетент-нихлюдей і правильно організувати їхню взаємодію. ^ /^Горизонтальна структура організації.

Діяльність організації можна розділити на:

— зовнішню — взаємодія із зовнішнім світом;

— і внутрішню — розвиток самої організації.

У зовнішній діяльності чітко проглядаються дві, по своїй суті протилежні, функції:

а) одержання інформації із зовнішнього середовища, напри-
клад, про попит і пропозицію, дії та плани конкурентів, поточні
та перспективні зміни у законодавстві;

б) виробництво для зовнішнього середовища, вплив на зовні-
шній світ, як-то реклама, створення нових ринків споживання,
формування громадської думки.

Внутрішня діяльність також складається з двох протилежних функцій: а) виконання оперативних задач, наприклад, забезпечен­ня внутрішнього документообігу, узгодження роботи різних стру­ктурних підрозділів, дотримання процедур узгодження рішень;

б) виконання стратегічних задач, наприклад, довгострокове планування, науково-дослідні й дослідно-конструкторські робо­ти, формування корпоративної філософії.

Таким чином, кожен керівник постійно зіштовхується з чоти­рма системними функціями, що вимагають якісного виконання і взаємного ув'язування:

1) отримання інформації із зовнішнього світу;

2) виконання внутрішніх оперативних задач;

3) виконання внутрішніх стратегічних задач;

4) створення кінцевої продукції (товарів, послуг тощо) для зо­внішнього світу.

Зрозуміло, що фахівці, які ефективно виконують різну роботу, повинні психологічно істотно відрізнятися. їхні здібності й квалі­фікація повинні відповідати виконуваним системним функціям — тільки у цьому випадку вони будуть компетентними (від лат. competentis — відповідний). При цьому, необхідно наголосити, що будь-яку корисну роботу здатні виконувати лише компетентні працівники, — всі інші лише «проїдають» ресурси і роблять поми­лки, які змушені виправляти знову ж компетентні люди.

Для уніфікації, згрупуємо фахівців, які ідеально виконують дані всі чотири функції, за такими умовними назвами:

1) Програматор.

2) Синхронізатор.

3) Коректор.

4) Ефектор.

Для компетентного виконання своєї роботи вони повинні во­лодіти такими психічними якостями.

Програматор. По-перше, його життєві інтереси, в основному, повинні концентруватися на об'єктах зовнішнього світу, а не на власних переживаннях чи внутрішніх справах фірми. У протилежному випадку він може упустити зміну кон'юнктури ринку чи вчасно не зреагувати на дії конкурентів. Така психічна орієнтація на зовнішній світ у психології називається екстравер­сією, тому такий фахівець повинний бути екстравертом.

По-друге, він зобов'язаний володіти «професійним чуттям» на зміни, на рівні підсвідомості відчувати приховані процеси. На­приклад, на підставі непрямої інформації передбачати зміни інве­стиційного клімату чи податкового законодавства і вчасно попе­редити про це керівництво своєї фірми. Здатність осягати сутність явищ, проникати в майбутнє, робити вірні висновки на підставі здогадки й осяяння в психології прийнято називати ін­туїцією, тому такий фахівець повинний бути інтуїтом. Але вра­ховуючи, що такий фахівець постачає інформацію, на основі якої фірма генерує програму дій, називемо його програматором. На­голосимо, що він повинний бути інтуїтивним екстравертом.

Синхронізатор. Будь-яка організація повинна забезпечувати узгодження дій своїх співробітників, швидко й чітко реагувати на поточні зміни внутрішньої ситуації. Синхронізатор забезпечує «боєздатний» стан фірми в кожен конкретний момент. Його у меншому ступені цікавить те, що відбувається поза організаці­єю — увага сконцентрована на внутрішніх проблемах, на вдос­коналенні внутрішніх зв'язків, підвищенні їхньої якості й надій­ності. Така орієнтація на внутрішній світ, на вузьке коло, на пошуки глибини називається інтроверсією. А здатність швидко реагувати на стимул, скрупульозно враховувати найдрібніші де­талі, діяти «тут і зараз» прийнято називати сенсорикою. Таким чином, синхронізатор повинний бути сенсорним інтровертом.

