Участь працівників у прибутку

С-ми участі працівників у прибутку компанії- поділ між ними і компанією додатк прибутку, що був отриманий в рез-ті підвищення продуктивності чи якості. При цьому розг продуктивність усього п-ва чи виробн ділянки, тобто групова чи колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. Відзначимо, що всі ці с-ми орієнтовані на працівників, що одержують погодинну з/п, індивідуальні труд зусилля яких не завжди прямо пов'язані з кінцевим рез-том. Це і службовці, і робітники-тимчасовики.

Система Скенлона. Заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на з/п, отриманої в рез-ті підвищення продуктивності праці, конкретно — виробіток в розрахунку на одного працівника.

Спочатку визн частка фонду з/п у вартості обсягу реалізованої прод-ї.

Якщо частка заробітної плати у вартості продукції менше запланованої частки Ко, то сума економії 8, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної плати, обчисленому за первісним нормативом від фактичних витрат. Отримана економія розподіляється в співвідношенні 1:3 між компанією і працівниками. Із суми, призначеної для премійованих працівників, 1/5 направляється в резервний фонд, а ін частина розподіляється між працівниками в залежності від їхнього труд внеску в збільшення обсягу реалізованої прод-ї. С-ма Скенлона пропонує активне залучення рядових робітників та службовців у керування, особливо у визначення шляхів підвищення продуктивності праці. Методика, застосовувана в цій с-мі, визначає сферу її ефективного викор-ня. Ця с-ма спрямована на зниження частки витрат на з/п у вартості прод-ї, на забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці стосовно з/п і тому застосовується на тих підприємствах, де частка живої праці велика. На п-ві , де частка витрат на з/п у вартості прод-ї низька, розмір премій працівникам, обчислений по с-мі Скенлона, мізерний, і ефективність такого методу стимулювання продуктивності-незначна.

Система Ракера. Заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої прод-ї в розрахунку на 1$ з/п. Спочатку на основі кількісного аналізу визн обсяг умовно чистої прод-ї й індекс її росту в компанії.

Умовно чиста прод-я визначається як залишок від фін надходжень від обсягу продажів після вирахування % за кредити і виплати банкам, оплати сировини, ін виплат зовнішнім орг-ям. С-ма Ракера застосовується на п-вах капіталомістких галузей.

Система Іпрошеар. Заснована на преміюванні працівників за економію роб часу (у людино-годинах), що витрачається на випуск заданого обсягу прод-ї. Ця с-ма істотно відрізняється від ін с-м участі в прибутку, отриманого за рахунок підвищення продуктивності. Рез-ти підвищення продуктивності виміряються не в $, а в одиницях витрат роб часу (у людино-годинах). Спочатку визн базовий норматив — к-ть людино-годин роб часу, необх для в-ва одиниці прод-ї. Потім фактична к-ть людино-годин роб часу, витраченого на випуск одиниці прод-ї в поточному періоді, зіставляється з базовим нормативом. Якщо фактична к-ть людино-годин менше базового нормативу, працівникам виплачується премія. Але при викор-ні цієї с-ми необх пам'ятати, що базові нормативи визн при досягнутому техн рівні в-ва.

Умови ефективності застосування системи участі в прибутках. Існує велика к-ть модифікацій розглянутих с-м участі в розподілі прибутку відповідно до конкретних умов господарської діяльності тієї чи ін фірми, що охоплюють цілком заводи чи окремі ділянки, бригади, команди, групи працівників. І хоча всі с-ми, використовувані на п-вах кожної фірми, не схожі в деталях один на одного, є ряд характерних рис, що визначають ефективність їхнього застосування.

1.Участь у прибутку неефективна, якщо не доповнюється залученням працівників до керування, до процесу прийняття рішень, до пошуку і вирішення виробн проблем, шляхів удосконалення в-ва.

2. Визначення розміру премій повинне базуватися на таких показниках, на яких працівники можуть зробити реальний вплив, тобто на що вони можуть вплинути, контролювати на своїх роб місцях, вироб ділянках.

3.Працівники обов'язково повинні самі брати участь у розробці с-м участі в прибутку чи розподілі вигід від підвищення продуктивності. Подібні с-ми не повинні розроблятися вузьким колом фахівців чи керівників.