Влияние личностных факторов на карьеру госслужащих

Способствуют профессиональной карьере	Препятствуют профессиональной карьере
Фактор	Развернутая характеристика	Фактор	Развернутая характеристика
Высокая самоэф­фектив­ность в сфере деятель­ности	Уверенность в возможности реали­зовать свой профессиональный, управленческий, карьерный потен­циал; расширение возможности выбора тактики, модели осуществления карьеры; способность построить позитивный сценарий своего карьерного про­движения; ориентация на эффек­тивное разрешение проблемных ситуаций, связанных с профессио­нальной карьерой	Низкая самоэф­фектив­ность в сфере деятель­ности	Неверие в возможность применить на практике имеющиеся способности; сужение поля выбора типа карьеры, карьерной стратегии, вплоть до отка­за от карьерного продвижения; выстраивание скорее негативного сценария карьеры, чрезмерная фик­сация на трудностях и проблемах, связанных с профессиональной карь­ерой
Интер-нальный локус кон­троля	Ответственное отношение к работе, самостоятельность, повышение эф­фективности деятельности при от­сутствии внешнего контроля; рассмотрение наиболее значимых карьерных событий в качестве ре­зультата, прежде всего, собствен­ных усилий;	Экстер- нальный локус контроля	Несамостоятельность, возрастание продуктивности деятельности при час­том внешнем контроле; приписывание решающей роли в зна­чимых событиях карьеры другим лю­дям, обстоятельствам, случаю; меньшая осведомленность относи­тельно возможностей карьерного

? .4. Критерии и факторы карьерного успеха

Окончание табл. 14

Способствуют профессиональной карьере	Препятствуют профессиональной карьере
Фактор	Развернутая характеристика	Фактор	Развернутая характеристика
	активный поиск информации отно­сительно возможностей своего карьерного продвижения, устойчи­вость в ситуации информационной неопределенности		продвижения и менее выраженное стремление получать обратную связь от коллег и руководства по вопросам своей профессиональной деятельно­сти и карьеры
Эмоцио­нальная стабиль­ность	Менее выраженная реакция на не­привычные, вызывающие беспокой­ство стимулы; внутреннее спокойствие, высокий уровень самоуважения	Эмоцио­нальная неста­биль­ность	Сильно выраженное влияние прежне­го негативного опыта; внутреннее волнение, повышенная тревожность, частые жалобы на со­матические нарушения (головная боль, бессонница и др.)
Низкий уровень психотиз-ма	Адекватность эмоциональных ре­акций, сдержанность, неконфликт­ность; умение быстро и эффективно ис­пользовать имеющиеся психоэмо­циональные ресурсы в ходе адап­тации к динамике современной рабочей среды	Высокий уровень психо-тизма	Агрессивность, раздражительность, склонность к провоцирующему пове­дению и, как следствие, высокая меж­личностная конфликтность; низкая способность к адаптации к ме­няющимся условиям рабочей среды
Развитый карьерный инсайт	Осознание и активное использова­ние своих сильных и нейтрализация влияния слабых сторон в отношении карьерного продвижения; наличие конкретных целей профес­сиональной карьеры и четких пла­нов их реализации; реалистичный уровень карьерных ожиданий	Слабо выра­женный карьер­ный ин­сайт	Недостаточное понимание своих лич­ностных особенностей, способствую­щих и тормозящих карьерное продви­жение; размытость и неопределенность целей и планов профессиональной деятель­ности в целом и профессиональной карьеры в частности; неадекватный (заниженный или завы­шенный) уровень карьерных ожида­ний
Идентифи­кация с карьерой	Готовность работать с максималь­ной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации; способность длительное время работать сверхурочно и нести любое бремя организации	Деиден-тифика-ция с карье­рой	Реализация в карьере прежде всего личных целей, недостаточный учет интересов организации; склонность направлять активность не на профессиональную, а на дру­гие сферы жизни

Глава 1. Теория и практика карьеры

1.5. ТЕНДЕРНЫЕ АСПЕКТЫ КАРЬЕРЫ (мужская и женская карьера)

В этой части книги вы познакомитесь с характеристиками стилей управления мужчин и женщин-руководителей. Поймете, чем отличается мужская и женская стратегии в практике трудоустройства и как эти особенности можно учитывать при построении успешной карьеры. В практической части раздела приведены различия в карьерных ориентациях («якорях» карьеры) мужчин и женщин.

