Современные прогрессивные организации

В.Л.Иноземцев, проводя анализ современного общества с точки зрения технологического развития, в качестве высшего уровня характеризует постиндустриальное общество, основу которого составляет производство информации, знаний, наукоемкого продукта (Иноземцев В.Л., 2000). Такое производство предъявляет соответствующие требования как к производителю, так и к потребителю: ядро такой организации составляет высококвалифицированный, креативный, самостоятельный работник, а стремление человека к реализации своего творческого потенциала становится основным ресурсом развития общества. В связи с этим ведущей мотивацией работника становится его ориентация на самореализацию. Такую организацию В.Л.Иноземцев называет креативной корпорацией.

Обсуждая перспективы развития современных организаций, Й. Риддерстрале и К.Нордстрем демонстрируют сходные взгляды. Они считают, что ядром современной инновационной организации выступает высококомпетентный работник (Риддерстрале Й., Нордстрем К., 2004). В итоге Д.Равен, обсуждая результаты проведенных им исследований, приходит к выводу о том, что «самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации» (Равен Дж., 2002).

Сходное мнение высказывает и В.Каскио, проводящий психологический анализ изменений в современных организациях (Cascio W.F., 2003). Результаты его анализа показывают, что современный работник предпочитает обеспечивать свою безопасность не столько поиском «безопасной» организации, а подготовкой самого себя как высококомпетентного работника, который всегда найдет работу.

В итоге П. Дракер, обсуждая современные прогрессивные организации, отмечает, что основной работник в них – это работник – носитель знания. А это превращает организацию в организацию для работника, а не наоборот (Дракер П. Ф., 2006). В связи с этим меняются и требования к руководителю: в деятельности руководителя возрастает значимость задачи развития персонала – не только знаний, но и мышления, гибкости, готовности к изменениям (Андреева Т.Е., 2006).

Одна из характерных особенностей в развитии организаций - рост требований к интеллектуальной составляющей организации на всех ее уровнях. В этой связи Ф.Лютенс заявляет, что в организациях будущего сети специалистов заменят иерархию отношений "руководитель - подчиненный", рабочие - носители знания придут на смену рабочим-сборщикам, горизонтальное разделение труда вытеснит вертикальное. В таких условиях качество продуктов и услуг будет определяться, в первую очередь, человеком (Лютенс Ф., 1999).

Как видно, такое представление об организациях и о человеке в ор­ганизации в значительной степени соответствует основным позициям гума­нистической психологии. Особое внимание при этом следует обратить на то, что прогрессивные организации стремятся удовлетворить не только первичные интересы человека, но и интересы более высокого порядка. Так, Т.Питерс и Р.В.Уотермен утверждают, что "потребность в смысле на самом деле так сильна, что большинство людей уступит значительную долю свободы действий и мнений организаци­ям, которые внесут этот смысл в их жизнь" (Питерс Т., Уотермен Р., 1986, с.119).

Такие же тенденции характерны и для российских организаций. Так, Ю.Е.Благов, проводя анализ отношения к социальной ответственности российских компаниях, приходит к выводу о том, что «корпоративная социальная ответственность, понимаемая как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании, может трактоваться и как элемент конкурентной стратегии, рассматриваемой в рамках отраслевой концепции, и в качестве самостоятельной концепции стратегического управления» (Благов Ю.Е, 2004).

Таким образом, для психологического проектирования организаций значимо то, что характерной особенностью прогрессивных организаций, выступающих в качестве эталона, является их двунаправленность - не только на производство, но и на человека. Более того, М.Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури считают, что основная особенность прогрессивных компаний состоит в ориентации именно на людей (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994).

В качестве примера можно привести список стратегических целей крупного российского промышленного предприятия, работающего, в основном, в оборонной отрасли и находящегося на этапе прогрессивной перестройки (освоение новой продукции, обновление оборудования, совершенствование системы управления).

Список целей получен нами на семинаре-тренинге в результате работы фокус-групп, состоящих из топ-менеджеров, руководителей среднего звена и резерва руководителей (Табл.2).

Таблица 2. Значимость стратегических целей предприятия (в порядке убывания)

Стратегические цели	Количество выборов в %
Производство качественной продукции
Забота о персонале, рост благополучия сотрудников
Внедрение высоких технологий
Обеспечение высокой эффективности предприятия
Увеличение объемов производства
Лидерство в отрасли, в оборонном комплексе
Освоение новых видов продукции
Укрепление страны
Формирование сплоченного коллектива
Сохранение традиций

Высокая значимость производственных целей, включая развитие производства, очевидна. Однако обращает на себя внимание то, что цель, состоящая в удовлетворении интересов персонала, по значимости занимает второе место среди всех целей. Это означает, с одной стороны, понимание руководителями значимости работы по интересам человека, а с другой, - необходимость организации такой работы.