ПРАКТИЧНЕ ЗАНЯТТЯ №7

ТЕМА: «ЗАСТОСУВАННЯ ВИХОВНИХ МЕТОДІВ
УПРАВЛІННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИМИ ВІДНОСИНАМИ»

(2 год.)

План заняття:

1. Розгляд поняття «виховні методи управління дисциплінарними відносинами».

2. Розгляд кейсу «Створення нематеріальної системи мотивації співробітників».

3. Розгляд міні-кейсів «Роздрібний магазин», «Аптека», «Новий співробітник».

1. Поняття «виховні методи
управління дисциплінарними відносинами»

Виховні методи— це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.

Переконання — це метод виховання, впливу на свідомість працівників організації з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» може вживатися у двох значеннях: 1) як процес впливу на людей чи колектив; 2) як особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Процес переконань включає такі елементи:

- суб'єкт переконань (адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник організації);

- об'єкт переконання (людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив);

- засоби переконань (реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання).

Метою переконання, як методу управління дисциплінарними відносинами в організації, є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій людині правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежать від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого — його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів. Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування — основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі організації певні групи (наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни).

Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін.

Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок. ЇЇ мета полягає в публічній формі захисту своєї точки зору. [2]

2. Кейс «Створення нематеріальної системи
мотивації співробітників»

Ситуація:

Вас запросили на посаду директори по персоналу в крупну російську компанію, з чисельністю персоналу більше 1000 чоловік з розвиненою філіальною мережею. Основний напрям діяльності компанії – послуги. Плинність персоналу на рівні 5–6% в рік.

Управління (структура компанії) побудована за принципом вертикальних зв'язків з чітко виділеними напрямами діяльності. Плюсом є повна податкова прозорість компанії, тобто, як зараз прийнято говорити «в компанії «білі» зарплати». Середній рівень заробітної плати складає 1000 $ після оподаткування.

У представленій ситуації компанія переживає період бурхливого зростання, тобто в компанію приймається щомісячно близько 10–15 чоловік на самі різні позиції.

На даний момент в компанії немає чіткої системи немонетарної мотивації.

Завдання:

1. Запропонуєте принципи формування немонетарної системи мотивації для співробітників компанії.

2. Запропонувати структуру пакету немонетарної мотивації.

3. Які кроки Ви робитимете, які ресурси Вам знадобляться для реалізації наміченої програми?

4. Які плюси і мінуси для персоналу компанії Ви бачите в запропонованій Вами програмі?

Варіант вирішення кейса:

Щоб максимально залучити кожного співробітника в загальний робочий процес, потрібно зробити так, щоб цілі працівника і організації збігалися найбільшою мірою. Тільки відчувши себе частиною команди, людина працюватиме на інших, як на себе. Такі завдання вирішуються у процесі становлення корпоративної культури і впровадження різних методів мотивації.

Як відомо, мотивація може бути матеріальною (зарплата, страховка, премія, штраф, оплата представницьких витрат, подарунки і так далі) і нематеріальною (подяка, підвищення статусу, передача повноважень, сприятлива обстановка, внутрішній PR і так далі). Можна також виділити мотивацію, яка сприймається співробітниками як нематеріальна, проте вимагає від компанії певних витрат (наприклад проведення тренінгів або корпоративних свят).

Проте будь-яка застигла система мотивації в якийсь момент перестає працювати.

Насамперед це відноситься до матеріальної мотивації. Так, будь-яке підвищення зарплати спочатку сприймається як винагорода, потім як норма і врешті-решт людині починає здаватися, що його недооцінюють. Зрозуміло, неможливо підвищувати оплату до безкінечності. До того ж зарплата стоїть на 6-7 місці в списку чинників, що визначають вибір роботи про це свідчать численні опити, що проводяться в Росії.

Нематеріальна мотивація є гнучкішим інструментом дії. Головне для працедавця правильно вибрати методи стимулювання, тобто знайти спосіб змусити людину працювати на благо організації так само старанно, як для свого особистого блага. Цей ефект досягається тоді, коли цілі і завдання співробітників і організації збігаються найбільшою мірою.

Кожна людина має широкий спектр потреб і бажання фінансового благополуччя – одне з множини. Матеріальна мотивація задовольняє тільки одну потребу. Сенс заходів щодо нематеріальної мотивації полягає в тому, щоб виявити інші провідні потреби працівника і задовольнити їх (відповідно до можливостей компанії) в обмін на ефективнішу і інтенсивнішу працю.

Дійсно ефективні заходи щодо нематеріальної мотивації вимагають багато часу, увагу і зусилля. Однак віддача від їх реалізації значно стимулює розвиток фірми, гарантує стабільність і підвищення доходу компанії.

Для того, щоб планувати такі заходи, впроваджувати необхідно поставити цілі – для чого необхідна мотивація:

1. зростання кваліфікації персоналу і, як наслідок, підвищення рівня всієї компанії;

2. залучення і закріплення кваліфікованих працівників;

3. підвищення зацікавленості працівників в професійному зростанні;

4. запобігання вчинкам, що суперечать установленим правилам;

5. залучення працівників в інновації;

6. соціальний захист працівників.