Психологічний аналіз управлінської діяльності
Відомим росіянином психофізіологом І.П. Павловим були виділені специфічні типи людини, позначені в його працях як художній, розумовий і середній тип. Дана типологія пов'язана з уявленням, відповідно до якого, вища нервова функція людини характеризується наявністю в ній двох сигнальних систем: першої – образної, емоційної і другої – пов'язаної з відображенням цих образів за допомогою слів – сигналів. Відносна перевага першої сигнальної системи характеризує художній тип, відносна перевага другої – середній тип людей. При цьому в "художників" діяльність великих півкуль торкається найменше лобової частки і зосереджується, головним чином, в інших відділах, у "мислителів" – навпаки.
Наявність двох сигнальних систем у психіці людини пов'язана з діяльністю правої чи лівої півкуль мозку, перша з яких відповідальна за продукування образів і емоцій, а друга – слів і мови, в цілому. Відносна перевага діяльності правої півкулі мозку людини дозволяє судити про перевагу першої сигнальної системи, а перевага лівої півкулі – про домінування другої.
При цьому ліва півкуля мозку керує правою стороною людини, а права – лівою (так звана, асиметрія мозку). Найпростіший тест для виявлення відносної переваги тієї чи іншої сигнальної системи полягає в кількаразовому "схрещуванні" чи переплетенні пальців: якщо зверху завжди виявляється великий палець лівої руки, то говорять про віднесення даної людини до художнього типу (друга сигнальна система).
За спостереженнями директора Центру консультування з професійної зайнятості Тоні Мілі (США) "правопівкульні" і "лівопівкульні" мають наступні відносні здібності: ті, що обробляють інформацію за допомогою лівої півкулі, люблять мати справу з проблемами, які розв'язуються логічним шляхом, і є активними і говіркими людьми. Скоріше конформісти, вони шукають точні факти і люблять конструктивні розпорядження (завдання). Вони скоріше роблять висновки, ніж створять нові ідеї, і, по суті, вони скоріше поліпшать існуючий процес чи продукт, ніж винайдуть щось нове. Їм подобається працювати в проблемно-орієнтованих організаціях, що мають чітку структуру, налагоджений контроль і ясно окреслене коло відповідальності. Раніше організації і системи роботи були, переважно, "правомозковими". Багато систем, можливо, почали перетворюватися в "лівомозкові" після досліджень Ф.Тейлора, засновника наукового менеджменту.
Ті, що обробляють інформацію за допомогою правої півкулі, з іншого боку, сильні у питаннях, що розв'язуються інтуїтивним шляхом, і дуже вправні в образному мисленні. Їм подобається винахідництво, досягнення головної мети, відкриття через проблемну ситуацію. Вони частіше не є конформістами (тобто тими, що пристосовуються) .
Ті, що обробляють інформацію за допомогою правої півкулі часто надають перевагу організації, що має ідеалістичні цілі, і такій, де вони можуть виявити особисту ініціативу. Їм подобаються гнучкі правила, і вони істотно людиноорієнтовані.
Розвиток компетенції
При описі варіантів стратегічного розвитку організації досить часто використовувався термін "компетенція", що є центральним поняттям усієї концепції управління персоналом.
У 1985 р. М. Бомензат [3] запропонував під "компетенцією" розуміти сукупність наступних факторів (рис. 6.1).
Рис. 6.1. Складові компетенції
У цьому зв'язку керування персоналом може бути подане як управління компетенцією підприємства з реалізацією практики її придбання, стимулювання і розвитку. Саме ці три основні завдання соціального керування необхідно реалізувати для впровадження стратегії організації.
Придбання компетенції.
У рамках цього завдання соціальне керування забезпечує організацію компетенціями, що необхідні для реалізації стратегії фірми.
