Лидерство как инструмент интеграции общности

Лидерство в качестве объекта социально-психологическо­го исследования. Актуальность изучения лидерства как соци­ально-психологического явления определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению групповых целей с наибольшим эффектом.

Проблема лидерства была поставлена и разрабатывалась в советской психологической литературе еще в период 20—30-х годов в исследованиях С. О. Лозинского, Е. А. Аркина, А. С. Залужного, П. Л. Загоровского и других применительно главным образом к детским (как организованным, так и стихий­ным) группам.

За последнее время наметилось значительное возрастание интереса к проблеме лидерства. Это объясняется логикой иссле­дований микросреды, малых групп, которая с неизбежностью приводит к установлению факта групповой дифференциации, что, в свою очередь, позволяет увидеть значение и роль вожа­ков, организаторов и лидеров контактных групп.

Кроме того, ход исследований структуры и динамики пси­хологии малых групп вплотную подводит и к вопросам при­кладной социальной психологии, к вопросам эффективного руководства и управления групповой деятельностью, а тем самым и к определению места и роли лидерства в структуре фак­торов групповой интеграции.

Понятие и природа лидерства. Под лидерством принято по­нимать один из процессов организации и управления малой соци­альной группой, способствующий достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминиро­ванный господствующими в обществе социальными отношения­ми. Наряду с самим явлением лидерства, предполагающим определенную связь и взаимодействие между инициатором и орга­низатором групповой деятельности, с одной стороны, и членами группы — с другой, необходимо различать и понятие лидера.

Лидер — это член группы, который спонтанно выдвига­ется на роль неофициального руководителя в условиях опреде­ленной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной, коллек­тивной деятельности людей для наиболее быстрого и успешно­го достижения общей цели.

В характеристике самого понятия лидера групповой дея­тельности представляется существенным подчеркнуть несколь­ко обстоятельств: во-первых, лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а спонтанно занимает лидерскую по­зицию с открытого или скрытого согласия группы; во-вторых, лидер выдвигается на роль неофициального руководителя, а следовательно, с его личностью идентифицируется специфичес­кая и не исчерпываемая системой официально общепринятых значений система групповых норм и ценностей; в-третьих, ли­дер выдвигается на соответствующую роль в условиях не толь­ко специфической, но и всегда достаточно значимой для жизнедеятельности группы ситуации.

Естественно, что для выдвижения на роль лидера группы человек должен обладать определенной совокупностью лично­стных социально-психологических качеств, в частности дос­таточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованнос­тью в достижении групповых целей, информированностью о делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личностной привлекательностью с соответствующим этим каче­ствам высоким уровнем его престижа и авторитета в группе.

Из всего сказанного очевидно, что попытки объяснить при­роду лидерства либо только как продукт чисто индивидуаль­ных особенностей лидера, либо только как функцию групповой деятельности, либо как функцию и результат ситуации не яв­ляются обоснованными.

Лидерство по своей природе является результатом одно­временно как объективных (интересы, цели, потребности и за­дачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных (индивидуально-типологические особенности лидера как ини­циатора и организатора групповой деятельности) факторов.

Соотношение понятий "руководство" и "лидерство". Раз­личия этих понятий на наш взгляд, могут быть сведены в ос­новном к следующему.

Во-первых, феномен лидерства по своей природе связан преж­де всего с выражением, оформлением и регулированием внутри-групповых деловых и межличностных отношений, носящих неинституциональный характер, в то время как руководство яв­ляется носителем функций и средством регулирования институ­циональных отношений в рамках социальной организации.

Во-вторых, в отличие от явления лидерства, рождающе­гося и функционирующего главным образом в условиях мик­росреды, институциональное руководство порождается и функционирует в соответствии с потребностями, задачами и особенностями господствующей в макросреде системы соци­альных отношений. Применение социально-психологических знаний, приемов и методов в системе руководства связано с потребностями развития социальных отношений макросреды.

В-третьих, если лидерство как феномен организации со­циально-психологического общения и групповой деятельности возникает и функционирует преимущественно стихийно, то ин­ституциональное руководство функционирует в результате целенаправленной и контролируемой деятельности целой сис­темы социальных организаций и институтов.

В-четвертых, в отличие от лидерства руководство носит более стабильный характер, поскольку не зависит в такой мере, как лидерство, от всевозможных поворотов групповых настро­ений и изменений, происходящих в межличностных отношени­ях между членами группы.