ТЕОРИЯ

В современной теории кадрового менеджмента тендер рассматривается как социальный пол, представляющий собой комплекс соматических, репродуктивных, социокультурных и поведенческих характеристик, обеспечивающих индивиду лич­ный, социальный и правовой статус мужчины или женщины. Из всего набора пере­численных атрибутов в данном случае наиболее интересны проблемы реализации тендерных особенностей поведения личности в трудовой деятельности, в первую очередь связанных с карьерой как с профессиональным ростом и должностным продвижением.

В условиях рыночной экономики актуализация новых ресурсов управления, составляющих потенциал тендерных отношений, становится одним из путей повы­шения качества работы персонала. Тендерные исследования последних лет, по­священные изучению различий между мужчинами и женщинами в управлении, убедительно доказали, что организационное поведение во многом обусловлено тендерными ролями. В то же время тендерные аспекты мотивации карьеры оста­ются малоизученными.

Исследователями тендерных факторов трудового поведения установлено, что в сфере карьеры различия мужского и женского образов действия характеризуются неравенством возможностей. Тендерное пространство определяет карьерные при­тязания и стратегии их реализации. На модели трудового поведения оказывают влияние устойчивые стереотипы мужской и женской карьеры. При этом представ­ления о женской карьере формируются, как правило, в сравнении с мужской карьерой, противопоставлении карьеры и личной жизни, семьи.

Существенные тендерные различия проявляются в сфере целеполагания людей относительно профессиональных и личностных достижений: мужчины и женщины по-разному воспринимают и оценивают успех. Мужчины склонны распространять профессиональный успех на успешность жизни в целом, в то время как женщины четко дифференцируют профессиональные достижения и благополучие в других сферах жизни. Мужчины воспринимают успех как должностное продвижение и рост материального благосостояния, а профессиональный неуспех — как тотальную

/.5. Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)

жизненную неудачу. Для женщины успех ассоциируется с ситуацией, когда «все хорошо и в личной жизни, и в семье, и на работе», то есть присутствует гармония всех сторон жизни. В выборе карьерных стратегий женщины также проявляют боль­шую гибкость.

Обобщение различных отечественных и зарубежных исследований тендерных аспектов мотивации карьеры позволяет выявить особенности мужской и женской карьерной стратегии и предложить рекомендации по учету данных особенностей в практике трудоустройства и построения карьеры в любой организации (табл. 15,16).

