Мотивация и развитие человеческих ресурсов (2 часа)

Содержательные теории мотивации: теория Маслоу, теория Герцберга, теория Мак-Клелланда, теория Альдерфера.Оценка результатов труда и вознаграждение.

Стиль руководства и поведение организации (4 часа).

Личность руководителя и тип организации. Стили руководства. Природа изменений в организации. Управление нововведением. Поведенческий маркетинг: стадии формирования и типы.

ОСНОВНАЯ И ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

Основная

1. Алиев В.Г. Организационное поведение. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.

2. Зайцев Л. Г. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИнфрА-М, 1999.

4. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

5. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование. М.: Дело, 2003.

Дополнительной

1. Батаршев А.В. Психология предпринимательской деятельности. М.: Международный центр конъюнктуры консал­тингового обучения «ЭМОНО-Р», 2004.

2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новоси­бирск: Наука, 2000.

3. Виханский, О. С. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2005.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 2001.

5. Герчикова, И. Н. Менеджмент. М.: Юнити, 2005.

6. Гибсон Дж. Л. Организации. Поведение. Структура. Процессы. М. : Инфра-М, 2002.

7. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: СП «Бук Чембер Интернэшнл», 1992.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: Эконо­мика, 2000.

9. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2003.

10. Карташова Л. В. Поведение в организации. М.: Инфра-М, 2004.

11. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: Инфра-М, 2001.

12. Кочетова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование. М.: Дело, 2003.

13. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М, 2004.

14. Крегер О. Типы людей и бизнес. М.: АСТ, 2003.

15. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель: Элементы психо­логии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. М.: Дело, 2003.

16. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 2001.

17. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкнове­ния к взаимопониманию. М., 2001.

18. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 2004.

19. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2003.

20. Обинсон Д. Добейся от людей наилучшего. М.: ПАИМС, 2004.

21. Организационное поведение: практикум / Под ред. Г.Р. Латфуллина. СПб.: Питер, 2006.

22. ПанасюкА.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 2000.

23. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 2001.

24. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. М.: Инфра-М, 2006.

25. Сопер П. Основы искусства речи. М.: Прогресс-Академия, 2002.

26. Социальная психология и этика делового общения / Под общ. ред. В.Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2005.

27. Спивак В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Пи­тер, 2003.

28. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006.

29. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 2002.

30. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 2003.

31. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: Прогресс, 2003.

32. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. СПб.: Питер, 2001.

33. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2003.

34. Шейнов В.П. Искусство общения: подготовка и проведение деловых бесед. Минск, 1999.

35. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. М., 2000.

36. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации. М.: Интерэксперт, 2004.

37. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 1990.

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

по дисциплине «Организационное поведение»

«Утверждаю»

Зав.кафедрой «Менеджмент»

_____________Г.А.Сульдина

«____»____________2011г.

3. Организационное поведение как научная дисциплина.

4. Предмет и задачи организационного поведения. Методологические особенности.

5. Структура организационного поведения. Природа поведения.

6. Природа человека, социально-психологическая структура личности

7. Природа организации. Стадии жизненного цикла организации.

8. Моделирование организационного поведения.

9. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения: теория психоанализа.

10. Теория бихевиоризма.

11. Теория гуманистической психологии А. Маслоу.

12. Личность и организация: установки личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации.

13. Персональное развитие в организации: личностный потенциал, социальные роли, стимулирующее подкрепление.

14. Групповое поведение в организации. Группы и их основные характеристики.

15. Коммуникативные компетнции специалиста и их влияние на поведение в организации.

16. Лидерство в организации: теории и подходы.

17. Понятие конфликта. Причины конфликтов. Виды конфликтов. Типы конфликтных личностей.

18. Методы управления конфликтной ситуацией. Основные способы борьбы со стрессом.

19. Психологические особенности проведения деловых бесед и переговоров.

20. Принятие решений в организациях.

21. Мотивация и развитие человеческих ресурсов.

22. Содержательные теории мотивации: теория Маслоу, теория Герцберга, теория Мак-Клелланда, теория Альдерфера.

23. Оценка результатов труда и вознагрождение.

24. Природа изменений в организации. Управление новвоведением.