Разумеется, отмеченные различия между понятиями ру­ководства и лидерства не только не являются исчерпывающи­ми, но к тому же и весьма относительны. Достаточно отметить хотя бы то обстоятельство, что лидерство может перерасти рамки микросреды и стать феноменом организации массовой деятельности людей.

В-пятых, отношения руководства и подчинения в услови­ях лидерства не обладают столь определенной системой санк­ций, как в условиях официального руководства.

Авторитет лидера основан лишь на его личном влиянии на членов группы, между тем как авторитет официального ру­ководителя предполагает не только силу его личного влияния, но и силу санкционирующего воздействия тех указаний, кото­рые вытекают из уровня его официального статуса в системе организации.

В-шестых, различен удельный вес и факторов, влияющих на процесс принятия ответственного решения стихийным лиде­ром и официальным руководителем.

В системе официального руководства процесс принятия ответственного решения носит гораздо более сложный и мно­гократно опосредованный характер, чем в условиях стихийно­го лидерства.

Руководитель какого-либо предприятия имеет дело с весьма разветвленной системой источников информации, часть из которых обладает достаточно высокой степенью сан­кционирующего воздействия, что позволяет ему нередко часть ответственности за принимаемое решение переносить на эти источники. Этим иногда объясняется пассивное отно­шение руководителя к акту выбора альтернатив поведения в процессе принятия решения, проявляющееся в нерешитель­ности, затягивании.

И наконец, сфера деятельности стихийного лидера в основ­ном замыкается на микросреде, на неофициальных отношениях симпатии или антипатии, признания или непризнания, поддерж­ки или оппозиции в отношениях между членами малой группы. Сфера же деятельности руководителя значительно шире, посколь­ку последний, с одной стороны, обязан следить за психологичес­кой атмосферой, системой межличностных отношений в первичных коллективах, с другой — должен поддерживать ши­рокие социальные как официальные, так и неофициальные кон­такты, выходящие за рамки малых групп и обеспечивающие необходимые условия для успешного функционирования после­дних [10].

Статус лидера. Статус или положение, занимаемое лич­ностью, в том числе и лидера общности, может рассматривать­ся с нескольких различных сторон:

— функционально-ролевой;

— профессиональной;

— морально-этической;

— самооценочной.

В первом смысловом значении подразумевается статус, завоевываемый тем или иным членом группы, коллектива в результате признания окружающими его роли и вклада в раз­витие коллектива, в организацию и обеспечение эффективно­сти его жизнедеятельности. Чаще всего это лидерский статус в специальном значении данного термина. Определенный уро­вень признания в этом плане могут получать и те члены груп­пы, которые не являются лидерами в общепринятом смысле этого слова.

Во втором смысловом значении понятия статуса подра­зумевается место, занимаемое любым членом коллектива, в том числе и лидером, на шкале уровня профессионализма в опреде­ленной предметной области.

И здесь статус лидера как организатора коллектива мо­жет оказаться выше его статуса в качестве профессионала пред­метной области, где он может значительно уступать какому-то Другому члену того же коллектива.

Третий смысл понятия статуса связан с характером оцен­ки коллективом личностных, человеческих или, что почти рав­нозначно, морально-этических качеств члена коллектива, в том числе и лидера.

Оптимальный вариант, когда по этому показателю лидер занимает самое высокое место на шкале нравственных качеств по итогам его оценки окружающими. Однако это не является обязательным условием признания группой лидерской роли кого- либо из ее членов.

В роли нравственного эталона общности может высту­пать совсем не лидер-организатор, а, наоборот, не способный к какой-либо инициативе, но в высшей степени морально поря­дочный, ответственный и надежный член коллектива.

Наряду со статусом, приобретаемым в глазах окружаю­щих, независимо от его характера, не менее, если не более зна­чимым для индивида, в том числе и лидера, является тот статус, который он дает себе по всем трем названным выше направле­ниям, в итоге самооценки.

В значительной мере этот самооценочный статус скла­дывается под влиянием и в унисон с тем, который приобретен индивидом в глазах окружающих. Однако это не значит, что здесь оценка окружающими и самооценка всегда совпадают. Скорее, наоборот: гораздо чаще они способны существенно расходиться друг с другом.

Такое расхождение глубоко переживается любым членом коллектива, в том числе и лидером, и сопровождается ощуще­нием внутреннего, психологического дискомфорта.

