Влияние мотивов удовлетворения на организационное поведение

Эмоции и мотивы удовлетворения. Риск и мотивы удовлетворения. Понятие о диагностике профессиональной пригодности персонала. Свойства личности и реализация мотивов удовлетворения. Общие сведения о цветовом тестировании персонала.

Умение управлять эмоциями, настроением и установками персонала - признак высочайшей профессиональной квалификации менеджера. Использование на практике мотивов удовлетворения дает возможность повышать эффективность работы персонала при минимальных дополнительных затратах на эту деятельность.

Эмоции и мотивы удовлетворения. Мотивы удовлетворения базиру­ются на получении положительных эмоций от процесса и результата тру­да. Эмоции - это совместная функция физиологически возбуждающей си­туации, ее оценки и отношения субъекта к этой ситуации. Поскольку дея­тельность человека носит дискретный характер и состоит из ряда после­довательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их поставленным им целям, она всегда эмоциональ­на. В соответствии же с мотивами приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума, а как следствие действия мотивов безопасности - отрицательные эмоции - есть потери, которые для него не­желательны. Следовательно, мотивы удовлетворения выполняют роль своеобразного фильтра, препятствующего деятельности, при которой ин­дивидуум либо получает отрицательные эмоции, либо не получает поло­жительные.

Рассмотрим основные факторы, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения.

Факторы, усиливающие силу Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения: действия мотивов удовлетворения:

наличие оптимальных ситуаций риска; отсутствие ситуаций риска или

соответствие структуры личности их излишне сильный характер;

требованиям деятельности; отсутствие процедуры диагностики

групповая деятельность; профессиональной пригодности при найме

демократизация процедур принятия персонала;

решений. индивидуальная деятельность;

централизация процедур принятия решений.

Использование этих факторов менеджером дает ему возможность регулировать силу действия данных мотивов. Следует, однако, отметить, что излишнее усиление мотивов удовлетворения так же вредно, как и про­тивоположная ситуация. В этом случае может произойти перемещение интересов персонала с результата на процесс труда, т.е. работа будет иметь шанс остаться незавершенной.

Риск и мотивы удовлетворения. Как правило, положительный эмо­циональный фон деятельности персонала реализуется на основе дости­жения привлекательной для него цели в ситуации неопределенности, где успех или неуспех частично зависят от случая, а неуспех может прояв­ляться не только в недостижении желаемой цели, но и в возможных не­благоприятных последствиях при выборе данного варианта действий. По­добные условия получили в менеджменте определение как ситуация риска. Рассмотрим две основные гипотезы, объясняющие привлекатель­ность подобных ситуаций для человека. Согласно первой из них, принад­лежащей З.Фрейду (Австрия), каждому человеку изначально присущ "ин­стинкт смерти", который не может в силу понятных причин однозначно реализовываться в жизни. Индивидуум удовлетворяет возникающие с этим потребности путем преодолевания ситуаций риска, где проигрыш воспри­нимается как игровой вариант смерти.

В соответствии с гипотезой В.Файвишевского (Грузия) избежание неблагоприятных последствий опасной деятельности приводит к положи­тельным эмоциям, поэтому у человека закономерно возникает желание получать положительные эмоции на основе успешных рискованных дей­ствий.

При управлении организационным поведением менеджер должен уметь оценивать степень готовности работы персонала к действию в сло­жившейся ситуации риска и, наоборот, соответствие ситуации риска жела­ниям персонала.

Все подобные методики, подробно изучаемые в курсе "Диагностика профессиональной пригодности персонала", сводятся к субъективной оцен­ке маргиналия уверенности, т.е. условий рискованного поведения, при ко­торых человек считает ситуацию относительно безопасной для себя. Ос­новными из них являются тест Т.Эллерса (Германия), использование азартных игр с реальными призами, моделирование опасных ситуаций и др.

Менеджеру необходимо знать ряд факторов, используя которые он может увеличивать маргиналий уверенности. К ним относятся: групповая форма выполнения действий; ситуация гипермотивации (см.п.4.2); врож­денная ориентация человека на достижение целей, а не на избежание не­удач; склонность к доминированию; высокая экстравертность, низкая доб­рожелательность и выраженная агрессивность поведения.

Половая дифференциация оценки магриналия уверенности имеет следующую форму (рис.3.1).

Рис 1. Зависимость маргиналия уверенности (М) от вероятности

достижения целей деятельности (Р).

Понятие о диагностике профессиональной пригодности персонала[3]. Соответствие личности работника условиям его трудовой деятельности - основной фактор, определяющий эффективность применения менедже­ром мотивов удовлетворения в управлении персоналом.

Диагностика профессиональной пригодности базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе составления их самостоятельным путем.

Тест - это основной метод измерения диагностических различий. Он представляет собой систему заданий, позволяющих определить степень выраженности отдельных качеств личности с целью их сравнения с профессиограммой. Основными требованиями к любому тесту являются на­дежность (степень точности диагностических измерений), валидность (сте­пень качества измерения свойств), стандартизация (степень соответствия формы результатов требованиям их анализа), практичность (уровень зат­рат на тестирование) и прогнозтическая ценность (соотношение числа вы­являемых свойств с количеством заданий в тесте).

В менеджменте при диагностике профессиональной пригодности обычно изучают: основные виды психических процессов у персонала (ощу­щение, восприятие, внимание, память и мышление), структуру личности, функциональные состояния и групповые отношения.