25. Поведенческий маркетинг.

Составил доцент

кафедры менеджмента Бурганова Н.Т.

ГЛОССАРИЙ

А

Авторитарная модель организационного поведения — концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реа­лизации власти лиц, наделенных официальными полномочиями.

Авторитарный руководитель — руководитель, концентри­рующий в своих руках все властные полномочия и единолично принимающий связанные с деятельностью группы решения.

Акцентированная организационная культура — предполагает четко определенное направление развития, а общие перспекти­вы и цели, намеченные компанией, одобряются и поддерживаются всеми со­трудниками. Высшее руководство формулирует четкие установки. Энтузиазм и заинтересованность персонала служат залогом успеха деятельности по дос­тижению намеченных целей.

Б

Большая группа— группа с количеством членов больше 15 че­ловек.

Бюрократическая организационная культура — отражает стремление руководителя использовать принуждение в управ­лении людьми. Люди, способные заставить других выполнять их указания, имеют обыкновение контролировать то, что происходит вокруг, и рассматри­вать все с точки зрения власти и подчинения, концентрируя внимание на весь­ма специфических, но зачастую достаточно тривиальных деталях. Фирмы с бюрократической организационной культурой отличаются жесткой системой планирования и контроля, отражающей желание высшего руководства посто­янно быть в курсе событий, что дает им чувство безопасности.

В

Валентность — степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели.

Вероятностные теории лидерства— учитывают во взаимной связи ситуаци­онные факторы и эффективность лидерства.

Вертикальный конфликт— является следствием противоречий, возникающих между участниками, находящимися на разных уровнях социальной лестницы.

Взаимодействующее лидерство — модель, рас­сматривающая лидера и подчиненного как заключающих сделку агентов, тор­гующихся при этом для того, чтобы максимизировать полезность, извлекаемую из занимаемой ими позиции. Лидер выборочно делегирует полномочия, инфор­мирует, консультирует, вознаграждает или поощряет каждого из работников.

Взаимодействующий (трансакционный) лидер — заклю­чает с подчиненными сделку, при этом каждая из сторон стремится максими­зировать полезность, извлекаемую из занимаемой позиции.

Власть — способность индивида осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению, воздействовать на других людей и события. Ос­новной капитал руководителя, методы распространения его влияния.

Власть авторитета — один из каналов власти. При его исполь­зовании руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности.

Власть влияния (референтная власть)— один из каналов власти, основанный на взаимодействии лидера с влиятельными лица­ми, что дает ему косвенную силу власти.

Власть должностного положения — один из каналов вла­сти. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей.

Власть информации — один из каналов власти, основан­ный на том, что исполнители постоянно испытывают потребность в информа­ции, лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям.

Власть компетенции— один из каналов власти, базирующий­ся на том, что профессионально подготовленный лидер оказывается наделен­ным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производст­венным проблемам.

Власть награждать— один из каналов власти, основанный на том, что люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награж­дать и миловать.

Власть принуждения — традиционный канал власти, бази­рующийся на побуждении людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием.

Внешние мотиваторы— внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удов­летворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы— внутренние поощрения, ко­торые человек ощущает в процессе труда, т.е. между трудом и поощрением су­ществует прямая и часто непосредственная связь.

Внутриличностный конфликт — результат того, что в каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли; различные способы выражения побудительных мотивов; разного рода барье­ры, возникающие между побудительным мотивом и целью; положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.

Внутриролевой конфликт — один из видов внутриличностного конфликта, вызванный невыполнимыми ожиданиями внутри конкретного человека.

Воспринимающий тип личности — психологический тип лично­сти, который фактически не может принимать решения. Люди воспринимаю­щего типа предпочитают в большинстве случаев позицию «поживем — увидим».

Г

Гигиенические факторы — условия, удовлетворяющие ра­ботника, если они присутствуют, и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначи­тельна. Используется также термин «поддерживающие факторы» или «необхо­димые условия труда».

Глобальная корпоративная культура — единая кор­поративная культура, разрабатываемая материнской компанией и внедряемая в зарубежные дочерние компании и подразделения.