Потребность преодоления последнего нередко порождает эффект психологической гиперкомпенсации, когда недостаток внешнего признания в том или ином качестве с лихвой возме­щается внутренней, неадекватной реальности и явно завышен­ной самооценкой.

Таким образом как бы восстанавливается, хотя и в явно иллюзорной форме, баланс равновесия внешнего и внутренне­го признания личности в том или ином качестве.

Функции лидерства. В ситуации выдвижения личности на роль лидера существенное значение имеет способность пос­леднего компенсировать те недочеты и пробелы, которые су­ществуют в деятельности институционального руководителя. Из этого вытекает и то, что основные функции лидера носят компенсаторный характер. Такова функция интегратора, объединителя группы или общности в том случае, если эта задача не решена или решена недостаточно институциональ­ным руководителем.

Не менее существенной является и функция персонифи­кации функционально-ролевых отношений в организации. Ее реализация особенно существенна в тех случаях, когда в дея­тельности организации доминируют формальные, бюрократи­ческие отношения, лишенные тепла и внимания руководителя к личности подчиненных.

В том же случае, когда в коллективе подавляется возмож­ность проявления лидерской инициативы, одной из важнейших функций главного лидера может и должна стать поддержка пос­ледней во всем многообразии ее проявлений.

Но это достижимо лишь при условии готовности лидера к эффективному взаимодействию с другими лидерами, что воз­можно, как правило, лишь в том случае, если сам он способен завоевать статус суперлидера, т. е. лидера с наибольшим по­тенциалом стратегической инициативы и самым высоким ста­тусом личностной привлекательности.

Лидерский статус — знак уникальности или естественная потребность каждого индивида? Потребность во внимании, при­знании и самовыражении является универсальной потребнос­тью каждого индивида. Она же лежит в основе процесса формирования лидерства как наиболее эффективного способа удовлетворения этих естественных потребностей человека.

Дальнейшие различия между индивидами в степени реа­лизации этих потребностей лишь частично могут быть объяс­нены различием их способностей и уровнем их энергетической одаренности, что и позволяет нам говорить о разделении инди­видов в группе на лидеров и не лидеров.

Другой причиной подобной дифференциации является до­веденное до абсурда представление о лидерстве как знаке аб­солютной уникальности данного индивида. Более того, такое представление, согласно которому в той или иной общности может быть лишь один настоящий лидер при полной нивелированности лидерских качеств у всех остальных ее членов.

Такое представление, в свою очередь, является результа­том двух обстоятельств. Во-первых, преобладания жизненной практики, когда возвышение одного осуществляется за счет и в ущерб самореализации всех остальных. И, во-вторых, это есть результат нашей психологической неготовности к тому, чтобы увидеть, признать и стимулировать все те неброские формы не менее реального лидерства, которые не согласуются с традиционным представлением о нем.

Именно в этой связи в начале 70-х годов нами была пред­ложена иная концепция лидерства, согласно которой оптималь­ное состояние любой общности — это такое состояние, когда почти каждый член коллектива имеет возможность стать лиде­ром [11].

Кажущаяся нереалистичность подобного заявления сни­мается, если учесть два следующих обстоятельства. Во-пер­вых, вполне реально видовое многообразие феномена лидерства, понимаемого даже в достаточно узком, традици­онном смысле как продукт и проявление организаторской инициативы в группе. Тем большее многообразие этих ли­дерских проявлений мы имеем при некотором расширении этого понятия до способов (совсем не обязательно организа­торских) участия (нередко бессознательного) в делах общ­ности и влияния на них.

Не менее существенно, во-вторых, и то, что при всем много­образии и многоликости лидерской феноменологии в общности она нисколько не исключает важность существования суперлидерства, т. е. такого потенциала и уровня лидерской культуры в одном лице, без которого невозможна ни эта многоликость, ни ее гармо­низация. Последнее особенно актуально, если учесть реальную опасность конфронтации лидеров, могущую привести к разруше­нию любой самой жизнеспособной общности.

Вот почему есть основание говорить о том, что лидеров в здоровом коллективе должно быть не меньше, чем число его членов. А если не меньше, то значит и больше? Да. Впервые эффект лидерского плюрализма (7 лидеров) в группе, состоя­щей из 5 членов был обнаружен нами (но, к сожалению, до сих пор не опубликован) в одной из студенческих работ, написан­ных под нашим руководством на факультете социальной пси­хологии тогдашнего ЛГПИ им. А. И. Герцена в 1969—1970 годах. Возможно ли такое в принципе? Да, если учесть не толь­ко многообразие форм лидерской активности, но и возмож­ность существования в одной группе нескольких подгрупп, а в одной личности — лидера, совмещающего в себе несколько лидерских ролей.

