Цели и этапы адаптации сотрудника в организации
Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
· снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.
Аспекты адаптации:
1. Психофизиологический (приспособление работника психофизиологическим нагрузкам и условиям труда)
2. Социально-психологический (вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива)
3. Профессиональный
4. Организационный (статус рабочего места/должности)
5. Экономический (формирование удовлетворенности системой оплаты труда)
6. Внеорганизационный (общение с коллегами во внерабочее время)
Этапы адаптации:
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, дравидами поведения и т.д.
Этап 2. Ориентация. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Распределение обязанностей по ориентации.
| Функции и мероприятия по ориентации | Обязанности | |
| непосредственного руководителя | менеджера по персоналу | |
| Составление программы ориентации | Выполняет | Ассистирует |
| Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами | Выполняет | Выполняет |
| Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе | Выполняет | |
| Введение работника в рабочую группу | Выполняет | |
| Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников | Выполняет |
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Виды адаптаций:
Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.
· По отношениям «субъект- объект»:
Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.
· По воздействию на работника:
Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.
· По уровню:
Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.
· По направлениям:
Производственная;
непроизводственная.
Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.».
Методика проектирования системы адаптации определяет:
1. Выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребности, ресурсов и потенциала
2. Формирование структуры процесса адаптации
3. Разработка необходимой документации
4. Планирование
Построение системы адаптации персонала:
1. Предпроектная подготовка (определение целей, разработка плана)
2. Разработка документов и предложений ( описание последовательности процесса)
3. Обучение
4. Мониторинг (запуск программы адаптации)
5. Корректировка (введение изменений)
Инструменты адаптации:
1. Организация внутрифирменных семинаров
2. Проведение индивидуальных бесед руководителя или наставника с новым сотрудником
3. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей подразделений
4. Интенсивные краткосрочные курсы для работников по повышению профессиональных умений
5. Проведение организационно-подготовительной работы при введении новичков
6. Специальные курсы подготовки наставника с использованием метода постепенного усложнения заданий
7. Выполнение разовых общественных поручений для установления контакта нового работника с коллективом
8. Выполнение разовых поручений по организации работы органов управления (планерки)
9. Подготовка замены кадров при их ротации
Важным элементом адаптации является процессы введения в должность сотрудника, эта процедура позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего сотрудника любо приема стороннего человека, это не обучении! Введение в должность – это процедура, установления общих правил и предписывающая комплекс необходимых действий по принятию сотрудником на себя своих новых должностных обязанностей.