Коректор. Організація може успішно вирішувати оперативні задачі, однак без правильної стратегії всі зусилля будуть марни­ми. Коректор здатний відірватись від турбот поточного моменту і бачити свою організацію в цілому і як би з боку, із позиції сто­роннього спостерігача, залишаючись при цьому її невід'ємною частиною. Він повинен вміти «подорожувати у часі» і бачити майбутнє; почувати тонкі, невидимі зв'язки, бути схильним до логічних висновків. Коректор не переймається поверховими да­ними, — він проникає в сутність явищ і прагне їх пізнати, вироб­ляючи при цьому рекомендації «глобального» характеру. Отже, можна зробити висновок, що коректор — це інтуїтивний екст­раверт.

Ефектор. Це той, хто формує кінцевий продукт діяльності ор­ганізації і передає його у зовнішній світ (створює кінцевий ефект). Він повинен перебувати в постійному контакті із зовніш­нім світом, тобто бути екстравертом. Крім того, він повинен ді­яти дуже конкретно, практично і вміло додавати кінцевому про­дукту виразну форму. Тому ефектор — це сенсорний екстраверт. Його ще називають «робочим органом» організації через властиву ефекторам енергійність, напористість, здатність до рішучих і чітких практичних дій.

Таким чином, для компетентного виконання основних систе­мних функцій необхідно підбирати фахівців із досить чіткими психологічними характеристиками:

1) інтуїтивний екстраверт;

2) сенсорний інтроверт;

3) інтуїтивний інтроверт;

4) сенсорний екстраверт.

Кожна людина має вроджену схильність до певного типу мис­лення: логічного чи емоційного, абстрактного чи конкретного тощо. Психоінформатика розглядає кожну людини по чотирьох координатах, чи парах ознак.

Крім уже згаданих пар ознак (екстраверт— інтроверт, інту-їт — сенсорик) використовуються ще дві пари: раціоналіст — ір­раціоналіст, логік — етик. Визначивши схильність людини по кожній з цих чотирьох пар ознак, визначають її тип, що назива­ється соціотипом, або типом інформаційного метаболізму (ско­рочено ТІМ). При цьому необхідно відзначити, що людина наро­джується з визначеним соціотипом. Залежно від виховання, умов життя, кола спілкування тощо, окремі риси типу підсилюються або притупляються; людина виховує в собі окремі навички, але її соціотип залишається незмінним.

Усього існує 16 психологічних типів, у кожного з яких свої осо­бливості. Ці 16 типів природним образом поєднуються в 4 групи психологічного комфорту — квадри (альфа, бета, гама, дельта).

Особливістю кожної квадри є те, що в ній присутні і програ-матор, і синхронізатор, і коректор, і ефектор. Але при цьому ко­жна квадра має й свої особливості, що дозволяють їй вирішувати деякі задачі краще за інших. Так, наприклад:

1. Квадра «альфа» відрізняється вільнішим мисленням, що сприяє пошуку нововведень, створенню творчих, дослідницьких, інноваційних колективів.

2. Контрольні органи, служба безпеки, дослідний завод, вій­ськовий колектив — із цими завданнями краще впорається квад­ра «бета».

3. Розробка бізнес-плану, бухгалтерія, робота з фінансами, прикладні галузі науки, перевірка будь-чого на життєстійкість — усе це поле діяльності квадри «гама».

4. Відділ кадрів, людські ресурси, запуск перевіреного зразка в серію й доведення його до досконалості, екологія — ці задачі краще доручити квадрі «дельта».

2. Вертикальна структура організації.

Вертикальна структура організації складається з 4 рівнів. На першому рівні виконуються роботи в рамках вузької професійної діяльності. На цьому рівні можуть працювати люди найрізнома-нітного фаху— слюсарі й математики, столяри й комп'ютер-ники, ливарі й лінгвісти. Головне, що їх поєднує — заглиблення в тонкощі своєї роботи і наявність чіткої професійної майстерності. Людей, що працюють на даному рівні, називають Спеціалістами.

