Мотиви професійної діяльності як наукова проблема

Професійна успішність, задоволеність працею, конкуренто спроможність значною мірою залежить від ставлення особи до праці взагалі, відношення до своєї професійної діяльності. Саме відношення особи до різних аспектів трудової професійної діяльності конкретно втілюється в мотивах діяльності. У структурі професійної діяльності поняття мотивації є одним з базових. Під мотивацією як властивістю особистості розуміється сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають її до активності, визначають межі та форми поведінки, задають їй спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей.

Трудова діяльність - це історично первинний вид людської діяльності, який лежить в основі виникнення особистості, оскільки в процесі праці не лише виробляється той чи інший продукт трудової діяльності, а й формується сам суб'єкт, розвиваються здібності особи, її характер. Трудова Діяльність існує в трудових діях. За внутрішнім психологічним змістом ці дії зумовлюються тими чи іншими спонуканнями або мотивами і спрямовані на певну ціль. Спонукання до діяльності в основі своїй має певну потребу, інтереси людини. Те, чому людина діє, не завжди збігається з тим, Для чого вона діє. Мотиви діяльності можуть розходитися з безпосередньою метою, яка керує діями [17].

Потреба — це стан живої істоти, в якому виявляється її залежність від конкретних умов існування. Проте активність тварин і діяльність людини суттєво відрізняються за психологічними ознаками.

Особистість як суб’єкт діяльності, задовольняючи свої потреби, взаємодіє із середовищем, ставить перед собою певну мету, мотивує її, добирає засоби для її здійснення, виявляє фізичну й розумову активність у досягненні поставленої мети. Свідомий характер людської діяльності виявляється в її плануванні, передбаченні результатів, регуляції дій, прагненні до її вдосконалення.

Мета — це те, до чого прагне людина, для чого вона працює, за що бореться, чого хоче досягти у своїй діяльності [13].

Мотив – спонукання до діяльності, яка пов’язана з задоволенням потреб особистості; сукупність зовнішніх та внутрішніх умов, які викликають активність суб’єкта та визначають її спрямованість.

Цілі та мотиви діяльності людини визначаються суспільними умовами життя, виробничими, навчальними, ігровими відносинами. Між цілями та мотивами діяльності людей існує певний зв´язок. З одного боку, мета й мотиви спонукають кожну людину до діяльності, визначають її зміст і способи виконання, а з іншого - вони й формуються у процесі діяльності, під впливом умов, за яких вона відбувається. У процесі діяльності виникають і розвиваються нові потреби та інтереси, ідеали та переконання тощо [2].

У праці складається притаманна людині здатність до дій дальнього прицілу, опосередкована мотивація, віддалена мотивація. Оскільки діяльність завжди перебуває в тому чи іншому співвідношенні зі спону­каннями, потягами, потребами, вона включає емоційну характеристику. Емоції породжуються в дії із співвідношення дії з потягом, потребою і за­лежать від змісту і суті завдання, яке стоїть перед особою, і від її ставлен­ня до цього завдання.

У спонуканнях є зачатки волі. Воля включає усвідомлення цілі дії, яка витікає із потреб, які цю волю викликають, і свідоме підкорення всього хо­ду дії поставленій меті [17].

Мотивація професійної діяльності залежить від:

1. об’єктивної здатності професійного середовища задовольнити потреби працівника (рівень суб’єктивного задоволення оплатою праці, поціновування здібностей та особистісних якостей, визнання особистісних заслуг тощо).

2. суб’єктивного, внутрішнього ставлення до професії як джерела задоволення потреб особистості (наприклад, молодий художник має потребу у визнанні власних здібностей, проте не з боку бригади мулярів, у якій йому доводиться працювати, а в середовищі визнаних художників) [12].

Диспозиції (мотиви), потреби і цілі — основні складові мотиваційної сфери працівника.

Мотиваційну сферу людини з погляду її розвиненості можна оцінити за такими параметрами: широта, гнучкість, ієрархізованість. Під широтою мотиваційної сфери розуміють якісну різноманітність мотиваційних факторів-диспозицій (мотивів), потреб, цілей, які наведені на кожному з рівнів. Чим більше у працівника різноманітних мотивів, потреб і цілей, тим більше розвинутою є його мотиваційна сфера [1].