Гомогенность — характеризует однородность группы, исходя из заданных параметров.

Горизонтальный конфликт— возникает между равными по занимаемому положению участниками.

Группа — двое и более людей, которые общаются между собой и влияют друг на друга.

Групповая динамика — социальный процесс взаимодейст­вий индивидов в малых группах.

Групповое мышление — как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воз­зрениям большинства мнения либо с готовностью присоединяются к точке зрения наиболее влиятельных (пользующихся авторитетом, доверием или про­сто упорно отстаивающих свои доводы) ее участников.

Д

Двухфакторная модель мотивации — мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) определяет уровень неудовлетво­ренности.

Деспотичное лидерство (автократия)— в ситуации дес­потичного лидерства лидер принимает все решения и не позволяет подчинен­ным влиять на процесс принятия решения.

Диада— группа, состоящая из двух человек.

Заменители лидерства— факторы, обусловливаю­щие ограничение значения действий лидера. К источникам заменителей ли­дерства относятся характеристики сотрудников (способности, опыт, умение и навыки, профессиональная ориентация, безразличие к вознаграждению со стороны организации); характеристики задачи (отработанность и рутин­ность, четкость постановки, удовлетворение внутренних потребностей ра­ботника при ее выполнении); характеристики организации (формализованность, доступность руководства, сплоченность рабочих групп, изоляция ли­дера от группы).

Защитные стратегии— способы, с помощью которых че­ловек борется против стрессовых факторов.

И

Иерархия потребностей — подразделение человеческих потребностей на пять групп, которые располагаются в определенном иерархи­ческом порядке приоритетов таким образом, что одна группа потребностей превосходит другую по значимости. Лежит в основе теории иерархии потребно­стей А. Маслоу.

Избегающая организационная культура— ос­новывается на стремлении доминирующей коалиции избежать любых измене­ний. Руководство таких компаний пассивно, фирма не имеет четкой цели раз­вития, менеджеры стараются не принимать решений. Руководители компании склонны к депрессии из-за чувства беспомощности и зависимости от других. Личность с депрессивными наклонностями чувствует себя неспособной как-либо изменить текущие события и остро нуждается в любви и поддержке окру­жающих. Такие фирмы чаще всего работают в условиях стабильных рынков и технологий, им присущи многие характерные черты механистических органи­заций.

Индивидуальное отождествление с карьерой— уникальный процесс, посредством которого человек оценивает свое место в обществе. Характер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.

Индивиды типаА — более сильные, агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим люди, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Предъявляют повы­шенные требования к себе даже на отдыхе. Не осознают, что многие из сил дав­ления создают они сами, а не внешняя среда. Медленно восстанавливаются после стресса.

Индивиды типа В— расслабленные и покладистые, не склон­ные к конкуренции сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Бы­стро восстанавливаются после стресса.

Индифферент— человек, работающий из-за зарплаты, причем работа не играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организации.

Инновационная культура — в фирмах с инновационной культурой высшее руководство ценит логический подход к анализу и рациональный — к процессу, стремится выявить сильные и сла­бые стороны компании и оценить ее конкурентные позиции. Менеджеры осознают необходимость реформ и считают себя ответственными за их про­ведение.

Интроверт — психологический тип личности, которому свойст­венны замкнутость, задумчивость, сосредоточенность. Такой человек сначала думает, потом говорит, предпочитает решать проблемы самостоятельно, у него ограниченный круг общения.

Интуитивный тип личности — психологический тип личности, для которого все относительно: все должно иметь смысл. Если человек интуи­тивного типа ищет что-то конкретное, он может пройти мимо и не заметить того, что ищет, Люди интуитивного типа получают знания произвольным пу­тем, иногда «скачками».

Иррациональный конфликт — любой вид конфронтации или взаимодействия между индивидуумами или группами, который может нанести вред организации или послужить препятствием достижению целей, стоящих пе­ред ней.

К

Каналы власти — определенная система коммуникаций, через которую осуществляется проявление власти.

Карьера— индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняе­мой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.

Коллегиальная модель организационного поведения— представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Основана на утверждении, что командная работа побуждает сотрудни­ков организации к принятию на себя ответственности за осуществление про­цесса труда. В качестве ключевого элемента данная модель включает группу стремящихся к общей цели людей, предполагает формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.