Але оскільки існує професійна спеціалізація, то хтось повинен виконувати й функцію кооперування. Зрозуміло, що це якісно інша системна функція. Виконуючі її, люди вже не можуть бути вузькоспеціалізованими фахівцями — адже їм необхідно інтегру­вати зусилля багатьох людей, а це вимагає ширшого погляду на виробничий процес. Працівників цього ієрархічного рівня нази­вають загальним терміном Менеджер, хоча до нього можуть на­лежати і бригадири, і начальники відділів, і керівники управлінь тощо. Головна їх особливість полягає у тому, що вони сконцент­ровані винятково на управлінській роботі в рамках свого сектора відповідальності.

Власне кажучи, менеджер поступається спеціалістові глиби­ною професійних знань, однак він здатний зрозуміти різних спе­ціалістів і організувати їхню продуктивну взаємодію.

На третьому рівні діють керівники, що працюють на всю сис­тему в цілому — будь-то підприємство, галузь чи нація. Звичай­но, вони можуть істотно відрізнятися масштабами своєї діяльнос­ті, але їх поєднує головне — ототожнення своїх інтересів з інтересами системи, служіння цій системі шляхом практичної роботи з її організації і захисту. Для позначення людей цього рів­ня в психоінформатиці використовується давній термін: Кшатрії. Ці люди працюють на загальне благо і заради нього погоджуюсь-ся на особисті жертви. Відзначимо також, що менеджери і спеці­алісти за необхідності також можуть піти на особисті жертви за­ради загальних корпоративних інтересів (це є бажаним і повинно заохочуватися), але формально вони цього робити не зобов'язані.

Існує ще й четвертий рівень. Для позначення діючих на цьому рівні людей застосовується ще один давній термін — Брахмани. Якщо рівень кшатріїв пов'язаний з діяльністю всієї системи, то рівень брахманів забезпечує її взаємодію з надсистемою (напри­клад, національною й світовою економікою, суспільством, при­родою). У сферу діяльності брахманів входить не тільки стан зо­внішнього середовища організації й прогнозування її розвитку, але також і питання моралі, ділової етики, науки, корпоративної філософії, місії організації. При цьому він не занурений у поточ­ну діяльність, хоча має пряме відношення до розробки стратегії.

У даному контексті необхідно звернути увагу на такий важли­вий момент: людське співтовариство є цілісним соціальним орга­нізмом. Суспільство у порівнянні з людиною є організмом вищо­го порядку. Як клітина організму може існувати лише в організмі, а всі її якості — суть і результат її взаємодії із зовніш­нім середовищем (у тому числі і з іншими клітинами), так і лю­дина може розвиватися лише в суспільстві, і тільки у взаємодії із собі подібними може розкрити свої суб'єктивні особливості. Як клітини організму мають своє призначення, так і люди мають свою вроджену спеціалізацію. Звичайно зрозуміло, що без слуху неможливо стати музикантом, а низькоросла людина за всього бажання не стане великим баскетболістом. Так само і наявність вроджених здібностей необхідна і для всіх інших сфер діяльності.

Допомогти кожній людині знайти своє місце, де вона зможе максимально самореалізуватися, покликана психоінформатика.

Психоінформативний сенс у менеджменті полягає у тому, що перед тим, як практично створювати організацію, вона має бути створена у нашій уяві. Це має бути певна ідеальна модель, до якої ми маємо наближати нашу реальну організацію. Але яку органі­зацію можна було б вважати ідеальною? Таку, яка діє як цілісний саморегульований колектив, який досягає поставлених цілей при мінімальних зовнішніх керуючих впливах.

Така організація діє як єдине живе тіло, тому її називаємо кор­порацією (від лат. «corpus», «іп согроге» — «тіло», «у тілі»). Саме таким є первинне, тобто істинне значення цього слова, що позна­чає «колективне тіло». Тобто корпорація — це органічне об'єд­нання людей, соціальний організм. З цього слідує, що далеко не кожна організація є корпорацією. Корпорація є вищим рів­нем розвитку людської організації — чи це підприємство, чи ціла нація.