Табл ица 15 Реализация мужской карьерной стратегии в практике трудоустройства

Особенности карьерной стратегии мужчин	Рекомендации по реализации карьеры
Как правило, карьера начинается с первых лет работы в организации	Уже в процессе собеседования при трудоуст­ройстве необходимо наметить и обсудить с ра­ботодателем перспективы карьерного роста
Карьера воспринимается как достижение пре­стижных и перспективных должностей	Важно понимать, что профессиональная и долж­ностная карьера взаимосвязаны: получению очередной более высокой должности, как пра­вило, предшествует период накопления профес­сионального опыта
Карьера рассматривается как существенная со­ставная часть жизни. Если возникают проблемы личного характера, мужчины, как правило, ищут возможности компенсировать личностные затруд­нения достижениями в карьере	В данных ситуациях лучше руководствоваться принципом «Жизнь — это всегда больше, чем работа». Если в работе или личной жизни возникает не­удача, следует расширить зону успешных дей­ствий (дополнительное обучение, общественная деятельность и т. д.)
«Личная стратегия» в карьере связана с дости­жением поставленной цели. Решающий вопрос перед каждой новой задачей по дальнейшему карьерному продвижению: «Что это даст в буду­щем, есть ли у данного конкретного шага пер­спектива?»	Перспективное планирование имеет свои несо­мненные преимущества, но в то же время суще­ствует опасность упустить нечто важное, что происходит «здесь и сейчас»
Одним из важных условий успешной карьеры является «трезвая оценка степени риска», то есть сознательное взвешивание шансов на успех или проигрыш	Риск означает альтернативу: прибыль или поте­рю, победу или поражение. Соответственно, рискуя, необходимо быть готовым к проигрышу
Успешное профессиональное и должностное про­движение обеспечивается созданием и поддер­жанием системы неформальных отношений и возникающих на неофициальных уровнях инфор­мационных каналов	Модель эффективного делового поведения стро­ится не только на основе неформального взаи­модействия. Следует учитывать, что в правила ведения рос­сийского бизнеса проникают нормы западного бизнес-поведения, где строго разграничивается деловое и неформальное поведение. Опас-

3ак. 4139

Глава ?. Теория и практика карьеры

Окончание табл. 15

Особенности карьерной стратегии мужчин	Рекомендации по реализации карьеры
	но выстраивать карьеру исключительно на основании родственных и дружеских связей — можно потерять друзей и осложнить отношения с родственниками
Развита потребность объединения в команду. Характерно «групповое поведение», когда при­знается ценной совместная деятельность по достижению значимого результата и принима­ются во внимание личностные особенности чле­нов группы, в том числе и негативные	В команде существует практика распределе­ния ролей. Важно осознавать, какие роли заданы, и гибко перестраивать свое поведение в случае несо­ответствия роли и целей карьеры

Таблица 16 Реализация женской карьерной стратегии в практике трудоустройства

Особенности карьерной стратегии женщин	Рекомендации по реализации карьеры
Как правило, карьера начинается от-сроченно, через несколько лет после начала работы в организации	Необходимо заранее принять решение о сроке начала карьеры, продумать планы и варианты оптимального со­четания карьеры и семейной жизни
Карьера воспринимается как возмож­ность для самореализации и личност­ного роста	Важно осознавать, что накопление определенного про­фессионального опыта должно сопровождаться повыше­нием в должности, что и является объективным критерием успешной самореализации
Профессиональные и личностные про­блемы четко разграничиваются, в слу­чае конфликта однозначно выбирается тот или иной путь	Такой взгляд «или — или» значительно сужает возможности и пространство действий. Целесообразнее находить варианты согласования всех позиций, пусть даже через решение не всех проблем це­ликом, а их отдельных частей
«Личная стратегия» в карьере связана с решением проблемы в данном месте и в настоящий момент	Помимо учета текущей ситуации («здесь и сейчас») важно видеть перспективу, планировать время и управлять усло­виями карьерных достижений
Риск оценивается в качестве принципи­ально отрицательного момента и озна­чает потерю, опасность. Его стараются по возможности избегать	Рассчитанный риск оправдан. Рискуя, мы подчас приобретаем больше, нежели упускаем в случае осторожного поведения
В построении карьеры сознательно из­бегают установления неформальных взаимно полезных отношений	Мужской тип поведения для женщины менее выигрышен, чем разумное использование всего богатства возможно­стей, характерных для женского стиля поведения
Не выражена потребность объединять­ся в группы и побеждать всем вместе (так называемый «командный дух»). Как правило, отсутствует опыт деятельности в составе команды	Можно и в составе команды сохранять свою индивидуаль­ность, личный успех, помноженный на успех многих. Это существенно увеличивает шансы в карьерном про­движении

1.5. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)

Таким образом, женская мотивация карьеры в большей степени, чем у мужчины, имеет подвижный характер и может изменяться под влиянием различных факторов.