Ощущения и восприятия менеджер может изучать с помощью цир­куля Э.Вебера (Германия) т е. тактильной чувствительности, и самооценки промежутка времени.

Внимание можно исследовать путем испытаний, связанных с совер­шением логических действий на скорость, а память - с помощью упражне­ний - воспроизведений.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего приме­нять тест А.Ровена (Франция).

Методы исследования личности бывают двух вариантов: опросники и проективные тесты.

Опросники построены на анализе ответов испытываемых на опреде­ленное число вопросов. Их действие основано на гипотезе, что выбор ва­рианта ответа зависит от степени развития определенного качества лично­сти. Наиболее популярными в менеджменте опросниками являются:

- Банк личностных данных Р.Вудвортса (США);

- MMPI - Миннесотский многофазный личностный перечень С.Хатуэя и Дж.Мак-Кинли (США);

- интерперсональный диагностический тест Т.Лири (Нидерланды);

-1 б - ФЛО -16-факторный личностный опросник Дж. Кетлера (США)

и др.

Общим недостатком всех опросников является потенциальная воз­можность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает ре­зультаты тестирования.

Проективные тесты лишены этого недостатка, но они значительно более сложно расшифровываются и, как правило, их результаты трудно интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограниче­ния на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, бе­зобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическому осмыслению. Основными проективными тестами, доступными практичес­кому менеджеру, являются:

- цветовой тест М.Люшера (Швейцария);

- тематический апперцептивный тест (ТАТ) К.Моргана и Г.Мюррея (США);

- тест Г.Роршара (Швеция);

- рисуночно-фрустрационный тест Р.Розенцвейга (Германия) и др.

Для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнецефалограмму - ЭЭГ (оценка степени опе­ративной готовности к действию), электромиограмму- ЭМГ (оценка степе­ни переутомления и эмоционального напряжения), электрокардиограмму-ЭКГ (оценка степени напряженности функциональных систем организма) и др.

Для изучения групповой деятельности можно применять общеизве­стные социометрический и гомеостатический методы.[4]

В целом же оценка менеджером степени профессиональной пригод­ности персонала производится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые призна­ки и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогнозтические признаки, т.е. фак­торы, используемые для прогноза временного развития профессиональ­но значимых признаков.

На третьем - составляется модель отбора либо на основе ограниче­ний по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желатель­ным. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между со­бой.

Свойства личности и реализация мотивов удовлетворения. Основ­ными свойствами личности, которые менеджер обязан учитывать при ис­пользовании мотивов удовлетворения, являются: темперамент, характер, конформность - агрессивность, лабильность - ригидность, экстравертированность - интровертированность и спонтанность - сензитивность.

Распределяя задания в соответствии со степенью выраженности у персонала этих свойств, менеджер может повышать эмоциональный фон деятельности и добиваться увеличения эффективности труда персонала.

Под темпераментом принято понимать совокупность свойств инди­видуума, определяющих его эмоциональную реакцию на окружающие события (интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний). В графической форме классификация типов темперамента по И.П.Павлову (Россия) имеет следующий вид (рис.3).

Рис.3. Графическая интерпретация типов темперамента.

Лица, тяготеющие к темпераменту меланхолика, предпочитают ти­хую, способную работу без больших физических нагрузок и имеющую творческий характер.

Холерики больше стремятся к деятельности в условиях риска, рабо­те связанной с многочисленными межличностными контактами, активными перемещениями и т.п.

Сангвиники предпочитают руководящую работу, хорошо относятся к исполнению организаторских функций.

Флегматики положительно оценивают те виды деятельности, где качество выполнения работ важнее, чем их скорость.

Характер- это совокупность устойчивых индивидуальных особен­ностей личности, обусловливающая типичные для нее способы поведе­ния (рациональная реакция на окружающие события). Выделяют 10 основ­ных типов характера. Их базовые признаки и эмоционально положительно окрашенные сферы деятельности приведены ниже (табл.3.1).

Таблица 3.1

Признаки характера и сферы деятельности, оцениваемые как положительные

Следующие свойства личности носят полярный характер, т.е. при­веденные показатели являются крайними случаями вариации данного по­казателя.

Комформность - агрессивность. Податливость человека влиянию внешней среды - жесткое сопротивление влиянию внешней среды. Выра­женная комформность положительно окрашивает деятельность, где надо следовать неличным, а групповым интересам; выраженная агрессивность - противоположная положительная сфера деятельности.

Лабильность - ригидность. Высокая скорость адаптации человека - низкая скорость. Высоко лабильные личности с интересом работают в сфере, где надо приспосабливаться к запросам клиентов, а не навязы­вать им свое мнение. Ригидные - там, где следует подавлять клиента, не оставлять ему свободы выбора.

Экстравертированность-интровертированость. Повышенный интерес к миру внешних объектов - повышенный интерес к явлениям собственного субъективного мира. Экстраверты как положительно окрашенную рассмат­ривают деятельность организаторского характера, а интроверты - творчес­кую.

Спонтанность-сензитивность. Пониженная чувствительность к окру­жающим воздействиям внешней среды - повышенная чувствительность к ним. Лица с высокой спонтанностью с интересом работают в сферах, где не следует реагировать на слабые внешние сигналы. Лица с высокой сензитивностью - где анализ слабых внешних сигналов - основная рабочая операция.