Гнучкість мотиваційної сфери характеризує процес мотивації так. Гнучкішою вважають таку мотиваційну сферу, в якій для задоволення мотиваційного спонукання загальнішого характеру (вищого рівня) може бути використано більше різноманітних мотиваційних спонукачів нижчого рівня. Наприклад, гнучкішою є мотиваційна сфера працівника, який залежно від обставин задоволення того самого мотиву може використати різноманітніші засоби, ніж інша людина. Наприклад, для одного працівника потреба у знаннях може бути задоволена тільки телебаченням, радіо і кіно, для іншого — засобом її задоволення є книги, періодичні видання, спілкування з людьми. Для іншого працівника мотиваційна сфера за визначенням буде гнучкішою [1].

Ієрархізованість — це характеристика будови кожного з рівнів організації мотиваційної сфери, який взяли окремо. Потреби, мотиви і цілі не існують як поруч покладені набори мотиваційних диспозицій. Деякі диспозиції (мотиви, цілі) сильніші від інших виникають частіше; інші, слабші реалізуються рідше. Чим більше відмінностей у частоті й силі актуалізації мотиваційних утворень відповідного рівня, тим вище ієрархізованість мотиваційної сфери [1].

Якщо роз­глядати мотивацію в плані організації професійного середовища, то тут виявляється певна послідовність в її розвитку. Спочатку є вияви успішної адаптації, здатність особи до організації праці. Відбувається формування відповідних потреб особи, спрямованих на досягання цієї рівноваги - ста­ну внутрішньої готовності особи до діяльності. В результаті цього дося­гається динамічна рівновага в системі "людина — професійне середови­ще".

Далі в розвитку мотивації відбувається інтегрування зі сферою потреб та інтересів, з метою прийняття рішень. Це та психологічна основа, на якій апробується готовність всіх робочих систем особистості. Наступним ета­пом у розвитку мотивації є процес усвідомлення зв'язків з іншими сфера­ми життєдіяльності особистості. Аспекти розвитку мотивації, які співвідносяться з умовами професійного середовища розподіляються на два типи мотивації особистості - внутрішню мотивацію (самомотивацію) та зовнішню мотивацію, яка, як правило, надходить із середовища і має на меті мотивувати когось до конкретної діяльності [17].

Внутрішні мотиви породжуються самою працею, її суспільною зна­чущістю, можливістю реалізації здібностей та особистісного і професійно­го потенціалу людини. Відбувається підтримка інтересу особи і високої мотивації її праці завдяки привабливості самої професії, значущості са­мого процесу праці, її цінності і складності.

Зовнішні мотиви знаходяться за межами праці як такої, проте вони виникають завдяки праці, тобто здійснюється підтримка задоволеності процесом праці у особи за рахунок зовнішньо організованих стимулів: підвищення заробітної плати, оскільки вона дає змогу задовольнити численні потреби людини, надання премій, комфортних умов праці, надання пільг і т. ін [17].

Досліджуючи проблеми мотивації, психологи наголошували на: зв'язку формування мотивів з минулим досвідом суб'єкта (С. Л. Рубінштейн), ієрархізації та підпорядкуванні мотивів (О. М. Лєонтьєв й інші), ролі пізнавальних й емоційних компонентів у мотиваційних процесах (І. Д. Бех, М. Й. Боршевський, В. А. Іванніков, В. І. Ковальов, К. Левін, К. Обуховський), ситуативному розвитку мотивації (В. К. Вілюнос), детермінації вибору фіксованою установкою (Д. М. Узнадзе), порушенні процесів смисло-утворення (Б. С. Братусь, Б. В. Зейгарник, Л. С. Цвєткова), опосередкованості мотивації (В. П. Казимиренко, Н. В. Чепелєва, X. Хекхаузен), впливу суб'єктивної цінності мети та ймовірності успіху на виникнення спонук (A. Atrinson, G. Rotter) [1].