Мужчины в карьерном продвижении более жестко ориентируются на статус и внешнее подтверждение карьерного успеха, а в карьерном поведении чаще про­являют стремление к сохранению ритуальных форм делового общения и реализа­ции властных полномочий.

Наиболее полно гендерные особенности карьеры были изучены докторами Маргарет Хеннинг (1996) и Анн Жарден (1996), удостоенными ученой степени Гарвардской школы бизнеса. Проведенные ими исследования позволили выявить целую группу факторов успешной карьеры руководителей-женщин.

1. Порядок рождения этих женщин в родительской семье (младшая, средняя или
старшая дочь).

2. Социально-экономический статус родительской семьи.

3. Образовательный уровень отца и матери в родительской семье.

4. Отношение к ребенку в родительской семье.

5. Характер отношений с отцом женщины-руководителя.

6. Специфика интересов и увлечений женщины-руководителя в детстве.

7. Отношение к учебе, статус в классе женщины-руководителя в период ее
обучения в колледже.

8. Выраженность личностных качеств, определяющих успех в карьере.

9. Базовая карьерная стратегия, в том числе характер решений по карьере,
принимаемых на ранних стадиях профессиональной деятельности.

10. Стиль взаимоотношений с коллегами — представителями противоположного
пола.

11. Фактор непосредственного руководителя.

Далее будет раскрыто содержание каждого из приводимых факторов.

Порядок рождения ребенка. Большинство из принявших в исследовании ру­ководителей-женщин (80%) были единственным или старшим ребенком в семье. Оставшиеся 20% попали в положение родившегося первым ребенка в результа­те сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестер).

Социально-экономический статус семьи.Все участники исследования родились в «стремящихся вверх» семьях так называемого среднего класса. Отцы всех опро­шенных являлись руководителями высокого уровня, 90% из них занимали руково­дящие должности в экономике, оставшиеся 10% были директорами колледжей. 95% матерей были домашними хозяйками.

Образовательный уровень родителей.Уровень образования 90% матерей был не ниже уровня образования отцов опрошенных женщин.

Отношение к ребенку в семье. По мнению авторов исследования, данный фак­тор относится к ключевым. Маргарет Хеннинг и Анн Жардэн (1996) предполагают, что решающее значение в достижении участницами исследования успеха в карь­ерном продвижении имело особое отношение к ним в детстве со стороны родителей. Все опрошенные испытали отношение к себе как к первенцам. Их появления ожи-

Глава I. Теория и практика карьеры

дали и ему очень радовались, им отводился особый статус в семье. Подобные ощущения собственной уникальности и исключительного положения глубоко запе­чатлеваются в психике ребенка. Все опрошенные женщины вспомнили о том, что имели счастливое детство и что родители в их жизни играли очень важную позитив­ную роль.

Характер отношений с отцом.Все участницы исследования имели хорошие отношения со своими отцами и поддерживали с ними доверительные открытые отношения начиная с самого раннего возраста.

Специфика интересов и увлечений в детстве.Отцы и дочери разделяли инте­ресы, традиционно характерные для отцов и сыновей: спортивные состязания, деятельность, связанная с определенными физическими нагрузками, настойчивое стремление к успеху, готовность к конкуренции и твердая установка на победу.

Отношение к учебе, статус в классе.Все опрошенные относились к учебе с большим прилежанием и ответственностью, входили в число хороших учениц и являлись лидерами в своих классах. Во время обучения в колледже они выработа­ли для себя эффективную стратегию поведения, в которую входило следующее:

□ постановка цели,

□ определение приоритетов,

□ разработка программы действий, позволявшей выявлять ложные пути и кор­
ректировать дальнейшее движение вперед.

Следовательно, уже в колледже их поведение принципиально не отличалось от поведения преуспевающего, стремящегося достичь вершин менеджера.