Понятие лидерства в широком и узком смысле. Понятие лидерства, таким образом, следует различать как в широком, так и узком смысле этого слова. В предельно широком смысле о лидерстве можно говорить как о способности влиять на дру­гих и на состояние совместной деятельности. Это влияние мо­жет обнаруживать себя в разнообразных и "нетрадиционных" формах воздействия на окружающих.

Такова роль звезды коллектива, не выполняющей тради­ционной роли лидера в том смысле, что она (или он) не обнару­живают никакой организаторской инициативы, не стремятся кого-либо вести за собой. Звезда держится на дистанции от всех остальных членов коллектива, несмотря на привлекательность и притягательность ее (или его) образа для окружающих.

Аналогичным образом не являются традиционными ли­дерами и такие виды личностных ролей и поведения в группе, которые можно назвать:

— доминирование;

— козел отпущения;

— скоморох;

— клей (амортизатор);

— выбивала;

— критик;

— эрудит и т. д.

Динамика лидерства. Под динамикой лидерства подразуме­ваются всевозможные изменения, связанные как с содержанием (статусом и типами), так и с масштабами лидерства, функцио­нирующего как в социальной микро-, так и в макросреде.

Применительно к микросреде, к малым группам можно го­ворить о различной степени устойчивости или динамичности, сменяемости лидеров, о природе и механизмах этой смены од­ного лидера другим.

Причиной смены лидера обычно оказывается его несоот­ветствие требованиям, нормам, целям и задачам группы. Оно может возникнуть как вследствие чрезмерной авторитарности лидера, перестающего считаться с группой, так и в результате его неспособности справиться с новыми, более сложными зада­чами групповой деятельности.

Есть основание говорить и о других сторонах динамики лидерства как специфического социально-психологического яв­ления, отличного от институционального руководства, в част­ности о степени распространенности и уровне активизации лидерства в различных конкретно-исторических условиях.

Однако сама тенденция возрастания удельного веса и зна­чения неофициальных группировок и механизмов лидерства в сложившейся социальной структуре свидетельствует о нали­чии серьезных социальных противоречий.

Нельзя не учитывать, что сам механизм лидерства в этих условиях несет в себе определенный заряд противопоставле­ния официальному руководству, системе официально культи­вируемых ценностей, норм и социальных значений. В некоторых случаях лидерство может рассматриваться до известных пре­делов и как средство восполнения определенных пробелов и пустот в сложившейся системе отношений руководства и под­чинения.

Способы достижения лидерского статуса. По тому, каким образом выдвигающийся лидер компенсирует своей активнос­тью недостатки в деятельности институционального руководителя, можно различать два основных способа достижения ли­дерского статуса.

Первый из них связан со способностью лидера избегать конфронтации с институциональным руководителем и состо­ит в мотивации своих усилий и инициатив стремлением помочь последнему в решении поставленных им задач.

Этот путь носит характер постепенного и не столь яркого процесса накопления и реализации потенциала нового лидера.

Второй предполагает открытую конфронтацию по отно­шению к институциональному руководителю или какому-либо другому неинституциональному лидеру, который до этого за­нимал аналогичное положение в общности.

Этот путь, проходящий через оппозицию и конфликт с пре­жним руководством, может оказаться как более стремитель­ным и эффективным развертыванием потенциала нового лидера и его признания в этом качестве окружающими, так в такой же мере и менее надежным путем лидерской самореализации. Это может быть чревато осложнениями, неудачами, срывами и даже поражением претендента на достижение более высокого лидер­ского статуса. Конечный результат здесь в решающей степени зависит от уровня психологической готовности претендента на роль лидера к самоутверждению в этом качестве.

Типология лидерства. Весьма распространенным представ­лением о типах лидерства является различие лидеров по стилю руководства на авторитарный и демократический типы.

Однако многообразие ситуаций, в которых обнаружива­ется необходимость выдвижения лидера, ставит перед исследо­вателем вопрос о необходимости дополнения общепринятой классификации типов лидерства какими-то новыми подходами.