Організація — це процес, корпорація —-мета.

Але коли організація перетворюється на корпорацію? Лише тоді, коли на всіх її рівнях працюють люди, які компетентно ви­конують необхідні для корпорації функції.

Для досягнення такої тотальної компетентності потрібно, щоб ту чи іншу роботу виконували люди, які мають для цього відпо­відні вроджені здібності і кваліфікацію. Без здібностей неможли­ве досягнення справжньої кваліфікації. Наприклад, жодними тре-нінгами неможливо зробити з людини гарного менеджера, якщо вона не має для цього відповідних здібностей. З іншого боку, лю­дина, що має такі здібності, швидко здобуде кваліфікацію мене­джера при мінімальній зовнішній підтримці, або ж і зовсім само­стійно (аби лише не заважали).

Отже, головною умовою створення корпорації є добір людей з відповідними вродженими здібностями і створення сприятливих умов для реалізації ними цих здібностей шляхом досягнення від­повідної кваліфікації. Тому найважливіше завдання того, хто створює нову організацію, полягає у вірному доборі і розміщенні людей. Саме цьому присвячений викладений у даному підрозділі матеріал. Він розрахований на лідерів-творців, які бажають сфо­рмувати колективний організм і вдихнути в нього душу.

З точки зору системного підходу, корпорація — це цілісна група людей, що взаємодіють один з одним і зовнішнім оточен­ням для досягнення спільної мети. Із самого визначення випли­ває, що для нормальної життєдіяльності корпорації необхідне ви­конання принаймні двох груп функцій:

1. Керування взаємодією із зовнішнім середовищем (партне­рами, споживачами продукції, владою, меценатами тощо);

2. Керування взаємодією між елементами самої корпорації (її членами та підрозділами).

Неважко переконатись, що ці дві групи функцій мають діа­метрально протилежну спрямованість: «назовні» і «всереди­ну». Безсумнівно й те, що в загальному випадку вони достат­ньо складні і для якісного виконання потребують значної концентрації уваги. Тому одна людини не в змозі компетентно виконувати одночасно функції першої і другої груп, постійно переміщуючи увагу з одного напрямку на протилежний. Таке суміщення протилежностей може призвести людину до стресо­вого стану внутрішньої роздвоєності, свого роду «розщеплення свідомості».

Виходить, що сама природа організації вимагає принаймні двох елементів: один спеціалізується на взаємодії із зовнішнім світом, другий сконцентрований на внутрішньому житті корпо­рації. Без такої спеціалізації неможливо досягти компетентності. Але що таке компетентність?

Компетентність (від лат. competentis — відповідність) — це наявність вроджених (потенційних) здібностей і кваліфікації (ре­алізованих здібностей) для якісного виконання певної роботи. І їх треба вміти розпізнавати.

З погляду психології всіх людей можна розділити на дві гру­пи— екстравертів та інтровертів {вище ми почали розглядати дані поняття).

Екстраверти відкриті для безпосереднього сприймання зов­нішнього світу. Звичайно вони більш рухливі, ситуація ніби по­стійно спонукає їх діяти, рухатись, взаємодіяти з оточенням.

На відміну від них, інтроверти схильні сприймати світ через своє ставлення до нього. Вони постійно порівнюють зовнішні об'єкти й явища зі своїм власним світом, власним розумінням життя. Тому вони легше витримують усамітнення і роботу на од­ному місці.

Можна сказати, що екстраверти схильні діяти «в ширину», а інтроверти — «у глибину». Першим більше притаманна зовнішня активність, другим— внутрішня. Екстраверта більшої мірою спонукає до активності і заряджає енергією зовнішній світ, а інт­роверта — внутрішній.

Ознака «екстраверсія — інтроверсія» є вродженою, однак че­рез певні причини в одних людей вона виявляється більше, в ін­ших — менш яскраво вираженою. В цьому можна переконатись, якщо спробувати визначити та встановити її наявність у себе, друзів і співробітників (табл. 5.1).