Коллективизм— предполагает гармоничные отношения меж­ду членами конкретной группы.

Команда — группа, в которой обеспечено единство ее членов и уро­вень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне.

Командная работа— состояние, которое достигается, когда ка­ждый член группы четко осознает свои задачи и цели группы, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.

Коммуникативная перегрузка — ситуация, когда объем информации существенно превышает возможности ее обработки или реальные потребности в ней.

Коммуникация — передача информации от одного чело­века к другому, один из способов доведения индивидуумом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

Конфликт— воспринимаемая несовместимость действий и целей.

Креативная (творческая) организационная культура — фирмы с креативной организационной культурой больше ориенти­руются на командную работу, а не на правила и предписания. Работая в коман­де, сотрудники компании информированы о деятельности своих коллег и взаимосвязи поставленных перед ними задач.

Л

Лидерство— использование непринудительных форм воздей­ствия на людей для их мотивации к достижению целей организации.

Лидерство типа «путь — цель»— модель, предпола­гающая, что основное содержание деятельности руководителя состоит в ис­пользовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работни­ков, что позволяет создать атмосферу, способствующую достижению целей организации посредством создания целевой ориентации, выбора и корректи­ровки пути к поставленным целям.

Личностные барьеры— коммуникативные помехи, в ос­нове которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение аде­кватно оценивать ситуацию.

Личностный подход к изучению лидерства — изу­чает личность и характеристики лидера. Теории лидерства, базирующиеся на данном подходе, основаны на мнении, согласно которому личности эффек­тивных лидеров и тех, кто лидерами не являются, существенно различаются. Концентрируется на том, кем лидер является.

Личность— относительно стабильная форма организации всех характери­стик индивида, устойчивая система признаков, определяющих его уникаль­ность.

М

Малая группа— чаще всего такая группа насчитывает не ме­нее 4 и не более 15 человек, что обеспечивает хорошую возможность для взаи­модействия членов группы и их сплоченность.

Межгрупповой конфликт— конфликт между различны­ми группами при их взаимодействии. В основе межгруппового конфликта ле­жит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус.

Межличностный конфликт— конфликт между отдель­ными индивидуумами, возникающий из-за индивидуальных различий, несо­вместимости ролей, дефицита информации, стресса.

Межролевой конфликт— один из видов межлич­ностного конфликта. Возникает, когда два или более человека предъявляют несовместимые требования к индивидууму.

Меланхолик — тип индивидуального темперамента человека. Это слабый тип. Для него характерны нерешительность, неуверенность, труд­ность выбора. Склонен к опасениям по поводу и без повода, пассивен, обидчив.

Модель ситуационного лидерства — ситуацион­ный подход к изучению лидерства предполагает, что наиболее важным факто­ром эффективности стиля лидерства является уровень подготовленности и зрелости подчиненных, а также факторы, определяющие ситуацию.

Модель случайного лидерства Фидлера— объясняет, как взаимодействуют и влияют на качество работы группы ориентация лидерства, установки группы и характеристики задач.

Модель П. Херши и К. Бланшарда— модель случайного лидерства, основанная, как и разработки Университета Огайо, на двух типах поведения: «направленность на задачу» и «направленность на отношения». Для выбора оптимального поведения лидеру следует учесть способность и желание подчиненных идти за ним.

Мотив— определенные побуждения к действиям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.

Мотивирующие факторы— связаны с характером и сущностью выполняемой человеком работы.

Мотивация — процесс стимулирования сотрудников организа­ции, побуждающий их осуществлять деятельность по достижению индивиду­альных целей и общих целей организации. Воздействует на побудительные силы человеческой деятельности как осознаваемые, так и не осознаваемые са­мим человеком.

Мыслительный тип личности— психологический тип личности, который вносит объективность в процесс принятия решения. Характеризуется аналитическим складом ума, волевой, справедливый, беспристрастный.

Н

Невербальные коммуникации — выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Неформальная организация — совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат совпадения интересов сотрудников. Не имеет жесткой системы формализованных правил и процедур функциони­рования. Может существовать как сама по себе (семья, друзья, клубы и т.д.), так и в структуре формальных организаций.