Люди зі "змішаним" мозком використовують стратегію лівої і правої півкулі відповідно до ситуації. Безперечно, що змішана обробка інформації має перевагу. "Лівомозковий" підхід необхідний для гарантії таких речей, як точність в деталях у листі, в якому робиться пропозиція майбутньому службовцю. "Правомозковий" підхід необхідний у відношенні до людей. Люди зі "змішаним" мозком працюють одночасно за "лівомозковим" і "правомозковим" методом обробки інформації. Отже, індивідуально-психологічні якості, що характеризують приналежність індивідуума до одного з трьох типів людей, виявляються в загальних здібностях людини, її індивідуальному "життєвому стилі", знання яких так необхідні менеджеру-керівнику.
Виявлення потреб організації у відповідній компетенції допускає впровадження системи прогнозування людських ресурсів, призначення якої у тому, щоб визначити в якісному і кількісному вираженні потребу в компетенції фірми на майбутній період (часто на п'ять років).
Разом з тим, для прогнозування своїх потреб організація повинна:
· мати у своєму розпорядженні чіткий опис усіх посад і всіх функцій, виконуваних для реалізації поставлених завдань;
· визначити необхідний склад компетенцій під кожну з посад;
· провести аналіз взаємозв'язку між посадами за складом компетенції (особливо дане становище актуальне для таких стратегій розвитку фірми, як стратегії "прибутку", "ліквідації").
Тільки після впровадження необхідних методів і процедур підприємство зможе почати процедуру придбання компетенції або за рахунок пересування фахівців ("внутрішнього прийому"), або за рахунок їхнього прийому з боку.
Стимулювання компетенції.
Придбані компетенції не принесуть ніякої користі, якщо фахівці, що ними володіють, не зацікавлені реалізувати їх з максимальною віддачею (ефективністю).
Завдання керування персоналом полягають в оптимізації результативності його дій, що залежить від мотивації і компетенції.
Відомий американський психолог В.Врум запропонував цікаву форму: результативність = Р (компетенція × мотивація) На практиці розв'язання цього завдання передбачає:
· створення в організації гнучкої системи винагороди, справедливої і мотивуючої;
· впровадження систем оцінки результатів діяльності працівників;
· розвиток партисипативного управління, тобто залучення працівників в управлінський процес;
· поліпшення умов їх праці.
Важливо, щоб діюча система керування персоналом забезпечила відповідність між необхідними для реалізації основного завдання фірми компетенціями і співробітниками, носіями цих компетенцій.
Розвиток компетенції.
Досить часто розвиток компетенції виявляється синонімом організованого фірмами професійної освіти.
Разом з тим практика внутрішньофірмового руху фахівців в організації і управління кар'єрою дозволяє органам керування персоналом структурувати розвиток компетенції.
Управління компетенцією являє собою процес порівняння потреб підприємства з наявною робочою силою і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.
Під робочою силою маються на увазі працівники фірми з досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, устремліннями. Результатом порівняння потреб і ресурсів праці організації можуть виявитися перестановки, пересування, набір, навчання і т.д.
Прогнозування компетенції – це процес визначення в сучасний момент часу, необхідної кількості персоналу і рівня його компетенції, необхідної фірмі відповідно до цілей її діяльності (рис. 6.2.)
Рис. 6.2. Управління компетенцією
Управління компетенцією може проходити як на рівні фірми, так і на рівні особистості. На рівні фірми управління компетенцією включає виконання наступних дій:
· оцінка наявних ресурсів праці (за складовими компетенції), а також можливостей, знань, навичок персоналу;
· оцінка потреб фірми в персоналі відповідно до цілей і завдань фірми, обраної нею стратегії на найближчі роки;
· зіставлення наявних ресурсів з потребами.
На основі одержання відповідних даних визначається:
· яка кількість персоналу відповідає обраній стратегії, і яку не треба переучувати?
· яку кількість персоналу треба переучувати (доучувати) у зв'язку зі змінами стратегії фірми?
· яку кількість працівників прийдеться найняти (звільнити) для успішної реалізації поставлених завдань?
Управління компетенцією на рівні особистості в оцінці індивідом своїх можливостей відповідно до вимог посади. Така оцінка дозволяє індивіду активізувати отримані ним раніше знання, навички, інформацію. Він формує мету своєї діяльності на обраній посаді, приймає для себе рішення: чи відповідає його компетенція вимогам посади, чи необхідне додаткове навчання.