В процесі оволодіння професійною діяльністю, в процесі становлення фахівця високого рівня, відбуваються суттєві зміни в структурі мотивації праці. На перший план виходять внутрішні мотиви, які породжені змістом праці. Іноді вони розвиваються настільки, що можуть перекрити зовнішню мотивацію. Проте, зміни залежності мотивації і продуктивності діяльності залежать і від виду професійної діяльності. Так, серед вчених середнього рівня у віці 30 — 50 років спад продуктивності діяльності пояс­нюють змінами в мотиваційно-потребовій сфері, що зумовлюється збільшенням сімейних і батьківських обов'язків, проявом і домінуванням потреб, які пов'язані з сім'єю. Але, у видатних вчених такі зміни відсутні. їх роль на виробництві (в науковому колективі) і відповідні професійні інтереси домінують протягом всього життя, тому спад творчої активності у них спостерігається, і то не завжди, у похилому віці.

Дослідження робітників, виявили, що зміна ролі мотиваційних факторів залежить від стажу роботи. Так, для молодого робітника (до 30 років) са­мими важливими факторами, які визначають ступінь задоволеності пра­цею, є можливість просування по службі і різноманітність праці. У робітників, які старші 30 років ці два мотиви також є вагомими, але на перший план виступає потреба у різноманітності праці. Окрім цього, з віком підвищується роль санітарно-гігієнічних умов праці, робітник стає більш чутливим до нестачі комфорту. У той же час взаємини з адміністрацією стають для робітників старших за 30 років менш значущи­ми, що пояснюють підвищенням їх престижу як професіоналів [17].

На початку професійного шляху особистості, і тоді, коли в професійно­му житті людина зустрічає невдачі, на перше місце починає виходити зовнішня мотивація, яка є менш ефективною як чинник продуктивності праці. Особа може змінювати місце роботи, залишаючись у професії, у прагненні отримувати більш високу заробітну плату, посісти більш відповідальну посаду або працювати у більш комфортних умовах.

Мотивування є психологічною серцевиною організації професійного се­редовища і складає основу управління виробничим процесом. Від особли­востей внутрішнього та зовнішнього мотивування залежить ефективність організації продуктивної професійної діяльності як особистості, так і трудового колективу в цілому [17].

Неадекватна сформованість мотивів вибору нової професії призводить до виникнення конфліктів настановчо смислового рівня. Підтримка навчальної діяльності безробітних працівників вимагає трансформації мотивів вибору професії відповідно до вимог нової професійної діяльності.

Трансформація мотивів вибору професії відбувається через зміну їх змісту та структури [1].

Мотивація поведінки людини може бути свідомою і неусвідомленою. Це означає, що деякі потреби та цілі, які керують поведінкою людини, вона усвідомлює, інші — ні. Багато психологічних проблем (табл. 1.2) розв'язують тоді, коли людина відмовляється від уявлення про те, начебто вона завжди усвідомлює мотиви своїх дій, вчинків, думок і почуттів. Насправді істинні мотиви необов'язково такі, якими видаються [1].

Перелік основних проблем психології мотивації. Таблиця 1.2

Гіпотетичний конструкт	Проблема
Мотив	1. Класифікація мотивів. Змістовна класифікація намічених цілей поведінки. Складання переліків мотивів
Мотив	2. Генезис мотивів. Зародження" виникнення, розвиток і зміна окремих мотивів
Мотив	3. Зміна мотивів. Методи визначення індивідуальних відмінностей у виявленні окремих мотивів
Мотив	4. Актуалізація мотивів. Виділення і диференціація всередині ситуації специфічних умов актуалізації відповідного мотиву
Мотивація	5. Зміна і відновлення мотивації. Вичленування одиниць у потоці активності. Зміна мотивації. Відновлення або післядія попередньої мотивації
Мотивація	6. Мотиваційна цілеспрямованість і мотиваційний конфлікт. Цілеспрямованість як загальна ознака мотивованої поведінки; мотиваційний конфлікт різних цілей
Мотивація	7. Опосередковані процеси саморегуляції. Аналітична реконструкція мотивації, коли на відповідних фазах акту поведінки за основу беруть гіпотетичні опосередковані процеси саморегуляції
Мотивація	8. Дієвість мотивації. Усілякі виявлення мотивації у простежуючій поведінці та її результатах

Отже мотивація є психологічною серцевиною організації професійного середовища і складає основу управління виробничим процесом. Від особливостей внутрішнього та зовнішнього мотивування залежить ефективність організації продуктивної професійної діяльності як особистості, так і трудового колективу в цілому.

РОЗДІЛ 2