Неформальные группы— группы, сформированные на ос­нове общих интересов, близости и дружбы.

Неформальные группы горизонтальные — группы, состоящие из людей, занимающих сходное положение, выполняющих на ра­боте примерно одинаковые функции.

Неформальные группы вертикальные— группы, со­стоящие из людей, находящихся на различных ступенях организационной ле­стницы.

Неформальный лидер— индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы.

Номинальное лидерство — в ситуации номинального лидерст­ве управляющие позволяют группам иметь полную автономию.

О

Опекунская модель организационного поведения— данная модель базируется на концепции, утверждающей, что поведение и действия работников организации определяются их потреб­ностями в безопасности и чувстве защищенности. Предполагает формирова­ние трудовых отношений таким образом, чтобы усиливалась зависимость со­трудника от организации. При этом со стороны сотрудников обеспечивается лишь пассивное сотрудничество.

Организационная культура — определенный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям и разделяемых всеми члена­ми организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «инди­видуальность» организации, ее атмосфера или социальный климат.

Организационная культура, основанная на доверии — не признает необоснованных страхов. Ее отличительными чертами являются взаимное доверие, справедливость, открытость. Руководители уве­рены в себе и своих сотрудниках, считая их высококвалифицированными спе­циалистами, компетентными в своей области, стремящимися достичь опреде­ленных результатов и соответствующим образом мотивированными. Такая фирма может, например, активно искать новые стратегические ниши, где она может обеспечить себе определенные конкурентные преимущества.

Организационное поведение— научная дисципли­на, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях и выра­батывающая практические рекомендации по использованию полученных знаний.

Организационный конфликт— конфликт, связанный с иерархией; функциональный конфликт, конфликт между штабным и линей­ным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты.

Отрицательная мотивация — связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не толь­ко в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха.

Открытое, демократичное лидерство, допускающее участие— управляющие консультируются со своими подчиненными при ре­шении соответствующих вопросов и позволяют им оказывать некоторое влия­ние на процесс принятия решений. Такое лидерство не предполагает каратель­ных мер, а общение с подчиненными происходит на равных.

П

Параноидальная организационная культура — параноидальной организационной культуре присущ дух всеобщего недоверия и подозрительности. Основу параноидальной организационной культуры со­ставляет страх перед грядущей угрозой, которая может быть и мнимой. Страх и подозрительность снижают способность руководителя быстро принимать важ­ные стратегические решения в условиях быстро меняющейся внешней среды.

Персональный ролевой конфликт— возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника.

Поведенческий подход к изучению лидерства — связан с теориями, описывающими поведение лидера. Данные теории пытаются свя­зать то, что лидер делает, с его эффективностью.

Позиции карьеры— это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между работой и дру­гими аспектами жизни человека и т.п.

Политизированная организационная культура— характерна для компаний, руководители которых стремятся изоли­ровать себя от окружающих. Фирмы с политизированной организационной культурой не имеют четко определенных направлений развития. В условиях отсутствия лидера отдельные личности и группы начинают борьбу за власть, и менеджеры нижних уровней вступают в эту борьбу с целью упрочить свою собственную позицию и статус.

Положительная мотивация— стремление добиться успе­ха в своей деятельности. Обычно предполагает проявление сознательной ак­тивности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрение тех, с кем трудится данный человек.

Порог стресса — уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, не­благоприятно воздействующего на показатели производительности.

Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума.

Приспособляемость карьеры— готовность и способ­ность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, что­бы утвердить собственные стандарты развития карьеры.

Профессионал — индивид, сосредоточенный на работе, а не на организации, склонен рассматривать требования организации как неприят­ность или затруднения, которых он старается избежать.

Процессный подход к изучению лидерства — определяет процедуру общения лидера и подчиненного. Теории, базирующие­ся на данном подходе, пытаются объяснить процессы, в ходе которых развива­ются отношения между лидерами и подчиненными.

Проявление стресса — физиологические, психологи­ческие или поведенческие изменения, вызванные первичной оценкой си­туации.

Р

Рабочая команда — небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации, созданные для вы­полнения конкретного задания.