Выраженность карьероориентированных личностных качеств.Все опрошенные женщины-руководители обладали основополагающими (сточки зрения зарубежных исследователей психологии) качествами, обеспечивающими любой успех, в том числе и карьерный. В число этих качеств входили:

□ стремление к успеху (мотивация достижений),

□ ориентация на качественное выполнение профессиональных задач,

□ желание, благодаря своему профессионализму, быть уважаемым лицом в
коллективе,

О радость от состязания, О готовность идти на риск.

Последнее из перечисленных свойств требует особого внимания. Преуспеваю­щие в карьере женщины очень рано научились у своих отцов трезво оценивать степень риска, иными словами, сознательно взвешивать и анализировать свои шансы на победу или проигрыш. В этом отношении все участницы исследования существенно отличались от подавляющего большинства женщин, для которых риск означает прежде всего утрату, потерю, и потому они стремятся избегать его (см. табл. 16).

Базовая карьерная стратегия.Все опрошенные еще на ранних стадиях своей профессиональной деятельности решили осуществить карьеру в одной фирме. Все они достаточно рано пришли к выводу, что женщина только в том случае может

/ .5. Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская

достичь ответственной и высокой должности руководителя, если с выполняемой работой она будет справляться на порядок лучше, чем любой сотрудник-мужчина этой фирмы.

Стиль взаимоотношений с коллегами — представителями противоположного пола.Этот стиль выдерживался в подчеркнуто деловых взаимоотношениях без смешивания личного и профессионального.

Фактор непосредственного руководителя.Первый руководитель играл исклю­чительно важную роль в карьере всех опрошенных женщин. Он исполнял роль наставника, мудрого покровителя. Но в то же время сами женщины не оставались исключительно в роли исполнителей, они активно занимались самообразованием и развитием. Как только подходил момент и руководитель поднимался выше по карьерной лестнице, он уже мог взять с собой на более высокую должность и жен­щину-сотрудницу, которую воспитал. Стиль управления первого руководителя оказывал решающее влияние и на управленческий стиль самих женщин.

Отечественный автор Инна Шифанова (1997) образно нарисовала карьерную ситуацию, характерную не только для зарубежной, но и для отечественной прак­тики достижения профессионального и карьерного успеха мужчинами и женщина­ми. Представьте, что на карьерную дорожку выходят двое — мужчина и женщина. Для мужчины это бег налегке, можно сказать, в удовольствие. А для женщины — «бег в мешке», да еще с «грузом» семейных, домашних обязанностей. Совершенно справедлив вывод: «Трудно поэтому решить, кто лучше бегает».

У российской безработицы «женское лицо»: 70% из всех зарегистрированных безработных — представительницы действительно слабого в этой конкуренции пола. Из этого числа 60% женщин — старше 35 лет. 90% скрытых безработных, то есть тех, кто не имеет постоянного места работы и перебивается случайными заработ­ками, — женщины. На рынке труда процветает дискриминация по половому при­знаку: при прочих равных условиях на работу возьмут мужчину, а не женщину (даже на традиционно женские должности бухгалтеров и операционисток в банке). За одну и ту же работу мужчине почти всегда платят больше, чем женщине, мотивируя тем, что «он же кормилец». Не соперничают мужчины с женщинами только за низ­кооплачиваемую и неквалифицированную работу, выполнять которую считают ниже своего достоинства.

Американский исследователь Уэндела Френч (1997) определяет причины не­пропорционального представительства женщин среди руководителей (в конце 90-х годов в США: доля женщин — 40% от всех работающих, они занимали 24,6% руководящих и административных должностей, в основном в среднем и низшем звене управления).

Эти причины имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков и стереотипов, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам. К таким предрассудкам относятся следующие:

D женщины, выходя замуж, покидают работу;

П женщины не будут работать, пока у них маленькие дети;

П женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попа­дают, то мужчины начинают чувствовать неудобства;