Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. К ним относятся теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Согласно теории Маслоу основные потребности человека можно расположить в виде строгой иерархической структуры, в виде пирамиды (рис. 7.2). Потребности располагаются в ней по степени их важности для человека. Следовательно, потребности нижних уровней требуют удовлетворения в первую очередь и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Когда наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека. Однако, для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. С другой стороны, не все люди стремятся к самовыражению.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Должно учитываться также и изменение потребностей с течением времени. Соответственно должна меняться и мотивация.

Рассмотрим способы удовлетворения потребностей различных уровней.

Потребности низших уровней, к которым относятся: физиологическиепотребности и потребности в безопасности и защищенности. Удовлетворяются путем выплаты достаточно высокой зарплаты, обеспечения безопасных условий труда, наличием социальных гарантий (отсутствие страха увольнения, страховки, оплата больничных, обеспечение в старости).

Социальные потребности высших уровней такие как: социальные, признания и самоутверждения, самореализации, требуют решения целого ряда проблем и создания соответствующих условий.

Так, для удовлетворения социальных потребностей можно предложить следующие мероприятия:

1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2. Создавать на рабочих местах дух единой команды.

3. Проводить с подчиненными периодические совещания.

4. Не стараться разрушать различные возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5. Создавать условия дня социальной активности членов организации вне её рамок.

Для удовлетворенияпотребности в признании и самоутверждении можно предложить следующие мероприятия:

1. Предлагать подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекать подчиненных к формулированию целей и выработке решений.

5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице.

7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Теперь приведем перечень мероприятий, которые можно рекомендовать для удовлетворения потребности в самореализации:

1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Относительная важность потребностей разных уровней в разных странах различна, к тому же она изменяется с течением времени.

Например, в США и странах Западной Европы даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В Украине в настоящее время сложилась ситуация, в которой мотивирующими являются не только потребности высших уровней.

Инфляция, кризис экономики, породивший приостановку деятельности многих предприятий, падение объемов производства, угроза закрытия предприятий, безработица, задержки выплат заработной платы, запоздалое применение мер социальной защиты населения – все это привело к тому, что для значительной части трудоспособного населения первичные потребности оказывают серьезное влияние на их поведение, особенно для людей, находящихся на невысоких ступенях иерархии организации.

Поэтому необходимо обратить большое внимание на мотивировку поведения людей в новой экономической ситуации. Необходимо так же иметь в виду, что существовавшая прежде система стимулирующей оплаты труда в настоящее время просто перестала существовать, и для успешного мотивирования производственных задач экономическими методами ее придется воссоздавать вновь.

На Западе широко применяется система еженедельной выплаты заработной платы, которая могла бы в условиях экономических трудностей, переживаемых Украиной, оказать существенное влияние на рост эффективности труда и мотивацию поведения сотрудников, давая их труду незамедлительную оценку и сберегая их заработок от последствий инфляции.

В этих условиях необходимо повышать роль существующей наряду с гарантированной оплатой, ее стимулирующей части, которая должна увязываться с повышением производительности труда и качеством выполняемой работы.

Теория потребностей Мак-Клелланда – это теория во многом схожая с теорией Маслоу, но она делает упор на потребности высших уровней.

Ее автор Дэвид Мак-Клелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти реализуется через желание воздействовать на других людей путем контроля ресурсов и происходящих процессов.

Потребность успеха выявляется как стремление человека выполнить сложные задания, достичь высоких стандартов, превзойти других. Для таких людей важно постоянно получать результат. Удовлетворить потребность успеха можно постоянно отмечая их достижения продвижением по службе или другими способами.

Потребность в причастности реализуется через желание чувствовать себя членом коллектива, через установление хороших отношений с окружающими, избежание конфликтов. Такие люди являются хорошими «интеграторами», успешно координируют деятельность других, налаживают нормальные отношения в коллективе.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга утверждает, что мотивация труда формируется под влиянием двух различных групп факторов: гигиенических и мотивирующих.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (внешние факторы). Мотивирующие – связаны с самим характером и сущностью работы (внутренние факторы).

К гигиеническим факторам относят наличие или отсутствие таких элементов, как зарплата, безопасность, условия труда (шум, освещение и пр.), статус, удаленность работы от дома, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Они просто устраняют неудобства и благодаря им улучшаются условия труда. Например, удаленность места работы от места проживания вызывает чувство неудовлетворенности работника, но устранение этого фактора не мотивирует его работать лучше. Парадоксальным выводом Герцберга является то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Очевидно, это возможно только при достаточно высоком уровне жизни работников.

К мотивирующим факторамотносят признание, ответственность, продвижение по службе, возможность личностного роста, возможность реализации своих потенциальных возможностей. Мотивирующие факторы вызывают удовлетворение и мотивируют работников к повышению эффективности труда, но их отсутствие не приводит к неудовлетворенности работой.

Вышеописанные теории имеют много общего. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем Маслоу. Мотиваторы Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Мак-Клелланд дополнил классификацию Маслоу, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Расхождение между теориями Маслоу и Герцберга касается взглядов на роль гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как мотивы, формирующие ту или иную форму поведения. По теории Маслоу, если удовлетворить потребности нижнего уровня, то работник в ответ на это будет лучше работать. Герцберг же считает, что на мотивацию эти факторы не влияют, только их отсутствие или неадекватность может негативно сказаться на отношении рабочих к труду.

Следует отметить, что все вышеперечисленные теории базируются на неявном допущении о том, что американская система ценностей существует и за границей, что не соответствует действительности. Именно этим объясняется неудача попыток применить в трудовых коллективах эти теории мотивации поведения людей в Японии, из-за другого менталитета и системы человеческих ценностей.

Историческое развитие различных наций привело к формированию особых национальных черт характера, менталитета, системы ценностей и стереотипов поведения.

Американский индивидуализм, немецкая пунктуальность и педантизм, японский коллективизм и преданность фирме – все это делает невозможным механический перенос этих теорий на славянскую почву без соответствующей адаптации.