Рациональные конфликты— это конфронтация между ин­дивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельно­сти организации.

Рефрейминг— изменение в сознании организации. Это осозна­ние организацией того, что она из себя представляет, чего может достичь.

«Решетка лидерства» — модель лидерства, основанная на предположении, что лидеры организаций действуют по двум параллельным направлениям, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей».

Ролевой конфликт — ощущение, возникающее в тех случаях, когда окружающие имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Возникает, когда человек не справляется со всеми поручениями и видами работ из-за их противоречивости.

С

Самодостаточная организационная культура — в фирмах с такой организационной культурой во главу угла ставится независимость, индивидуальная инициатива, личные достижения. Сотрудни­ки таких компаний уверены, что успех их фирмы напрямую зависит от их лич­ного успеха. Менеджеры имеют возможность развивать и осуществлять свои идеи. За достижения их должным образом награждают, поощряя при этом са­модисциплину.

Сангвиник— тип индивидуального темперамента челове­ка. Это сильный тип. Хорошо владеет собой, уравновешен, подвижен.

Семантические барьеры — ограничения коммуникаций, связанные с многообразием значений используемых в сообщениях символов.

Семиотика — наука, исследующая свойства знаков и знаковых систем.

Сенсорный тип личности— психологический тип личности, для ко­торого все реально, существует, находится рядом. Такие люди предпочитают учиться на фактах, которые им преподносятся последовательно.

Система экономического стимулирования— систе­ма, в соответствии с которой оплата труда сотрудника изменяется пропорционально некоему критерию, связанному с показателями деятельности индиви­да, группы или организации в целом.

Ситуационная (вероятностная) модель лидерства — модель, основанная на предположении о том, что адекват­ный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной или промежуточной.

Ситуационный (вероятностный) подход к изучению лидерства — базируется на вероятностных теориях ли­дерства, учитывает не только внутренние факторы, но и влияние внешней сре­ды. Является наиболее современным и чаще всего используемым на практике. В основе его лежит положение о том, что выбор адекватного стиля руководства определяется в ходе анализа природы управленческой ситуации и определения ее ключевых факторов.

Содержательные теории мотивации— основы­ваются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потреб­ностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Сплоченность— степень, в которой члены группы поддержи­вают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в ря­дах коллектива. Сплоченность группы — это показатель, определяющий нали­чие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологичес­кую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели, это заинтересованность членов группы в ее существовании.

Статус — социальный ранг личности в группе, мера уровня призна­ния, уважения и принятия личности окружающими. Это относительная пози­ция человека внутри группы или общества.

Степень открытости— характеристика, которая определя­ет уровень входных барьеров в ту или иную группу.

Стиль лидерства— устойчивое сочетание теоретических, воззрений, навыков и умений, характерных черт и отношений, проявляющих­ся в поведении лидера.

Стресс— общий термин, применимый ко всем испытываемым ин­дивидами формам давления.

Т

Темперамент — врожденные особенности человека, опреде­ляющие характер его психики — степень уравновешенности, эмоциональной подвижности.

Теория X— традиционный авторитарный набор предположений очеловеческой природе. Согласно этой теории люди боятся ответственности, лишены честолюбия и желания самореализоваться, стремятся к спокойной жизни, и заботит их прежде всего личная безопасность, поэтому необходимо заставлять их работать насильно, принуждать к труду угрозами.

Теория У — гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Данная теория опирается на веру в моральный потенциал человека, в ее рамках рабочая сила становилась ресур­сом, обладающим существенным потенциалом. Следует содействовать моти­вации сотрудников, предоставляя им большую свободу в работе, поощряя творческий подход, упраздняя внешний контроль и поощряя самоконтроль.

Трансформирующий лидер — трансформирующий лидер, в отличие от взаимодействующего, влияет на ценности подчиненных, на их чувство собственного достоинства, на доверие и уверенность по отношению к нему. Трансформирующий лидер стремится изменять контекст личных ин­тересов подчиненных. Его влияние основано на способности вдохновлять подчиненных и поднимать степень их сознательности, обращаясь к наиболее высоким идеалам и ценностям.

Триада— группа из трех человек.