В частности, исследование лидерства в студенческих груп­пах, осуществленное под нашим руководством Н. С. Жеребо-вой, показало, что есть основания говорить о качественно специфических задачах, функциях и взаимоотношениях лидера с группой, которые возникают в специфических условиях лиди­рования (учеба, работа, досуг). Более того, удалось установить, что почти каждый раз специфическая сфера деятельности (уче­ба, работа или отдых) выдвигает своего ситуативного лидера.

Так, из 15 исследованных групп в 9 группах лидерами в трех названных выше сферах оказались совершенно различные людил

Последующие экспериментальные исследования лидерства, осуществленные под нашим руководством В. Д. Гончаровым в спортивных коллективах, В. Ф. Ануфриевой в группах дошкольников, Г. И. Лысенко в производственных, Л. В. Корчевиной в научных и Л. Н. Петраш в инженерно-технических коллективах, окончательно убедили нас в том, что типология лидерства нуждается в значительном дополнении с учетом той многофункциональности задач и условий, с которыми прихо­дится сталкиваться стихийно выдвигающимся организаторам групп в процессе межличностного общения с другими членами коллектива.

Модель типологии лидерства, на наш взгляд, должна быть построена на трех различных основаниях, связанных с опреде­лением: а) содержания; б) стиля; в) характера деятельности ли­дера. В таком случае можно говорить о следующих видах дифференциации лидерства:

1. По содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, пред­лагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, органи­затор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.

2. По стилю руководства: а) авторитарный; б) демократи­ческий; в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности: а) универсальный, то есть постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, то есть проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации.

Это, в свою очередь, позволяет в гипотетическом порядке допустить существование следующих восьми типов лидеров:

1) лидер-вдохновитель (программист) — авторитарный — универсальный;

2) лидер-программист — авторитарный — ситуативный;

3) лидер-программист — демократический — универсальный;

4) лидер-программист — демократический — ситуативный;

5) лидер-организатор (исполнитель) — авторитарный — универсальный;

6) лидер-организатор — авторитарный — ситуативный;

7) лидер-организатор — демократический — универсальный;

8) лидер-организатор — демократический — ситуативный.

Если исследование Н. С. Жеребовой убедительно свиде­тельствовало в пользу реальности существования ситуативно­го лидера, то исследование В. Ф. Ануфриевой позволило уточнить рамки реально существующих индивидуально-типо­логических разновидностей лидирования уже на уровне дош­кольного коллектива.

В частности, в ходе данного исследования были обнару­жены и описаны типы детей-лидеров как способных задавать программу деятельности, так и предрасположенных лишь к организации детских игр путем реализации уже заданной кем-то программы. Среди последних, в свою очередь, были как ав­торитарные, так и демократические, но во всех названных выше случаях лишь ситуативные лидеры [10]. Исследование Л. В. Корчевиной позволило увидеть иерархию распределения различных лидерских ролей в научных коллективах [12].

Критерий эффективности в типологии лидерства. В бо­лее узком и традиционном смысле лидерство связано с пред­ставлением о способности одного из членов группы вести за собой других, быть примером для подражания, обладать спо­собностью сплочения людей вокруг себя и инициировать дей­ствие, дающее положительный эффект в деятельности группы. Однако жизнь показывает, что далеко не всякое лидерство способно дать положительный результат для совместной дея­тельности людей.

Поэтому к тому, что было нами сказано о типологии ли­дерства, построенного по трем основаниям — характеру, сти­лю и масштабу, — следовало бы добавить и критерий, связанный с оценкой эффективности лидера или, точнее, оцен­кой направленности его деятельности. По этому критерию мож­но было бы разделить лидерство на конструктивное (если оно способствует успеху и развитию группы) и деструктивное, если оно приводит к потере эффективности совместного действия и может завершиться даже разрушением общности.

Правомерно также дополнение к ранее предложенной ти­пологии и критерия, связанного с различием лидеров по харак­теру предметной направленности их деятельности. Это позволило бы говорить о таких разновидностях лидерства, как политичес­кое, религиозное, научное, духовное, экономическое и т. д.

И наконец, правомерна дифференциация лидеров по уров­ню их энергетической активности или, следуя концепции пасси-онарности Л. Н. Гумилева, по уровню и силе их эмоциональной "заразительности", одержимости в стремлении к осуществлению поставленной перед собой цели, а соответственно этому и по масштабу деятельности от лидера малой группы до роли выда­ющейся личности во всемирной истории [13, с. 258—282].